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沈陽理工大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀及問題分析
論文關(guān)鍵詞：大學(xué)教師 資源 激勵(lì)機(jī)制
論文摘要：文章從分析沈陽理工大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及所取得的成績(jī)和教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題三方面入手，提出沈陽理工大學(xué)建立教師激勵(lì)機(jī)制的總體思路即激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求管理者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。
經(jīng)過五十多年的建設(shè)和發(fā)展，沈陽理工大學(xué)己發(fā)展成為以工為主，理、管、文、經(jīng)、法相結(jié)合，服務(wù)遼寧、面向全國(guó)，具有鮮明國(guó)防特色的多科性大學(xué)。目前，學(xué)校設(shè)有is個(gè)學(xué)院、1個(gè)教學(xué)部、40個(gè)本科專業(yè)、16個(gè)專科專業(yè)、28個(gè)二級(jí)學(xué)科碩士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)和5個(gè)工程碩士授權(quán)領(lǐng)域。學(xué)�，F(xiàn)有教職工2049人，師資908人。多年來，學(xué)校十分重視師資隊(duì)伍建設(shè)，結(jié)構(gòu)合理，比例適當(dāng)，為學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展提供了有力的保障。那么，在學(xué)校進(jìn)一步的深化改革中，如何建立更為有效的高校人才激勵(lì)機(jī)制，充分利用和吸引人才資源則成為高等學(xué)校開發(fā)、管理、研究和實(shí)踐的重中之重。沈陽理工大學(xué)的師資隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)如下圖:
數(shù)據(jù)來源:沈陽理工大學(xué)本科教學(xué)水平評(píng)估自評(píng)報(bào)告，2007年4月。
1沈陽理工大華教師激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀及所取得的成績(jī)
我們知道，高校教師作為一個(gè)特殊的群體，具有鮮明的特征[};。目前，沈陽理工大學(xué)的辦學(xué)條件已經(jīng)具備了相當(dāng)?shù)囊?guī)模，但仍力求教師數(shù)量和質(zhì)量都要得到好的保證。因此，為了滿足人才引進(jìn)和管理的需要，學(xué)校己經(jīng)采取了一系列有力的激勵(lì)措施，來加強(qiáng)教師的管理。目前，學(xué)校主要通過聘任激勵(lì)、考核激勵(lì)、校內(nèi)津貼分配激勵(lì)、培養(yǎng)激勵(lì)、人才引進(jìn)激勵(lì)等激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)了教師的有效管理，并取得了相應(yīng)的成就。
(1)聘任激勵(lì)。在教師的職稱評(píng)定上，學(xué)校采取了評(píng)聘分離政策。學(xué)校規(guī)定只要符合一定的年限，滿足相應(yīng)職稱所要求條件的教師即可申報(bào)職稱，而無名額的限制。然后按照全院教學(xué)任務(wù)進(jìn)行定編，確定崗位，然后進(jìn)行聘任。實(shí)踐證明，這種評(píng)聘分離政策的實(shí)施為教師和學(xué)生創(chuàng)造了一個(gè)寬松融洽的教學(xué)氛圍，淡化了職稱而強(qiáng)調(diào)了崗位的聘任。這種制度是一種與時(shí)俱進(jìn)的激勵(lì)機(jī)制，形式上完全打破了教師職稱終身制，體現(xiàn)了能力與報(bào)酬直接掛鉤，使有能力的年輕教師成為直接的受益者。這是條件之下的必然結(jié)果，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求用先進(jìn)的制度去管理人和促使人們不斷地去學(xué)習(xí)、不斷地去提高水平、不斷地去創(chuàng)新，時(shí)時(shí)刻刻地去努力爭(zhēng)取。這些要求是容易使人產(chǎn)生懈怠懶惰思想的職稱終身制所不能達(dá)到的。
