- 相關(guān)推薦
對酒店雇主品牌的幾點思考
2014年12月15日，在上海浦東麗思卡爾頓酒店舉行的“中國杰出雇主2015”認證晚宴上，杰出雇主調(diào)研機構(gòu)正式授予50家中國企業(yè)“中國杰出雇主2015”年度認證。其中酒店企業(yè)有：洲際酒店集團，萬豪國際集團。積極的雇主品牌建設可以幫助酒店擺脫劣勢，吸引一流的人才。
一、雇主品牌的內(nèi)涵
雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關(guān)人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關(guān)系，通過各種方式表明企業(yè)是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。雇主品牌將雇員在企業(yè)工作中的感受和經(jīng)歷與企業(yè)的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經(jīng)歷使得企業(yè)在內(nèi)部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關(guān)系，是企業(yè)為雇員提供良好的工作環(huán)境、薪酬體系和學習發(fā)展等利益，它的目標市場鎖定于企業(yè)發(fā)展需要的人才。
雇主品牌的價值巨大，是優(yōu)秀人才的蓄水池，有利于留住核心員工。同時，雇主品牌有利于減少雇傭雙方適配的風險。企業(yè)在選擇應聘者的時候，即使應聘者已經(jīng)達到企業(yè)要求勝任的條件，對于雙方而言，這種選擇依然存在著雙方適配的風險。但通過雇主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業(yè)價值觀、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業(yè)的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。
二、酒店雇主品牌的現(xiàn)狀
(1)多數(shù)酒店人工作幸福感不強
對目前的工作，酒店人感到幸福嗎?根據(jù)我們對重慶地區(qū)100家酒店的調(diào)查結(jié)果：有30%的酒店人表示有幸福感;33%的酒店人則表示沒有;還有29%則表示沒有任何感覺�？梢钥闯�，對目前工作感到幸福的酒店人僅占到3成，多數(shù)酒店人的工作幸福感并不強。對員工來說，對工作是否擁有幸福感，既是對酒店滿意程度、忠誠度的體現(xiàn)，又是個人生活質(zhì)量的一個衡量。對酒店來說，和諧的員工關(guān)系是團隊凝聚力、執(zhí)行力和戰(zhàn)斗力的重要保障，是人力資源用人的堅實基礎(chǔ)。讓員工擁有工作幸福感，酒店才具有向前發(fā)展的動力，同時也是檢驗酒店管理成效的重要標尺。
(2)近一半酒店雇主不是理想選擇
事實表明，當前雇主與酒店人心目中所期望的仍存在一定的差距。有48%的酒店人認為目前酒店不是自己理想的選擇;認為是自己理想選擇的僅占13%;剩下39%的人則表示不好說，感受不深。要使酒店的方方面面都達到酒店人自身的期望并不容易，對此酒店人在求職過程中應最大限度地去了解雇主的各項指標，例如薪酬、工作環(huán)境、晉升等是否與自身的期望契合，這樣也能在正式入職后，不會產(chǎn)生巨大的心理反差，提升對雇主的滿意度。
(3)酒店從業(yè)者與雇主粘度不強
為什么要在酒店就業(yè)?每個在不同崗位上的酒店人，他們留在目前酒店工作的原因都是不同的。32%的酒店人表示是想提升經(jīng)力，增加學識;其次16%的酒店人表示只是消耗時間，過渡一下;15%的酒店人表示是緣于工作多年的感情;除了以上提到的幾點，對工作感興趣、薪資福利不錯、工作環(huán)境良好、家里安排的分別占11%、10%、6%和10%。
