資源管理論文
現如今，大家都接觸過論文吧，論文是討論某種問題或研究某種問題的文章。那么問題來了，到底應如何寫一篇優秀的論文呢？下面是小編為大家收集的資源管理論文，僅供參考，大家一起來看看吧。
資源管理論文1
摘要：隨著經濟全球化的不斷深入，世界已經進入到了知識經濟時代，在此時代背景下，企業人才的地位和作用變得更加突出，如何留住企業所需人才成為企業能否在激烈的市場競爭中立足的關鍵。人力資源管理將成為企業實現發展目標的重要部分，對此，文章將對人力資源管理實踐與組織信任間的關系進行分析，并對領導行為在其中發揮的調節作用加以闡述。
關鍵詞：人力資源管理；信任；組織能力
在經濟全球化背景下，企業面臨的市場競爭變得日益激烈，從微觀組織角度能夠看出，在不同人力資源管理的模式下，管理實踐與組織信任之間的關系也有所區別，領導行為作為一種變量能夠起到一定的調節作用，對各種人力資源管理實踐和組織信任之間的關系產生不同的影響，因此，本文的研究對企業在拓展人力資源管理實踐方面具有極大的現實意義。
一、人力資源管理實踐與組織信任間的關系
在以往的相關文獻研究中，主要是企業對人力資源的投入和員工的貢獻度方面進行研究，本文的研究將在此基礎上進行升華，將人力資源管理實踐劃分為經濟交換均衡型和社會交換均衡型兩種模式，并分別對組織信任之間的關系問題進行分析。
（一）經濟交換均衡型
此種類型人力資源管理實踐是在經濟交換的前提下產生，此種提到的均衡主要是企業與員工之間產生的交換，并且在關系上來看屬于短期導向，交換的內容也已經確定。此種類型企業中，通常情況下很難對員工進行培養，企業主要依靠市場招聘的方式，尤其是高級管理人員。在企業的內部晉升機會較少，內部晉升的條件也較為嚴格。在經濟交換均衡性中，實施人力資源管理實踐的表現主要是對員工進行經濟物質上的鼓勵，員工則需要為企業創造出更多的價值，以此作為交換條件。企業對員工的要求主要是做好自身的本職工作即可，并不需要員工做出一些份內之外的貢獻，通常企業與員工之間將采用簽訂協議的方式，對雙方在經濟上的責任和義務等方面進行規定。在實施經濟交換均衡的企業中，人力資源管理對于企業和員工來說，在提升工作積極性和信任度方面幾乎沒有發揮出十分顯著的作用，但是唯一能夠存在的便是在算計基礎上的信任，此種信任也是在經濟誘因和界定貢獻的前提下，從經濟交換價值的角度對雙方所帶來的價值都較為固定，由此而產生的信任感也自然較低。因此，該模式下的員工通常很難對組織產生信任，從短期來看，員工可能會受到經濟刺激的影響提升績效，一旦員工發現難以達到企業的期望值，則會產生一些負面情緒，致使業績下降。
（二）社會交換均衡型
此類人力資源管理實踐主要是在社會交換的前提上產生的，企業和員工之間屬于一種長期的導向關系，對于雙方的責任規定的十分廣泛，不進行明確的限制，雙方均是在互惠原則的基礎上進行的自愿行為。此種人力資源管理實踐適用于企業與員工的長期發展，對穩定雙方之間的關系和質量來說都能夠起到十分顯著的效果，使企業與員工能夠在互利互惠、互相尊重的基礎上進行工作。長期實行此種模型，則能夠促進員工技能水平的提升，使其在自身職業生涯中投入更多的經歷，幫助員工更加良好的`適應自身所處崗位的要求。企業注重對員工的技能培訓，并且提供校對的就業和晉升機會，員工除了完成自身的本職任務以外，還應加強對企業中整體利益的關注，并且積極參與到有利于提升企業凝聚力和團隊能力的活動當中。在此背景下，員工對企業的組織信任度提升，不單純的對企業中的物質利益產生依賴，而且還能夠將個人利益與企業的整體利益相結合，更加注重工作效率和水平的提升和完善。
二、領導行為對人力資源管理實踐和組織信任之間的調節作用
（一）交易性領導行為
所謂的交易性領導行為主要是在交易的基礎上進行領導行為，也就是領導根據員工的績效和努力成果，給予其一些物質或者精神上的獎勵或者懲罰。具體來說，此種領導行為主要是利用權力和控制機制對員工產生影響，員工根據合同中的規定完成任務便能夠獲得相應的獎勵，而這些獎勵所產生的效果實質上是短暫的。交易型領導行為為員工帶來的社會交換信號屬于較低價值的，致使員工很難將自身的潛能充分發揮出來，單純的按照合同中的規定付出相應的努力到工作當中。如若企業中實施上文所提到的經濟交換均衡型人力資源管理實踐，則由于二者屬于經濟性交換行為，則領導的行為對員工產生的影響較小。但如若企業中實施的是社會交換均衡，則員工會將上次領導的意志當做成企業行為的“代理”，這時對于社會交換價值的期望值將會下降，減少人力資源管理實踐對組織信任產生的影響力度，進而導致員工對組織的信任度降低。
（二）變革型領導行為