(2)考核激勵(lì)。學(xué)校每年對(duì)教師進(jìn)行一次考核，考核主要從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面著手。學(xué)校對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行了定量，由教師填寫工作業(yè)績(jī)表，業(yè)績(jī)表主要內(nèi)容為:教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、教改立項(xiàng)、教學(xué)成果獎(jiǎng)、論文、科研項(xiàng)目、科研到款等方面。然后由參評(píng)教師進(jìn)行述職，由同事進(jìn)行打分，再由領(lǐng)導(dǎo)班子商定考核成績(jī)。這種考核激勵(lì)的實(shí)施為提高教師教學(xué)、科研的質(zhì)量提供了有力的保障。
(3)校內(nèi)津貼分配激勵(lì)。由于高校教師的工資是由基本工資和津貼兩部分組成。而基本工資不是由學(xué)校來決定的，所以在此僅研究與學(xué)校分配方案有關(guān)的津貼分配。學(xué)校堅(jiān)持以“以崗定薪，按勞取酬”的原則，將崗位津貼與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小緊密結(jié)合;貫徹“效益優(yōu)先，兼顧公平”的原則，向業(yè)績(jī)傾斜，向教學(xué)、科研骨干傾斜，突出教學(xué)、科研的主體地位。
教師津貼由職務(wù)津貼與工作量津貼組成。工作津貼由教學(xué)工作津貼與科研工作津貼組成。教學(xué)工作津貼為所厚擔(dān)的教學(xué)工作轉(zhuǎn)化為教分后計(jì)算出來的津貼。科研工作洋貼為教師科研工作量化為教分?jǐn)?shù)后，算出相應(yīng)的津貼。
教師科研工作量包括科技成果獲獎(jiǎng)、科研成果鑒定禾結(jié)題、專利、科研經(jīng)費(fèi)到款額、著作、論文、科研經(jīng)費(fèi)適化實(shí)驗(yàn)室設(shè)備等七項(xiàng)組成。學(xué)校根據(jù)全校教師的基本教學(xué)工作總量及教師定編總數(shù)，確定各類教師的基本教學(xué)工作量定額，每學(xué)年公布一次。職務(wù)津貼與是否完成相應(yīng)的彩學(xué)工作量掛鉤。當(dāng)選為梯隊(duì)成員(分為教學(xué)梯隊(duì)和學(xué)術(shù)校隊(duì))的教師崗位津貼待遇有所變化，對(duì)于副教授、講師禾助教崗位，“優(yōu)秀青年教師”在原技術(shù)職務(wù)三級(jí)(或助教二級(jí))基礎(chǔ)上上浮一檔:“骨干教師”在原技術(shù)職務(wù)三級(jí)基礎(chǔ)上上浮二檔:助教崗位的“骨干教師’，對(duì)應(yīng)二級(jí)講師:副教授崗位的“帶頭人”對(duì)應(yīng)二級(jí)教授;教授崗位的 “骨干教師”在原技術(shù)職務(wù)三級(jí)基礎(chǔ)上上浮一檔:“學(xué)術(shù)帶頭人”在原技術(shù)職務(wù)三級(jí)基礎(chǔ)上上浮二檔。“博士生導(dǎo)師”對(duì)應(yīng)“特級(jí)教授”。
(4)培訓(xùn)激勵(lì)。為進(jìn)一步提高教師的教學(xué)水平，特別是進(jìn)一步豐富教師的專業(yè)知識(shí)、緊跟時(shí)代的步伐，滿足教師更新知識(shí)、拓寬能力的需要，學(xué)校每年都組織和選派教師進(jìn)行不同形式的培訓(xùn)。這些培訓(xùn)主要集中在以下形式:崗前培訓(xùn)、骨干教師進(jìn)修班、專業(yè)研討、國(guó)內(nèi)訪問學(xué)者培訓(xùn)、校際間學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)交流、學(xué)歷教育培訓(xùn)、教育信息技術(shù)培III等。經(jīng)過培訓(xùn)后，教師們的專業(yè)領(lǐng)域知識(shí)得到了真正的拓寬，業(yè)務(wù)能力得到了切實(shí)的加強(qiáng)，工作的積極性明顯提高，教學(xué)效果顯著加強(qiáng)�？梢姡嘤�(xùn)激勵(lì)是一種極為有效的高校教師激勵(lì)方式，對(duì)教師個(gè)人教學(xué)能力的提高及學(xué)校整體教學(xué)效果的加強(qiáng)都起到了功不可沒的作用。
C5)人才引進(jìn)激勵(lì)。沈陽理工大學(xué)始終堅(jiān)持以人為本、人才強(qiáng)校的理念，把教師人才隊(duì)伍建設(shè)擺在最為突出的位置，謀劃教師人才發(fā)展，創(chuàng)新工作思路，制定和落實(shí)人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的各項(xiàng)措施，創(chuàng)設(shè)良好的人才發(fā)展，不斷提高人才工作的質(zhì)量和效益。近兒年，學(xué)校持續(xù)加大人才引進(jìn)的力度，廣開渠道，創(chuàng)造各種條件，廣泛吸納優(yōu)秀人才。學(xué)校出臺(tái)了《關(guān)于引進(jìn)人才的規(guī)定》，設(shè)立了人才引進(jìn)及發(fā)展基金，每年用于引進(jìn)人才經(jīng)費(fèi)不低于200萬元，�？顚Ｓ谩W(xué)校還成立了引進(jìn)人才領(lǐng)導(dǎo)小組，出臺(tái)了引進(jìn)人才行動(dòng)小組工作方案，并設(shè)立了引進(jìn)人才辦公室，制定了引進(jìn)高層次人才行動(dòng)計(jì)劃。近年來被引進(jìn)的人才由于待遇豐厚，并且受到學(xué)校的重視，其工作熱情頗高，已經(jīng)成為學(xué)校教育教學(xué)的骨干力量。
