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浙江民營(yíng)企業(yè)的問(wèn)題與建議
過(guò)去的二十年是中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的二十年，也是浙江經(jīng)濟(jì)不斷向前、蓬勃發(fā)展的二十年。2004年，浙江省經(jīng)濟(jì)繼續(xù)保持平穩(wěn)發(fā)展的勢(shì)頭，初步核算，全省 GDP達(dá)到11243億元，比2003年增長(zhǎng)14.3%，人均GDP為23942元（2893美元），增長(zhǎng)13.5%。為什么一個(gè)資源如此稀缺的小省能夠發(fā)展的如此迅速？關(guān)鍵就在于浙江人吃苦耐勞的精神，以及浙江民營(yíng)企業(yè)發(fā)展對(duì)浙江經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)。2003年，浙江民營(yíng)經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)增加值4600多億元，占GDP比重達(dá)51％。浙江民營(yíng)企業(yè)在全國(guó)也處在領(lǐng)先地位，大家都在學(xué)習(xí)浙江的經(jīng)驗(yàn)。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程，以及全國(guó)其它地區(qū)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。一個(gè)問(wèn)題擺在浙江民營(yíng)企業(yè)面前，如何面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)更好的發(fā)展下去？由于大多數(shù)浙江民營(yíng)企業(yè)起初規(guī)模都比較小，并且大多都是由家族企業(yè)發(fā)展而來(lái)。在不斷壯大，快速發(fā)展的過(guò)程中雖然掩蓋了諸多問(wèn)題，但是在尋求進(jìn)一步發(fā)展時(shí)，一些問(wèn)題就暴露出來(lái)了。如何解決好以下幾個(gè)問(wèn)題成為發(fā)展的關(guān)鍵。
一、人力資源嚴(yán)重短缺
民營(yíng)企業(yè)在用人時(shí)，一般不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的局面。但在快速的發(fā)展過(guò)程中，在一次次上臺(tái)階，上規(guī)模，實(shí)現(xiàn)更高層次的飛躍時(shí)，發(fā)現(xiàn)人力資源短缺，這一點(diǎn)變成公司發(fā)展的一個(gè)缺陷，成為木桶效應(yīng)中的短板，制約了“企業(yè)木桶”水平線的提高。在這種情況下，企業(yè)往往大力招募人才，同時(shí)也著力培養(yǎng)內(nèi)部人才。但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻(xiàn)和其投入相比較，總有一定的滯后性，其需求和其供給相比較，總有相當(dāng)?shù)南∪毙裕率蛊髽I(yè)總處于人力資源短缺的狀態(tài)。人才是企業(yè)在21世紀(jì)競(jìng)爭(zhēng)中保持主動(dòng)、贏得優(yōu)勢(shì)的第一資源。當(dāng)今世界管理科學(xué)權(quán)威杜拉克也認(rèn)為：“企業(yè)惟一的真正資源是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源�！比绾谓鉀Q人力資源問(wèn)題，在這里給出以下幾點(diǎn)建議：
1．企業(yè)要從百年發(fā)展需要出發(fā)，實(shí)施人才高地戰(zhàn)略，制定長(zhǎng)遠(yuǎn)人才發(fā)展計(jì)劃，建立健全用人機(jī)制，敢于不拘一格招賢納士，用情感、用事業(yè)、用待遇有計(jì)劃、有步驟地吸納各類(lèi)優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)老板必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，踏踏實(shí)實(shí)地做基礎(chǔ)性工作，搭建基本的人力資源管理框架。一開(kāi)始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)。建立職業(yè)階梯計(jì)劃，通過(guò)培訓(xùn)等方式增強(qiáng)人力資本的功能，還要以優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的凝聚力和向心力。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
3．應(yīng)逐步淡化家族色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營(yíng)責(zé)任的職業(yè)管理者隊(duì)伍，使企業(yè)由老板個(gè)人經(jīng)營(yíng)向?qū)I(yè)化經(jīng)營(yíng)轉(zhuǎn)變。重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，把企業(yè)的文化精神傳遞給每一個(gè)員工。培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神。
4．設(shè)計(jì)合理的薪資結(jié)構(gòu)、報(bào)酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力。打破思想束縛，嘗試請(qǐng)教專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)，以自身為主，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
二、管理體制落后 管理方式存在誤區(qū)
