建筑企業人力資源管理的思考

有關建筑企業人力資源管理的思考

摘要:本文分析了建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，并結合現代人力資源管理理論，提出如何加強國有建筑企業人力資源開發與管理的對策和建議，供大家參考。

關鍵詞:建筑企業;人力資源;人事制度
　　
　　一、前言
　　
　　建筑業一直是中國國民經濟的支柱產業，建筑行業從業人數所占的比重也一直高舉各行業榜首�，F代企業之間的競爭是綜合實力的競爭，歸根結底是人才的競爭。當前，我國許多國有建筑企業由于長期受到計劃體制的影響，人力資源的開發與管理工作大多還停留在傳統意義的人事管理上，很大程度上制約了企業其他資源的有效利用，影響了企業的發展。文中通過分析我國國有建筑施工企業的人力資源現狀和人力資源管理中存在的問題，結合現代人力資源管理理論，對如何搞好國有建筑企業人力資源的開發與管理進行了探討。
　　
　　二、建筑施工企業人力資源管理中存在的問題
　　
　　企業人事制度改革明顯滯后，不能適應市場經濟的要求，主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；勞動就業體制處在轉型過程中，市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；人力資本投資嚴重不足。人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。
　　企業產權名存實虛，企業經營者與企業利益不緊密相關，缺乏把企業辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善企業經營的理念、措施被動接受。行動遲緩，如大多數企業尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
　　領導更換頻繁，導致企業行為明顯短期化，只重眼前利益。即使制定了企業長期發展戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地企業更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
　　領導者本身的案質和管理水準亟待提高。在建筑施工企業，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及企業具體情況的結合。
　　企業文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。
　　人力資源開發尚未形成制度化和規范化，重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感。缺少員工成長與企業發展的良性互動機制，良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。
　　人力資源管理沒有從綜合、系統的角度來改進，很多建筑施工企業人力資源管理仍然局限于人力資源部門，這樣就容易造成“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的狀況。沒能站到整個企業的高度，綜合、系統地研究問題，改善企業人力資源管理現狀。
　三、改善建筑施工企業人力資源管理的方法
　　
　　人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理。企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理．
　　規劃管理。人力資源同其它企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下。應該仔細規劃制定高管的數量及薪金，以獲取更多的人才。同時．避免某項目人才過�，F象。并制定應對風險的計劃。使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。
　　塑造好的企業文化。管理和技術是企業前進的輪子，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。
　　設計合適的薪酬制度，以及科學的績效評制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要環節，設計合理的薪酬制度要考慮到企業的戰略及企業的經濟實力�，F在建筑企業管理層和勞務層相分離，必然導致企業戰略的不同。不同戰略需要不同的人員結構，薪酬制度要考慮到各種員工不一致的需要，企業經濟實力也決定企業是否提供較有吸引力的薪酬。
　　從施工企業的員工構成看，一般包括經營管理者、項目管理者、一線管理人員、生產工人和輔助生產及服務人員。薪酬設計應該考慮層次性，薪酬同個人的崗位業績和企業的經營績效聯系起來。發揮市場決定工資的機制，參照市場勞動力定價，確定員工薪酬水平并區分不同員工薪資收入的差距，保證薪酬制度在組織內部的公平性和在市場上有競爭力。
　　有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。
　　建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義．其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。
　　對員工進行有效培訓。培訓作為人力資源開發的手段，對企業及員工自身都有很重要的意義。培訓包含以下幾個內容：①培訓目標的確定。企業對員工進行培訓，主要目的就是提高組織績效。企業要首先根據企業戰略確定需要員工具備什么技能，怎樣獲取擁有這種技能的員工。對內部成員進行培訓來獲取合適人力資源是很有效的方法。其次，根據企業需要結合員工的意愿，確定哪些員工需要培訓。這樣做有利于達到培訓的目的，也能更有效的激勵員工。經過這一過程，企業就確定需要對誰進行什么培訓了。②培訓實施的過程。首先確定培訓方法，培訓的方法有在職培訓和脫產培訓。不同方法適合于不同的技能培訓。其次，向員工說明培訓的效果要求及考核標準，這樣就能保證培訓不流于形式。最后，在培訓的不同階段對培訓員工進行培訓效果考核。
　　認真執行方案。由于牽涉到的因素太多，企業變革往往會遇到很大的阻力．人力資源管理作為企業管理的重要一環，它的任何變動都將受到部分人的抵制。全盤考慮制定好變革方案后，企業管理者就必須徹底執行方案，不能因為暫時的不順而否定方案。適時地考核方案實施效果，對實際效果與計劃效果進行比較，不斷的改進方案或方案的執行。只有經過科學的管理變革，建筑施

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