2目前沈陽理工大學(xué)教師激勵(lì)機(jī)制存在的問皿
沈陽理工大學(xué)在高校教師激勵(lì)方面雖然采取了很多積極措施，但仍有諸多不足，導(dǎo)致人才大量流失。通過查閱學(xué)校人事處的相關(guān)數(shù)據(jù)資料和對(duì)在校教師進(jìn)行訪談，現(xiàn)將沈陽理工大學(xué)教師流失的主要原因歸結(jié)為下表:
表z沈陽理工大學(xué)教師流失的主要原因
資料來源:沈陽理工大學(xué)本科教學(xué)水平評(píng)估自評(píng)報(bào)告，2007年4月。
由表中前5項(xiàng)的原因可知，人才流失的根本原因還是激勵(lì)機(jī)制存在諸多問題。具體地講，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
(1)學(xué)術(shù)權(quán)力發(fā)揮不足，氛圍尚未形成。學(xué)術(shù)人員能夠參與學(xué)校決策的管理工作，這作為外在激勵(lì)因素對(duì)高校教師具有顯著的激勵(lì)作用。但由于沈陽理工大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，權(quán)力在高校中仍然大行其道。無論是上還是現(xiàn)在學(xué)術(shù)權(quán)力都沒有完全擺脫行政權(quán)力的控制。受歷史官本位思想的影響，行政權(quán)力代行學(xué)術(shù)權(quán)力的現(xiàn)象仍然存在，由行政權(quán)力管理和控制學(xué)校的教學(xué)科研活動(dòng)的現(xiàn)象也比比皆是。教師在學(xué)校的地位沒有提高到應(yīng)有的位置，不能很好的發(fā)揮積極性。
(2)教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任存在誤區(qū)。現(xiàn)在，在推行教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制過程中出現(xiàn)了一種奇怪的現(xiàn)象，即從理論上講，我們的政策是好的，甚至可以說在某些方面己經(jīng)相當(dāng)完善，但在實(shí)際工作中卻往往走樣，存在著諸多問題，究其原因，有以下兩個(gè)方面:一是認(rèn)為專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘上即終身，這種觀念在許多教師以及學(xué)校管理者中具有相當(dāng)?shù)?/a>，說到底還是沒有擺脫對(duì)職稱評(píng)定的依戀，使得一些教師在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任前，為達(dá)到要求努力工作，一旦聘上了，便認(rèn)為萬事大吉，放松了對(duì)自己的要求，這種現(xiàn)象在聘任中高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)，特別是在聘上教授后顯得尤為突出:二是平均主義、論資排輩的觀念揮之不去，由于長(zhǎng)期以來實(shí)行職稱評(píng)定帶來的弊端，使得在學(xué)校中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象普遍存在，這種狀況不僅不利于鼓勵(lì)教師的上進(jìn)心與事業(yè)心，而且也不利于優(yōu)秀人才的選拔，同時(shí)也挫傷了有真才實(shí)學(xué)的教師，特別是一些中青年教師的積極性。
由于以上兩個(gè)原因，使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制在具體的實(shí)施當(dāng)中，沈陽理工大學(xué)存在這樣的情形:一旦聘上專業(yè)技術(shù)職務(wù)，職務(wù)工資進(jìn)檔就萬事大吉，至于其是否完成了工作任務(wù)、是否履行了職務(wù)崗位職責(zé)、是否達(dá)到了任職要求，則無人問津，這使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制流于形式。
(3)教師培訓(xùn)工作不到位。高校不僅僅是知識(shí)積累、傳播的地方，更應(yīng)該是知識(shí)衍生的地方。知識(shí)時(shí)代的到來，更加速了知識(shí)的更新，作為高校教師越來越感受到知識(shí)更新所帶來的壓力，這使得高校教師非常注重自身學(xué)術(shù)水平的提高，有著強(qiáng)烈的充電要求，所以與其他行業(yè)相比，高校教師有更強(qiáng)的要求教育培訓(xùn)的期望。