從調(diào)查結(jié)果可以看出酒店人與雇主的粘度并不高。一部分人在工作一段時間，當獲得相關(guān)的工作經(jīng)歷及需求后就會果斷跳槽，也有一部分人一旦在酒店遭遇發(fā)展受限，遇到職業(yè)瓶頸無法突破時也會選擇離開。那么促使酒店人離開的最大原因是什么呢?高達57%的酒店人表示會因職業(yè)發(fā)展受限而選擇離開;還有30%的人跳槽是因為薪資待遇，此外像個人興趣、人際關(guān)系、工作壓力等都是不少酒店人選擇跳槽的原因，不過因為這些理由跳槽的酒店人占少數(shù)。
三、提升酒店雇主品牌的對策
(1)了解酒店人對酒店雇主的期望值
怎樣才算是酒店人心目中的理想雇主，在本次調(diào)查中評出了理想雇主的幾大特征，排在前四的特征依次是薪酬福利水平有競爭力;其次是關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展，一定的企業(yè)知名度和管理人性化。除了以上提到的幾大重要特征，企業(yè)人際氛圍、培訓制度、口碑聲譽、市場地位也是酒店人所看重的。而創(chuàng)新實力強、雇傭關(guān)系穩(wěn)定、辦公環(huán)境、熱心社會責任等，看重這些因素的酒店人所占比例不足3成。
隨著人口紅利消退、新一代求職者價值觀的改變，人才爭奪將愈發(fā)激烈，吸引、保留優(yōu)秀雇員成為人力資源管理的戰(zhàn)略目標和緊迫任務，“雇主品牌”因此成為了在激烈競爭中取勝的新理念、新工具。越來越多的企業(yè)高管和HR經(jīng)理人把目光投向了這里，以期尋找到人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的新陣地。
(2)樹立“員工滿意，顧客才滿意”的理念
員工是公司最重要的資產(chǎn)，要把他們作為第一服務對象――只有員工滿意，才會有顧客的滿意;而顧客滿意了，企業(yè)才能獲得利潤并持續(xù)運行。
員工是公司使命的一部分，員工的全面發(fā)展就是企業(yè)的目標之一;只有員工全面發(fā)展，企業(yè)才能全面發(fā)展。”因此，酒店企業(yè)有必要為自己的員工制定“關(guān)愛計劃”和“職業(yè)培訓發(fā)展計劃”，以此來提升員工的發(fā)展?jié)摿凸ぷ髂芰Α?/p>
(3)做好口碑宣傳
酒店想要增加本身對人才的吸引力度，口碑宣傳就是一個很好的方法。34%的酒店人表示最初了解所在的酒店是通過熟人的口碑宣傳，通過企業(yè)招聘信息了解的也占據(jù)了33%。當然除了這兩大渠道，通過企業(yè)網(wǎng)站了解的占4%，還有一些會通過廣告宣傳、與酒店HR交流、論壇等多種方式去了解。
對此，應該充分利用口碑宣傳和企業(yè)招聘信息這兩大渠道讓求職者充分了解酒店。特別是口碑宣傳，酒店雇主應善待自己的員工，如果員工對雇主的感受不佳，就會口耳相傳，甚至采用很多方法來將這一信息傳遞給潛在雇員，從而對企業(yè)的人力資源建設和管理帶來負面影響�？诒绊懥蛟S還會不斷上升，數(shù)字革命擴大了其影響范圍，并加快了其傳播速度，使得口碑不再只是一種以個人密切關(guān)系為基礎(chǔ)的一對一的溝通。
四、結(jié)語
2014年杰出酒店雇主的三大關(guān)鍵指標是：員工離職率不高于16.9%;缺勤率維持在1.6%;通過內(nèi)部員工升職填補職位空缺的比例不低于72.0%。可見，杰出酒店雇主們往往就是離職率低、缺勤率低、內(nèi)部提升高的酒店。
【對酒店雇主品牌的幾點思考】相關(guān)文章：
雇主品牌構(gòu)建芻議-以W公司創(chuàng)建雇主品牌實踐為例03-07
對服裝品牌忠誠者營銷策略的幾點思考11-22
對人物速寫的幾點思考03-13
雇主品牌 企業(yè)人力戰(zhàn)略的新王牌12-06
函數(shù)概念教學的幾點思考11-22
對企業(yè)危機治理的幾點思考03-24
高職學生管理的幾點思考03-02
對鋼琴即興伴奏的幾點思考03-13
淺談人物速寫的幾點思考03-19