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對酒店雇主品牌的幾點思考
2014年12月15日，在上海浦東麗思卡爾頓酒店舉行的“中國杰出雇主2015”認證晚宴上，杰出雇主調研機構正式授予50家中國企業“中國杰出雇主2015”年度認證。其中酒店企業有：洲際酒店集團，萬豪國際集團。積極的雇主品牌建設可以幫助酒店擺脫劣勢，吸引一流的人才。
一、雇主品牌的內涵
雇主品牌是雇主和雇員之間被廣泛傳播到其他的利益相關人、更大范圍的社會群體以及潛在雇員的一種情感關系，通過各種方式表明企業是最值得期望和尊重的雇主。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優質與特色服務為基礎，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度與美譽度。雇主品牌將雇員在企業工作中的感受和經歷與企業的目標、價值觀整合到一起，這種共同的品牌經歷使得企業在內部和外部都會受益。因此建立雇主品牌是推銷一種關系，是企業為雇員提供良好的工作環境、薪酬體系和學習發展等利益，它的目標市場鎖定于企業發展需要的人才。
雇主品牌的價值巨大，是優秀人才的蓄水池，有利于留住核心員工。同時，雇主品牌有利于減少雇傭雙方適配的風險。企業在選擇應聘者的時候，即使應聘者已經達到企業要求勝任的條件，對于雙方而言，這種選擇依然存在著雙方適配的風險。但通過雇主品牌，向潛在的應聘者傳遞企業價值觀、雇傭關系等全方位的信息，能夠吸引更為認同企業的人才，屏蔽一些價值觀念不一致的人才，減少雙方適配的風險。
二、酒店雇主品牌的現狀
(1)多數酒店人工作幸福感不強
對目前的工作，酒店人感到幸福嗎?根據我們對重慶地區100家酒店的調查結果：有30%的酒店人表示有幸福感;33%的酒店人則表示沒有;還有29%則表示沒有任何感覺�？梢钥闯�，對目前工作感到幸福的酒店人僅占到3成，多數酒店人的工作幸福感并不強。對員工來說，對工作是否擁有幸福感，既是對酒店滿意程度、忠誠度的體現，又是個人生活質量的一個衡量。對酒店來說，和諧的員工關系是團隊凝聚力、執行力和戰斗力的重要保障，是人力資源用人的堅實基礎。讓員工擁有工作幸福感，酒店才具有向前發展的動力，同時也是檢驗酒店管理成效的重要標尺。
(2)近一半酒店雇主不是理想選擇
事實表明，當前雇主與酒店人心目中所期望的仍存在一定的差距。有48%的酒店人認為目前酒店不是自己理想的選擇;認為是自己理想選擇的僅占13%;剩下39%的人則表示不好說，感受不深。要使酒店的方方面面都達到酒店人自身的期望并不容易，對此酒店人在求職過程中應最大限度地去了解雇主的各項指標，例如薪酬、工作環境、晉升等是否與自身的期望契合，這樣也能在正式入職后，不會產生巨大的心理反差，提升對雇主的滿意度。
(3)酒店從業者與雇主粘度不強
為什么要在酒店就業?每個在不同崗位上的酒店人，他們留在目前酒店工作的原因都是不同的。32%的酒店人表示是想提升經力，增加學識;其次16%的酒店人表示只是消耗時間，過渡一下;15%的酒店人表示是緣于工作多年的感情;除了以上提到的幾點，對工作感興趣、薪資福利不錯、工作環境良好、家里安排的分別占11%、10%、6%和10%。
從調查結果可以看出酒店人與雇主的粘度并不高。一部分人在工作一段時間，當獲得相關的工作經歷及需求后就會果斷跳槽，也有一部分人一旦在酒店遭遇發展受限，遇到職業瓶頸無法突破時也會選擇離開。那么促使酒店人離開的最大原因是什么呢?高達57%的酒店人表示會因職業發展受限而選擇離開;還有30%的人跳槽是因為薪資待遇，此外像個人興趣、人際關系、工作壓力等都是不少酒店人選擇跳槽的原因，不過因為這些理由跳槽的酒店人占少數。
三、提升酒店雇主品牌的對策
(1)了解酒店人對酒店雇主的期望值
怎樣才算是酒店人心目中的理想雇主，在本次調查中評出了理想雇主的幾大特征，排在前四的特征依次是薪酬福利水平有競爭力;其次是關注員工職業發展，一定的企業知名度和管理人性化。除了以上提到的幾大重要特征，企業人際氛圍、培訓制度、口碑聲譽、市場地位也是酒店人所看重的。而創新實力強、雇傭關系穩定、辦公環境、熱心社會責任等，看重這些因素的酒店人所占比例不足3成。
隨著人口紅利消退、新一代求職者價值觀的改變，人才爭奪將愈發激烈，吸引、保留優秀雇員成為人力資源管理的戰略目標和緊迫任務，“雇主品牌”因此成為了在激烈競爭中取勝的新理念、新工具。越來越多的企業高管和HR經理人把目光投向了這里，以期尋找到人力資源戰略發展的新陣地。
(2)樹立“員工滿意，顧客才滿意”的理念
員工是公司最重要的資產，要把他們作為第一服務對象――只有員工滿意，才會有顧客的滿意;而顧客滿意了，企業才能獲得利潤并持續運行。
員工是公司使命的一部分，員工的全面發展就是企業的目標之一;只有員工全面發展，企業才能全面發展。”因此，酒店企業有必要為自己的員工制定“關愛計劃”和“職業培訓發展計劃”，以此來提升員工的發展潛力和工作能力。
(3)做好口碑宣傳
酒店想要增加本身對人才的吸引力度，口碑宣傳就是一個很好的方法。34%的酒店人表示最初了解所在的酒店是通過熟人的口碑宣傳，通過企業招聘信息了解的也占據了33%。當然除了這兩大渠道，通過企業網站了解的占4%，還有一些會通過廣告宣傳、與酒店HR交流、論壇等多種方式去了解。
對此，應該充分利用口碑宣傳和企業招聘信息這兩大渠道讓求職者充分了解酒店。特別是口碑宣傳，酒店雇主應善待自己的員工，如果員工對雇主的感受不佳，就會口耳相傳，甚至采用很多方法來將這一信息傳遞給潛在雇員，從而對企業的人力資源建設和管理帶來負面影響�？诒绊懥蛟S還會不斷上升，數字革命擴大了其影響范圍，并加快了其傳播速度，使得口碑不再只是一種以個人密切關系為基礎的一對一的溝通。
四、結語
2014年杰出酒店雇主的三大關鍵指標是：員工離職率不高于16.9%;缺勤率維持在1.6%;通過內部員工升職填補職位空缺的比例不低于72.0%�？梢�，杰出酒店雇主們往往就是離職率低、缺勤率低、內部提升高的酒店。
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