由于民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，并不是說(shuō)家族企業(yè)就不適合企業(yè)發(fā)展了，它有其自身的形成背景與運(yùn)營(yíng)、發(fā)展的相對(duì)好處，況且，它也并非是中國(guó)特有的，在美、英、德、日等許多發(fā)達(dá)國(guó)家，許多名聲顯赫的企業(yè)都是家族企業(yè)，就是其中的最好明證。但是，他們大多經(jīng)歷了幾十年甚至上百年的發(fā)展，整個(gè)管理體系已經(jīng)相當(dāng)完善。而浙江的民營(yíng)企業(yè)起點(diǎn)比較低，況且發(fā)展時(shí)間也比較短，因此在企業(yè)管理上存在一些問(wèn)題。首當(dāng)其沖的，就是位居企業(yè)中高層的家族成員將矛盾與情緒帶入工作。由于家族成員之間的關(guān)系相對(duì)復(fù)雜，一旦出現(xiàn)分歧或者矛盾，難以調(diào)和，無(wú)形當(dāng)中為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理增加了更多的風(fēng)險(xiǎn)。其次、家族成員的私心作怪，損公肥私的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。有些企業(yè)老板認(rèn)為，反正是自己人、自己的公司有什么關(guān)系。其實(shí)不然，這樣可能會(huì)助長(zhǎng)風(fēng)氣，對(duì)其他非家族員工影響較大，影響企業(yè)的發(fā)展。還有就是，家族成員不論是否占據(jù)重要部門(mén)及核心崗位職位，都容易在事實(shí)上形成排外的家族圈子，難以形成開(kāi)放狀態(tài)與真誠(chéng)兼容、接受企業(yè)其他員工。這種狀況的存在，容易使企業(yè)中的家族成員對(duì)企業(yè)中的“外人”產(chǎn)生戒備、抵觸甚至是打壓心理與行為，或者是時(shí)不時(shí)展現(xiàn)出自己“高人一等”的姿態(tài)。這顯然容易形成“自己人”與“外人”的派別或矛盾體，不利于使自己企業(yè)的其他員工產(chǎn)生歸屬感，不利于企業(yè)凝聚力的形成，也不利于調(diào)動(dòng)與發(fā)揮其他員工的主觀能動(dòng)性及其創(chuàng)造力。
民營(yíng)企業(yè)另一個(gè)管理問(wèn)題就在民企的管理者中，他們大多數(shù)沒(méi)有受過(guò)正規(guī)系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，更沒(méi)有相應(yīng)的管理學(xué)位。他們也許非常精通自己的專業(yè)知識(shí)，但對(duì)管理知識(shí)卻知之甚少。結(jié)果是，他們雖然開(kāi)發(fā)出了極具競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品，但又因?yàn)樵诠芾砼c市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)中犯了一些幼稚的錯(cuò)誤，從而導(dǎo)致了企業(yè)的短命。大多數(shù)浙江民營(yíng)企業(yè)，仍然處于人治化管理階段。諸位民營(yíng)企業(yè)家身陷各種具體而又繁瑣的事物當(dāng)中，難以脫身、有內(nèi)到外事事親力親為。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)家本人而言，對(duì)企業(yè)可謂鞠躬盡瘁，敬業(yè)精神可歌可泣。如果單從創(chuàng)業(yè)初期來(lái)看，這種精神可謂感動(dòng)，但要使企業(yè)在此基礎(chǔ)上不斷夸大，規(guī)模發(fā)展，還是沿用這種管理方式，則會(huì)成為制約民營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最大障礙，注定是要失敗的。甚至有些老總們還在認(rèn)為，他的這一套管理是非常有效，是高質(zhì)量的。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)里，他就是“皇帝”，他說(shuō)的話就是“圣旨”，員工絕不能違抗。否則，不是扣你的獎(jiǎng)金就是炒你的“魷魚(yú)”。他們認(rèn)為這就叫管住了，管好了。這也就正是民營(yíng)企業(yè)管理水平的落后所在。因?yàn)槠髽I(yè)只重“管”，而不重“理”，造成了一種管理上的畸形。
北京致遠(yuǎn)管理研究中心的調(diào)查結(jié)果顯示：中國(guó)企業(yè)管理工作的“管”與“理”遵照8：2的比例，而世界經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家則遵循2：8的比例進(jìn)行。這就表明真正好的管理，重在“理”而非在“管”，管意味著權(quán)利，規(guī)章制度，束縛了員工的手腳。理則意味著智慧，能夠促進(jìn)管理者和員工之間的溝通與協(xié)作。更好的發(fā)揮員工的潛力，為企業(yè)服務(wù)。管理者應(yīng)該從自己高高在上的“皇帝寶座”上走下來(lái)，去接觸員工，了解他們的想法。不要一味的利用自己強(qiáng)大的權(quán)利，去打壓那些自己認(rèn)為不正確的建議和想法，可以坐下來(lái)好好的研究一下，探討一下。或許員工的意見(jiàn)和想法更有利于企業(yè)的發(fā)展。
三、資源匱乏限制了企業(yè)發(fā)展
眾所周知，浙江省是資源小省，不僅各種礦物、能源資源缺乏，土地資源也很有限�！盁o(wú)油、缺煤、少電”，資源嚴(yán)重匱乏，能源消費(fèi)的95%以上資源靠省外調(diào)入。一次能源資作為二次能源主體的電力資源，近幾年瓶頸制約突出。2004年浙江省電力負(fù)荷缺口將達(dá)700萬(wàn)千瓦，供用電形勢(shì)十分嚴(yán)峻，這一狀況在2007年前仍維持。200
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