建筑業企業項目經理薪酬激勵問題研究論文

建筑業企業項目經理薪酬激勵問題研究論文

　　1 緒論

　　建筑業是我國國民經濟的支柱產業，在國民經濟發展中起到舉足輕重的作用。根據國家統計局有關建筑業統計數據的結果顯示，2015 年，全國建筑業企業完成建筑業總產值 180757.47 億元，增長 2.29%；完成竣工產值 110115.93 億元，增長 9.33%；房屋施工面積達到 124.26 億平方米，下降 0.58%；房屋竣工面積達到 42.08 億平方米，下降 0.60%；簽訂合同額 338001.42 億元，增長 4.48%；實現利潤 6508 億元，增長 1.57%。截至 2015年底，全國有施工活動的建筑業企業 80911 個，減少 0.28%；從業人數 5003.40 萬人，增長 10.28%；按建筑業總產值計算的勞動生產率為 323733 元/人，增長 1.92%�？梢姡�建筑業從業人員多、規模大，但是盈利能力并不強。詳見表 1.1 所示。

　　通過對特、一級資質企業 2015 年主要指標完成情況及其占全部資質以上企業的比重表中的數據可知，特、一級資質企業 2015 年的建筑業總產值比上年增長了 3176 億元，增幅達 3.04%；此外，特、一級資質企業 2015 年在房屋建筑施工面積、房屋建筑竣工面積、營業收入、利潤總額方面較上年均有所增長，其中應收工程款 2015 年比 2014 年增長了 2747 億元，增幅高達 13.92%�？梢�，建筑業應收工程款增長比較快，說明建筑業存在著工程款項回收問題。

　　本文主要是針對建筑業施工企業項目經理薪酬激勵問題展開研究，目的是解決現實中建筑企業對項目經理薪酬激勵中存在的問題，探究項目經理薪酬激勵的影響因素，試圖為建筑企業與項目經理之間建立一份有效的薪酬契約，優化項目經理薪酬激勵機制，以更好地激勵項目經理努力工作，降低項目經理可能的道德風險。

　　本文擬對建筑業施工企業項目經理薪酬激勵問題進行系統研究。其研究意義包括理論意義和現實意義。

　　在理論意義方面，一是將最優契約理論和管理者權力理論相結合，并納入到建筑業項目經理薪酬激勵研究領域，有利于豐富建筑業領域內有關項目經理薪酬激勵文獻的研究；二是將項目經理薪酬內容的外延進行了擴展，本研究將在職消費的相關研究納入項目經理薪酬激勵的范疇，對該領域的相關文獻具有豐富作用；三是本研究較為系統地對項目經理的顯性薪酬激勵、隱性薪酬激勵、薪酬組合激勵分別進行博弈分析，有利于深化博弈論在項目經理薪酬激勵領域的研究。

　　在現實意義方面，首先本研究分別從最優契約理論和管理者權力理論的兩個角度系統地歸納與總結了項目經理薪酬激勵中存在的問題以及影響因素，對建筑企業明確現實問題具有一定的參考作用；其次，從博弈論角度對項目經理薪酬激勵進行了分析，并求出了博弈均衡解以及建筑企業最優的監督概率值，有利于加強對施工企業與項目經理之間的薪酬激勵問題的認識，進一步認清各自的角色與可能的行為決策，為制定項目經理薪酬契約提供了參考；最后，對當前建筑業項目經理薪酬激勵機制進行了設計，其中創新性地從平衡計分卡（BSC）的考核辦法，建立了對項目經理的績效考核指標體系，為建筑企業完善本企業的績效考核指標體系以及加強對項目經理的績效考核等提供了參考。

　　2 理論基礎與文獻綜述

　　有關委托代理理論的研究始于上個世紀七十年代，國外一批研究者在研究公司內部治理問題時發現，公司內部存在著信息不對稱。研究者們經過深入研究發現，這種信息不對稱實際上是公司所有者與經營者之間存在著委托代理關系，信息不對稱會導致委托代理問題，這就是我們常說的第一類委托代理問題，并形成委托代理理論。

　　此后的研究中，學者們不斷繼承和發展委托代理理論的實質內涵，對委托代理問題雙方的契約機制有了較為統一的認識。普遍認為只有同時兼具“經濟人”假設和“信息不對稱”假設才會最終導致由于自身利益相悖產生的委托代理問題。一方面，企業的所有者希望經營者能夠最大化企業的價值，希望經營者自身的利益能與企業的利益保持一致，如果經營者能夠努力工作，所有者會給予經營者適當的報酬作為回報；而另一方面，企業經營者并不擁有企業的所有權，為了最大化自身收益可能會利用其掌握的企業經營管理權而為自身謀取私有收益，并利用信息不對稱手法巧妙避開企業所有者的監控，可能造成對企業或者對所有者的巨大利益損害。在這一機制的作用下，就會產生所謂的“道德風險”以及“經濟人逆向選擇”的問題。

