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醫護人員工作負荷、工作滿意度及人力配置認知的比較分析
論文摘要：目的比較醫生與護士對工作負荷、人力配置、工作壓力和滿意度自我感知的差異；探討工作負荷、工作壓力、工作滿意度與收人滿意度之問的相關關系；了解影響工作壓力與工作滿意度的因素。方法采取整群抽樣方法，對2所三級醫院按科室分布抽取科室，對所選科室的所有在編醫生與護士進行問卷。結果工作負荷重、工作壓力大、工作滿意度不高是護士與醫生普遍感知的問題。與醫生相比，護士認為工作負荷重、工作壓力大的人比例較高；護士數量不足的問題更為突出；護士工作滿意度低于醫生的工作滿意度。結論醫院人員及有關部門應制定醫院醫療護理的管理對策，以合理配備與使用醫療護理人員，減輕醫護人員工作負荷與壓力，提高其工作滿意度。
隨著醫療服務改革的發展，“以人為本”的管理理念與服務理念的確立，對醫護人員工作滿意度、工作負荷與壓力的研究成為醫院管理的重要課題。醫生與護士是醫院主要的人力資源，了解醫生與護士對自身工作負荷、壓力、人力配置的自我認識以及工作滿意度，對了解影響醫護人員工作滿意度的因素、合理配置醫療護理人力、提高醫護人員工作效率具有重要意義。因此，我們調查了綜合醫院醫生與護士工作負荷、人力配置、工作壓力和工作滿意度認知意向，以探討影響其工作負荷、工作壓力、工作滿意度認知差異的因素，提出對策，為有關部門及醫院管理者提供決策依據。
1資料與方法
1. 1一般資料2004年至2006年調查山東省某城市2所三級綜合醫院，調查對象包括為住院及門診患者提供診療護理服務的在編醫生及護士。醫護人員科室分布包括內科、外科、神經科、急診科、兒科、腫瘤科、婦產科、科、五官科及傳染病科等。
1．2方法采用分層整群抽樣方法，對2所醫院按科室分布抽取科室，對所選科室所有在編醫生及護士進行問卷調查。調查內容包括：年齡、學歷、職稱等一般情況；調查對象對工作負荷、工作壓力、工作及收入滿意度的自我評價等。工作負荷、工作壓力、收入滿意度及工作滿意度采用Likert5級分類法，高分分別代表工作負荷重、工作壓力大、滿意度高。由被調查者無記名填寫問卷，調查前說明調查目的，取得被調查者知情同意。共發放醫生調查問卷2O0份，回收有效問卷174份，有效回收率為87．0；發放護士調查問卷270份，回收有效問卷252份，有效回收率為93．3％。
1．3學處理資料采用SPSS11．0軟件錄入數據庫并進行統計分析。醫生與護士的工作負荷、人力配置、工作壓力及滿意度認知差異比較采用卡方；工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度的關系，采用Spearman相關分析。PdO．05提示有統計學意義。
2結果
2．1醫護人員的一般情況174名醫生的年齡為24～68歲，平均(36．5±7．5)歲；男114人(65．5)，女60人(35．5)。252名護士年齡為20～52歲，平均(31±6．5)歲。醫生的學歷：研究生及以上學歷占8．6，本科占66．2，大專占13．8，中專占11．4％；職稱：主任醫師占3．4％，副主任醫師占28．7，主治醫師占36．8，醫師占29．3，醫士占1．8。護士的學歷：本科占10．7，大專占52．0，中專占35．7，無正規學歷占1．6。職稱：副主任護師及以上占3．6，主管護師占20．2，護師占54．8，護士占2I．4。
2．2工作負荷、工作壓力的認知比較分析醫生、護士對自身工作負荷的感知不同，醫生認為工作負荷非常重和重的人數占60．3，護士認為工作負荷非常重和重的人數占83．7，兩者比較有學意義(PdO．O1)。同樣，護士感到工作壓力大的人數(80．5)也多于醫生(69．3)。醫生認為工作壓力大的原因主要是醫療工作風險大(71．2)，工作負荷重(13．5)，急危重患者多(7．8)，技術進步要求高(4．5)，其他原因(3．0Ao)。而護士認為工作壓力大的原因主要是工作量大、負荷重(73．2)，其他依次為：擔心醫療差錯發生(12．7)，擔心人身安全(5．4)，患者對護理要求高(5．2)，自身專業知識與技能需要更新、提高(3．5)。見表1。
