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試論有關(guān)建筑企業(yè)人力資源與管理的論文
論文關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人力資源
1 建筑企業(yè)人力資源的特點
1.1 人力資源組成復(fù)雜。在大部分建筑施工企業(yè)中,有實踐操作能力高但學(xué)歷低的老工人,也有高學(xué)歷但缺乏工作經(jīng)驗的高校畢業(yè)生,還有部分建筑施工企業(yè)引進的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標(biāo)構(gòu)成了建筑施工企業(yè)人力資源系統(tǒng)的復(fù)雜性。
1.2 人力資源的流動性。建筑施工企業(yè)主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產(chǎn)場地和生產(chǎn)部門,有較高的流動性強。施工企業(yè)以工程項目建設(shè)者的身份,依據(jù)每個工程項目的具體情況,靈活的變化其組織管理機構(gòu)來適應(yīng)地域情況、規(guī)模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目,當(dāng)開始下一個項目的時候,機構(gòu)有開始了新的調(diào)整。這些都決定了施工企業(yè)的流動性和布局分散性的特點。
1.3 有關(guān)的人力資源評價信息的收集困難。因為施工行業(yè)自身的特點和國際市場的開拓,目前施工企業(yè)的工程項目除遍及國內(nèi),還涉及到國外。同時,許多的工程項目地域偏僻,基礎(chǔ)設(shè)施落后,雖然我國目前信息傳輸比較發(fā)達(dá),但是因為以上原因還是難以及時傳遞到企業(yè)的人力資源的管理部門,使得信息的獲得有明顯的滯后性。這對及時全面評價人力資源的管理情況帶來很大的困難。
2 建筑企業(yè)管理中存在的問題
2.1 企業(yè)人事制度改革明顯滯后,不能適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求。主要體現(xiàn)在:人事管理沒有按市場經(jīng)濟方式運行;市場在人力資源配置中的基礎(chǔ)作用不明顯;人才使用管理上存在較多問題,激勵機制不完善,職工積極性難以調(diào)動;職工常年流動施工不能按時休假,夫妻常年兩地分居的不人性化;人力資本投資嚴(yán)重不足,人才隊伍素質(zhì)有降低趨勢;人力資源優(yōu)化配置還不到位等。
2.2 企業(yè)文化建設(shè)范圍狹窄,內(nèi)容陳舊,對員工的凝聚力微弱。多數(shù)企業(yè)對企業(yè)文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀。由傳統(tǒng)口號式宣傳演變來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象,不能吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才。
2.3 人力資源開發(fā)尚未形成制度化和規(guī)范化。重使用輕培訓(xùn),即使培訓(xùn)也只滿足證書而忽略培訓(xùn)效果考核,重經(jīng)驗輕潛力,影響企業(yè)新員工的士氣及企業(yè)歸屬感,缺少員工成長與企業(yè)發(fā)展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應(yīng)及開發(fā),保證企業(yè)的良性發(fā)展。
3 加強企業(yè)人力資源管理的措施
3.1 在意識上重視人力資源管理,建立科學(xué)的人力資源管理制度。只有加強對企業(yè)人力資源管理的重視,建立合理科學(xué)的人力資源管理制度,才能更好地提高人力資源管理的水平,為施工企業(yè)提高工作效率創(chuàng)造更高的效益,促進企業(yè)進一步的發(fā)展。這之中的重中之重是人力資源開發(fā)管理制度與水平的高低。只有實行標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理流程,例如利用計算機管理信息系統(tǒng),搜集和整理有關(guān)人力資源的資料,然后進行合理分析,提出相應(yīng)的評價體系,建立科學(xué)合理的人力資源管理制度,從而為企業(yè)的人才選用,培用和成長提供了客觀的依據(jù)。
3.2 塑造好的企業(yè)文化管理和技術(shù)是企業(yè)前進的輪子,而企業(yè)文化則是企業(yè)的翅膀。這里強調(diào)了管理和技術(shù)的重要性,而且更加強調(diào)了企業(yè)文化的重要性。好的企業(yè)文化,能促使員工產(chǎn)生文化認(rèn)同及強烈歸屬感,使企業(yè)士氣高漲,為企業(yè)提高績效,保留優(yōu)秀員工及吸引外面的優(yōu)秀人才起著很大的作用。目前,很多企業(yè)難以留住人才的原因就是沒有好的企業(yè)文化。頹廢的、消極的企業(yè)氛圍,以及低俗的文化很難讓優(yōu)秀員工產(chǎn)生認(rèn)同感,繼而影響員工績效。
3.3 高效人才激勵機制提高員工的工作積極性。人力資源管理的終極目標(biāo)就是通過各種手段激發(fā)員工的積極性和主觀能動性,在約束員工行為的同時,全方位地激勵員工與企業(yè)共同發(fā)展,共同進步。在目前大部分的施工企業(yè)中,激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看,這種激勵手段還是卓有成效的。但是,在日漸發(fā)展的當(dāng)代,青年人要的不只是物質(zhì)上的激勵,還包括對精神上的追求,以及是否實現(xiàn)了自我的人生價值。因此,施工企業(yè)在激勵員工精神上的滿足時,應(yīng)加大員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出,人們滿足了基本需求后,會更加注重社會、集體的認(rèn)同感。因此,人力資源的激勵方向應(yīng)轉(zhuǎn)向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業(yè)管理的同時,體會到自己是企業(yè)的主人公,極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中,我們應(yīng)該結(jié)合中國當(dāng)前企業(yè)的實際情況,借鑒其他國家成熟的經(jīng)驗,建立長期激勵機制,減少員工離職率,將員工與企業(yè)捆綁在一起,更好的穩(wěn)定人才隊伍。
3.4 加大對人力資源管理的投入,提高兩者的溝通并指出要加強施工企業(yè)的人力資源管理,應(yīng)當(dāng)強調(diào)“以人為本”的理念,以“人”為中心,提高管理者和員工的雙向溝通;加強員工培訓(xùn),既為自己建立了穩(wěn)定的人才隊伍,也提高了企業(yè)的內(nèi)部凝聚力和對外競爭力。例如國內(nèi)某大型路橋施工企業(yè)在企業(yè)里挑選出若干名外語基礎(chǔ)好、有一定現(xiàn)場施工經(jīng)驗的年輕技術(shù)員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓(xùn),經(jīng)過一年后,這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關(guān)國際工程管理知識,而且一次性全部通過wsk考試,企業(yè)也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎(chǔ)。由此可見,通過為員工提供培訓(xùn)機會,企業(yè)和員工實現(xiàn)了雙贏的局面,有效地進行了人力資源管理。
參考文獻(xiàn)
[1] 余凱成,程文文,陳維政《人力資源管理》.2006.
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