　　隨著研究的深入，委托代理理論的研究無論從方法模型上還是內容延伸上都取得了長足的進步。從內容上來講，自早期的單邊代理問題研究到現在的多邊代理研究，委托代理理論被廣泛地運用到諸如薪酬激勵問題的眾多領域，學者們試圖通過研究尋找出解決代理矛盾的有效方法。

　　對于如何有效激勵項目經理，國內相關文獻對其進行了研究。葉少有等對項目經理的績效考核機制進行了研究,提出了模糊綜合評判法對項目經理的績效進行定量分析�？追宓葟奈�托代理的角度對項目經理的激勵問題進行了研究,認為合約的設計是激勵問題的關鍵,并從數學角度對合約的設計進行論證。周帥平從委托一代理角度對項目經理的激勵與約束進行了研究。趙士德認為對項目經理的激勵應該是組合激勵。王愛民對項目經理如何實現有效激勵，在規范化管理的角度展開了研究。田芳和周栩基于行為經濟學的角度對施工企業項目經理激勵機制進行了研究。楊峰和徐振晶從項目經理逆向選擇的角度研究了工程施工企業對項目經理的最優激勵合同問題，研究表明，與對稱信息下的最優合約相比，項目經理能力越高、合同要求其最優努力水平越高，其所得報酬應越多；高能力項目經理在信息對稱和逆向選擇兩種情況下的最優努力水平相同，且逆向選擇下能夠獲得信息租金；低能力項目經理逆向選擇下最優努力水平向下扭曲。高華運用案例研究法對項目經理激勵問題進行了研究，其在分析 SC 公司工程項目經理現狀的基礎上，闡釋了對項目經理進行激勵的必要性，進而提出切實可行的激勵對策。吳穎認為施工企業項目經理激勵約束機制的建立與完善、管理的探索與創新，不僅僅屬于企業人力資源管理的范疇，還涉及到企業戰略、治理結構、授權體系、公司運營、業績考核、企業文化等諸多方面，一直是施工企業管理中的重點和難點。

　　安徽 LQ 公司作為建筑企業，其所制定的項目經理薪酬契約主要體現在幾個關鍵性文件當中，包括《公司項目薪酬管理辦法》、《公司項目員工崗位工資、月度績效工資標準表》、《關于統一相關費用標準的通知》、《項目目標責任制管理辦法》等，其中《公司項目薪酬管理辦法》和《公司項目員工崗位工資、月度績效工資標準表》主要對項目經理的顯性薪酬進行了規定，《關于統一相關費用標準的通知》主要是對項目經費隱性在職消費進行了明確規定，《項目目標責任制管理辦法》（見附錄內容所示）主要是對項目經理應承擔的責任、義務、風險、具體考核的指標以及績效獎勵情況進行了明確的規定，可見這三個文件分別對項目經理的基本薪資、在職消費、績效薪酬進行了規定。這些制度性文件表面上非常合理，但是仔細研究發現尚存在以下幾個方面的問題。

　　結論

　　本研究以委托代理理論、最優契約理論與管理者權力理論為理論基礎，首先對建筑業工程項目經理薪酬激勵存在的問題及影響因素進行了研究，然后采取博弈分析方法對建筑業施工企業項目經理薪酬激勵中的顯性薪酬（如貨幣薪酬）激勵、隱性薪酬（如在職消費）激勵以及薪酬組合激勵進行系統研究，并在此基礎上對我國建筑業工程項目經理的薪酬激勵機制進行設計；最后，選取安徽 LQ 建筑企業為例，在充分調研、訪談和文本資料收集的基礎上，分析該公司在項目經理薪酬激勵存在的問題，并提出優化項目經理薪酬激勵的解決辦法。本文的研究結論主要包括以下幾個方面：

　　在項目經理薪酬激勵存在的問題方面，研究發現基于最優契約理論視角下的項目經理薪酬激勵主要存在薪酬激勵結構安排不合理、重薪酬激勵輕風險約束、重短期激勵輕長期激勵、以物質激勵為主精神激勵不足等問題，這些問題的存在影響建筑企業與項目經理之間最優契約的制定與實施；基于管理者權力理論視角下的項目經理薪酬激勵主要存在項目經理薪酬激勵存在重顯性薪酬激勵輕隱性薪酬激勵、績效考核制度不健全以及對工程項目管理的監管力度不足等問題，這些問題的

　　存在給項目經理攫取私有收益提供了可能的空間。

　　在項目經理薪酬激勵問題的影響因素方面，研究發現最優契約理論視角下工程項目經理薪酬激勵的影響因素是工程項目的目標成本、建造周期、風險抵押金、項目經理的個人特征；在管理者權力理論視角下工程項目經理薪酬激勵的影響因素是非正常在職消費、績效考核制度、工程項目的過程管理制度等，進一步分析發現其背后的影響機理在于項目經理的控制權以及自利思想。

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