2．3配置、滿意度的認知分析比較醫生對醫院醫生數量與職稱結構的認識和護士對醫院護士數量與職稱結構的認識有顯著差異，比較有統計學意義(P<0．01)。對醫生數量配置的認識，認為醫生數量過剩、適宜、不足分別占8．7、48．8％和42．5。而對護士數量配置的認識，90．5認為數量不足，7．59／6認為數量適宜，認為數量過剩只有2．0。這與目前醫院護士不足的實際情況一致(醫院醫護比例為1：1．11)。對醫生職稱結構的認識，認為結構適宜占43．5，認為高級職稱、中級職稱、初級職稱醫生不足分別占20．2、11．3和25．0。對護士結構的認識，認為高級職稱缺乏占55．3，中級職稱缺乏占22．5，初級職稱缺乏占5．3，結構適宜僅占16．8。調查顯示，醫生工作滿意度平均為3．3，收入滿意度平均為2．3。護士工作滿意度平均為3．0，收入滿意度平均為2．6。醫生對收入的滿意度低于護士對收入的滿意度。醫生對工作滿意與很滿意人數占48．2，護士對工作滿意與很滿意人數占39．1，兩組比較有統計學意義(P<0．01)。醫護人員對工作不滿意的主要原因是他們均認為收入低、待遇差、工作不受重視、個人才能難以發揮和職稱晉升難等。醫生中61．3認為是收入低、待遇差；51．3認為工作不受重視、個人才能難以發揮；40．0認為職稱晉升難；28．8認為缺乏業務培訓、業務技術得不到提高；27．5認為工作條件差；7．5認為人際關系不好處；其他原因占2．5。護士中27．9認為護理工作收入、待遇差；22．6認為l護-理工作不受重視、個人才能難以發揮；18．4％認為職稱晉升難；I4．7認為缺乏業務培訓；8．9認為工作條件差；5．8認為人際關系不好處；其他原因占1．6。見表1。
2．4工作負荷、工作壓力及滿意度的相關分析工作負荷、壓力、工作滿意度與收入滿意度相關分析的結果見表2。醫護人員的工作負荷與工作壓力呈正相關，即工作負荷越大，工作壓力越大(P<0．O1)。工作負荷與收入、工作滿意度呈負相關，即工作負荷越大，收入滿意度、工作滿意度越低。另外，工作壓力與收入、工作滿意度也呈負相關(PdO．O1)。
3討論及對策
3．1原因分析結果顯示，醫生與護士對自身工作負荷、工作壓力及對工作與收入的滿意度感知不同。護士認為工作負荷重、工作壓力大的比例高于醫生。分析醫生工作壓力大的首位原因是醫療工作風險大，其次是工作負荷重，急危重患者多，技術進步要求高。醫療工作風險大主要是擔心醫療事故與差錯發生，擔心與患者或其家屬發生糾紛，擔心受到人身傷害等。而護士感到工作壓力大的首位原因是工作量大、負荷重，其次才是擔心醫療差錯發生和擔心人身安全，患者對護理要求高，自身專業知識與技能需要更新提高等。同時，護士工作滿意率低于醫生工作滿意率，但醫生對收入的滿意率低于護士對收入的滿意率。原因可能與醫生對收入的期望值高有關。醫護人員認為護士數量不足與職稱結構不合理的問題比醫生突出，90．5的護士認為護士數量缺乏，55．3護士認為高級職稱護士缺乏，22．5認為中級職稱護士缺乏，而僅有42．5的醫生認為醫生數量不足，認為高級職稱醫生與中級職稱醫生缺乏的比例分別占2O．2、l1．3。
3．2對策
3．2．1重視人本管理，提高醫護人員待遇醫院領導要加強人文關懷，重視醫護人員薪酬與績效管理。設法提高醫護人員待遇的同時，嚴格獎懲制度，績效工資與醫護人員實際貢獻掛鉤，使收入分配有利于調動各級醫護人員的積極性。此外，注意改善其工作條件，加強與醫護人員的溝通，及時聽取與采納一線醫生、護士的合理化建議。
3. 2. 2建立工作負荷、工作壓力、滿意度調查與管理機構定期了解醫護人員工作情況，及時解決負荷重、工作壓力大的問題。根據工作量的變化及時調整各級各專業醫護人員的工作時間與內容，以減輕他們工作負荷，提高工作滿意度。
3. 2. 3落實安全管理制度，保障醫護人員人身安全
安全的工作是醫護人員的基本需要，也是避免醫療護理差錯事故、保證醫療護理質量的前提條件。醫院要將安全管理納人醫院全面質量管理的重中之重，建立“以人為中心，以安全防范為重點”的工作安全目標責任制。一方面要從加強醫方管理人手，加強安全管理制度建設，保障設施安全，加強員工安全，健全內部安全管理體系。加強醫護人員職業教育，樹立“以病人為中心，質量第一”的工作理念，增強工作責任心，提高醫療護理質量，為患者提供滿意的醫療護理服務，減少或消除醫方所致的不安全因素。同時教育醫護人員增強自我防范意識。另一方面要從加強患方教育人手，對患者及其家屬進行安全教育，爭取患者與對醫療工作的配合與支持，建立和諧的醫患關系，營造良好的內外部安全環境。
3. 2. 4重視衛生編制，合理配置醫生及護士鑒于護士不足的現狀，需要加強護理隊伍建設，配備一支數量適宜、結構合理、整體素質高的護理隊伍。并根據能級對應、崗責一致、合理需要的原則安排護士的工作，滿足醫療護理服務需要。同時要針對護理工作量大、人員不足的情況，研究護士合理排班的方法，以保證護士數量、結構及素質能夠與護理工作量的需要相適應。
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