淺探人力資源虛擬管理的動因、問題及價值

淺探人力資源虛擬管理的動因、問題及價值

摘要：虛擬管理是伴隨著虛擬企業的產生而產生的。企業人力資源管理正經歷著來自信息化、全球化、組織變革等各種力量的挑戰與沖擊，企業只有突破原來封閉落后的傳統人事管理模式，實施人力資源虛擬管理，集中優勢資源關注自身的核心能力，提升競爭力，在未來的國際化競爭中贏得主動，獲得優勢，最終提高管理效率。

關鍵詞：虛擬管理；人力資源虛擬管理；管理效率　　
　　
　　虛擬管理是伴隨著虛擬企業的產生而產生的，眾多企業的成功經驗也預示著它將成為現代管理的主流。所謂虛擬管理，是指企業將部分管理職能分離出來，交給外部專業公司來進行，企業在其組織機構設置中，把某些職能虛擬掉，以節省開支并提高管理效率。另一種說法是“為快速響應市場需求，充分利用計算機技術和互聯網技術，打破傳統的空間概念，組建管理扁平化、競爭與合作相互結合的動態聯盟，并圍繞各自的核心競爭力開展生產活動的模式”。從經濟學角度來看，它是企業在現代管理中以知識為導向，以技術為紐帶，通過壓縮或削減公司規模，節約交易成本，盡快向高利潤部門轉移資源，從而達到資源最優配置，實現企業利潤最大化的管理模式。
　　
　　一、人力資源虛擬管理的動因分析
　　
　　人力資源虛擬管理是組織虛擬管理中的一種，是將組織中與人力資源管理有關的業務虛擬化。換句話說，就
　　是把組織中與人力資源管理有關的如薪酬、福利、招聘、培訓、績效考評等業務外包給社會上的相關專業公司，本組織只付給專業公司相關費用即可�，F代企業為什么要采取這種方式來進行人力資源管理呢？
　�。ㄒ唬�滿足競爭需要，提升競爭能力
　　由于市場競爭日益加劇，市場需求瞬息萬變，使產品與技術開發難度加大，管理的復雜程度提高，使企業感到完全靠自身的力量，靠自身的智力資源同多變的環境以及日漸難以對付的競爭對手相抗衡來獲取競爭優勢已非易事。在激烈的競爭下，企業不斷尋求自身的競爭優勢過程中，往往將企業非核心因素放在企業考慮之外，轉而關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這種情況。傳統企業人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是事務性的，另一種是戰略性的。
　　所謂事務性項目指的是考勤、人事檔案管理、績效考評、薪資福利等行政性和總務性的工作。而戰略性項目包括人力資源政策的制定、執行，中高層主管的甄選，員工的教育、培訓、職業生涯規劃，組織發展規劃等等。隨著互聯網絡的迅猛發展和普及，以及專業化公司的出現，把一些非核心的、過于細節化的傳統性人事管理業務進行虛擬，也將成為企業提升人力資源競爭力的必然選擇。
　�。ǘ�）降低經營成本，提高管理效率
　　企業發展面臨的經濟環境越來越復雜，為了在競爭中獲勝，企業必須通過降低經營成本、創新產品和工藝、提高質量和效率、靈活應變市場等措施不斷改善業績。然而這些對策最終都是借助人力資源來實施的。從經濟學角度來看，管理的目的就是要嚴格控制成本的支出。在傳統觀念中，企業的員工往往被看成是成本，人事管理的職能在于使之最小化，以便成為效率的潛在來源，很少有人會認為人力資源管理也創造價值。再加上，智力資源的巨額開發成本讓許多企業更是望而卻步。
　　20世紀90年代以后，很多企業已越來越明顯地感到僅靠資本雄厚和技術先進來獲取壟斷性的超額利潤確實不易，而壓縮成本和提高勞動生產率已變得越來越重要。所以，虛擬化一方面使得勞動力成本降低，另一方面又能享受到服務公司專業化管理、規模經營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。因此，虛擬管理既可以獲得更高效率、更低成本的專業化服務，又可將自身的全部智能和資源專注于核心業務，有利于從總體上降低公司的運作成本、提高營運效率。
　�。ㄈ�）發展信息技術，推動虛擬管理
　　虛擬管理的實現是技術進步的必然結果，高度的信息化改變了企業的管理方式，給管理人員帶來了前所未有的力量，讓網絡的職能化服務成為現實。一方面，金字塔式的垂直管理逐漸被水平管理所取代，傳統的中層經理的監督和協調功能已經被計算機網絡所取代，處于企業管理層的最頂部和最底部的人員可以通過計算機網絡實現溝通和聯絡，企業的組織結構趨于扁平化。另一方面，由于網絡技術的發展，信息處理能力不斷增強，使人們之間、組織之間的溝通變得簡單、有效。在傳統企業模式中，信息取得后，通常要經過逐級匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結果自上而下傳給員工。而在虛擬管理中，計算機能準確地搜集、加工大量信息，并即時地傳遞給決策者，甚至有時經計算機分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓練有素的員工就能夠根據計算機的判斷解決問題或自己做出決策，效率得以大大提高。因此，使用網絡技術來管理人力資源，實際上是將人力資源部的監督管理轉化為員工的自我管理，強調的是企業內部各個組成團體之間自由組合、自由拆分的水平管理。由此可見，虛擬管理只有建立在信息技術進步的基礎上，才能實現項目的有效運作。網絡技術不僅僅成為管理者的工具，更重要的是它改變了人們的觀念。
　　（四）適時揚長避短，彰顯企業實力
　　人力資源虛擬管理是企業揚長避短的需要。現在越來越多的企業家都認識到企業的生產是社會化的大生產，一個企業欲有所作為，必先有所不為，將自己做得不是最優秀、最便宜的東西交給其他企業去做。傳統觀念中代表著公司管理權威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。如現在許多人事雜志上常以至少一半的版面登載各類人事管理咨詢、服務咨詢的廣告。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員管理”等等。他們逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者，他們的觸角遍布各個角落。據研究，在美國近20年的發展中，有兩類公司成長最快：一類是小型的專業顧問公司，為大企業提供專業服務；另一類是大型的服務公司，專門提供各種信息服務。這些公司是傳統企業中某些職能的重組和再造。通過這些專營企業的經營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業對人的管理和對事的管理結合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統企業間的障礙而使企業走向聯合。這對于我國企業發展來說，意義更加深遠。
二、人力資源虛擬管理的問題分析
　　
　　雖然人力資源虛擬管理對提升企業的競爭力，提高企業的管理效率，適應信息技術發展的要求，幫助企業揚長避短等具有重要的意義，但作為并非本土產生和發展的管理理念，在實施的過程中會遇到一些問題。
　　（一）員工利益問題
　　人力資源虛擬管理導致多重職業身份，處理不好可能會造成勞資關系重疊,影響員工個人職務升遷及職業生涯規劃。由于企業間工作性質的不同,可能為員工績效評估造成難度。對某些企業而言,實施人力資源

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