面對(duì)高校教師日益增長(zhǎng)的教育培訓(xùn)需要，許多高校明顯投入不足，沈陽理工大學(xué)教師對(duì)學(xué)校進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)滿意度僅為28%0 2004年沈陽理工大學(xué)調(diào)查結(jié)果顯示，高校教師將“缺少國(guó)內(nèi)外進(jìn)修的機(jī)會(huì)”排序在工作難度前三位的比例接近5096a
(4)中青年教師關(guān)心力度不夠。當(dāng)前高校的相關(guān)政策制度的制定和實(shí)施普遍傾向于高層次人才，而忽略了職稱較低的教師，其中以中青年教師為主，這就從某種程度挫傷了這部分教師的工作積極性。數(shù)據(jù)表明，職稱越高，實(shí)際收入與期望值的差距越小、對(duì)現(xiàn)在收入的滿意度越高，如下表所示: 資料來源:沈陽理工大學(xué)本科教學(xué)工作水平評(píng)估自評(píng)報(bào)告，2007年4月。
從上表可以看出，職稱越高，實(shí)際收入與期望值的差距越小、對(duì)現(xiàn)在收入的滿意度越高。正因如此，中青年教師考研離職、移民出國(guó)現(xiàn)象較為普遍，人才流失嚴(yán)重。
3沈陽理工大舉理立救師激勵(lì)機(jī)制的總體思路
建立高校教師激勵(lì)機(jī)制，其目的是學(xué)校為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而根據(jù)教師的個(gè)人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，達(dá)到學(xué)校利益和個(gè)人利益的一致。激勵(lì)機(jī)制建立的實(shí)質(zhì)是要求者抱著以人為本的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范教師的行為，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達(dá)到有序管理和有效管理。因此，建立科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)主要從以下幾個(gè)方面著手:①建立激勵(lì)機(jī)制的出發(fā)點(diǎn)是滿足教師的個(gè)人需要。設(shè)計(jì)各種各樣的外在性獎(jiǎng)酬形式，并設(shè)計(jì)具有激勵(lì)特性的工作，從而形成一個(gè)激勵(lì)因素集合，以滿足教師個(gè)人的外在性需要和內(nèi)在性需要。②建立激勵(lì)機(jī)制的直接目的是為了調(diào)動(dòng)教師的積極性。其最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，謀求組織利益和個(gè)人利益的一致，因此要有一個(gè)組織目標(biāo)體系來指引個(gè)人的努力方向。組織目標(biāo)的設(shè)立需適合不同教師的期望價(jià)值和期望概率，達(dá)到最佳激勵(lì)效果。③建立激勵(lì)機(jī)制的核心是分配制度和行為規(guī)范。分配制度將激勵(lì)因素集合與目標(biāo)體系聯(lián)接起來，即達(dá)到特定的組織目標(biāo)(即績(jī)效標(biāo)準(zhǔn))將會(huì)得到相應(yīng)的獎(jiǎng)酬。行為規(guī)范將教師的性格、能力、素質(zhì)等個(gè)性因素與組織目標(biāo)體系聯(lián)接起來。行為規(guī)范規(guī)定了個(gè)人以一定的行為方式來達(dá)到一定的目標(biāo)。內(nèi)外獎(jiǎng)勵(lì)是否能滿足教師的需要，在于學(xué)校通過對(duì)教師的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的考評(píng)后給予公平的獎(jiǎng)勵(lì)。④建立激勵(lì)機(jī)制的效率標(biāo)準(zhǔn)是使激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行富有效率。而決定機(jī)制運(yùn)行成本的是機(jī)制運(yùn)行所需的信息。信息溝通貫穿于激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的始末，特別是組織在構(gòu)造激勵(lì)因素集合時(shí)，對(duì)教師個(gè)人真實(shí)需要的了解，必須充分進(jìn)行信息溝通。通過信息溝通、將個(gè)人需要與激勵(lì)因素聯(lián)接起來。⑤激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行的最佳效果是在較低成本的條件下達(dá)到激勵(lì)相容，即同時(shí)實(shí)現(xiàn)了教師個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，使教師個(gè)人利益和學(xué)校利益達(dá)到一致。
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