此種領導行為主要是能夠將工作結構的意義和價值充分的展示給員工，使其能夠為了自身獲得更加良好的發展更去關心企業領導者的行為。在變革型領導行為當中，在領導“內部化”與“個人認同”的作用之下，使得員工價值和態度在組織觀念上相一致。同時，員工將展示出更加強大的正面情緒對待工作，將自身的實力在工作中充分的展現出來，向著領導描繪出的個人前景而努力，對領導產生較強的“個人認同”。另外，領導對員工智力行為的激發和以身作則，將使員工對自身日后的工作變得更加有動力，將組織價值觀與個人價值觀相結合，并且通過互惠的方式為企業提供回報，使自我價值感得到顯著提升。因此，變革型領導行為將會對人力資源管理實踐和組織信任產生一定的影響，充分發揮出自身的調節作用，提升組織信任水平。在變革型領導行為的影響下，員工對組織信任的程度將逐漸上升，并且有效的減少了均衡性人力資源管理實踐對組織信任產生的不利影響。
三、對國內企業管理的啟示
目前我國越來越多的企業都存在人才流失現象，尤其是在中小型企業當中，由于長期忽視人力資源管理，或者采用經濟交換均衡性管理模式，注重短期導向和單純的經濟刺激政策，使得員工與企業之間很難產生連結關系，難以構建高質量的社會交換聯系，員工對企業的情感依賴較低，組織信任感較差，這些都將導致員工更加注重自身的個人利益，當個人利益與企業的整體利益產生沖突時，員工可能會為了保障自身利益而做出一些有損于企業之事。目前，部分國內企業已經開始逐漸加強對人力資源管理的重視程度，并且采用長期和短期相結合的方式對員工進行獎勵，同時采用一些非經濟刺激的方式，例如，為員工提供帶薪休假、定期組織員工進行培訓、提供更多內部晉升空間等。企業應清楚而深刻的意識到當前時代對于人才的稀缺，并且加強對員工價值的開發和利用，與員工之間建立起高質量的關系，使雙方能夠在互惠的原則上保持高度的信任，進而達到員工與企業互利雙贏的結果。在日常工作過程中，員工與上級主管之間的聯系較為密切，企業應充分把握好這一社會交換關系質量指標，這主要是由于上級主管的態度將對下層員工的工作態度產生決定性作用，尤其是對于中國文化來說，上下級之間除了正常的工作和機制維系以外，還存在著心理、社會、人際關系等多個方面的聯系，因此更加需要領導以身作則，為員工樹立良好榜樣，提升員工對企業組織的信任度。對此，企業中的上級主管人員應積極對下級給予鼓勵和支持，能夠及時對下級不懂的問題進行解答，這將為下級員工帶來企業主動建立社會交換關系的信號，為了實現雙方在交換關系上的平衡，員工也可以通過互惠行動，積極發揮自身的作用和價值，為企業創造出更多貢獻的方式來鞏固這層社會交換關系，實現企業與員工個人的共同發展。
四、結語
綜上所述，現階段，隨著企業的不斷發展和壯大，面對日益激烈的市場競爭，企業應加強對人力資源管理方面的重視程度，改變以往傳統的“家長式”管理方式，加強對內部員工的培訓，提升其技能水平，使其在工作過程中將自身的作用和價值充分的發揮出來，提升企業整體創新能力。只有這樣，才能夠使員工對企業多一重信任，實現企業與員工的互利雙贏。
參考文獻：
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作者：吳雨航 單位：武漢傳媒學院
資源管理論文2
【摘要】隨著我國社會主義市場經濟的發展,國有企業在發展中起著越來越重要的作用。人力資源作為國有企業的重要資源,對國有企業的發展起到了重要的推動作用。本文就我國人力資源管理在國有企業發展中的重要性以及當前國有企業發展現狀做出了探究,并具體探究了國有企業人力資源管理發展的新思路。
【關鍵詞】國有企業 人力資源管理 重要性 現狀 發展思路
一、人力資源管理在國有企業發展中的重要性
人力資源是國有企業發展的根本因素,是國有企業可持續發展的重要保證。國有企業只有通過對人力資源進行合理的、科學的管理,國有企業才能充分利用人力資源,才能提高工作中的效率,提高員工的積極性,繼而推動國有企業更快、更好地發展。同時,國有企業在進行人力資源管理的過程中,能夠及時發現存在的問題,有助于不斷完善人力資源管理工作,推動國有企業的發展。
二、當前國有企業人力資源管理發展現狀
當前由于我國人力資源發展歷史較短,在發展過程中存在一些問題,以下就我國國有企業人力資源管理發展的現狀做出具體的探究。
1、缺乏科學的人力資源管理觀念缺乏科學的人力資源管理觀念是我國國有企業人力資源管理發展存在的主要問題。目前我國大多數國有企業在人力資源管理方式都比較粗放,這樣的人力資源管理不能有效地發揮人才的作用,不能合理配置人力資源。
2、激勵機制不健全
激勵機制不健全是我國國有企業在人力資源管理普遍存在的問題。就目前而言,我國大多數國有企業在一定程度上依然是沿用計劃經濟體制下的企業干部管理辦法,這樣,激勵機制不健全,國有企業之間員工的激勵機制、約束機制等方面都不利于企業員工積極性的發揮,也不適應當今社會主義市場發展的要求。
3、缺乏專業的科技人才
缺乏專業的科技人才是影響我國國有企業發展的主要障礙。隨著我國私有企業和外資企業的不斷發展,私有企業和外資企業的現代管理制度越來越完善,越來越多的人才都流失到外資企業和國有企業中去,這樣導致國有企業的人力資源發展戰略很難實現。
三、國有企業人力資源管理發展新思路
為了我國國有企業人力資源管理順利發展,針對上述提到的問題,我們給出相應的解決措施,具體表現如下——
1、樹立科學的人力資源管理觀念樹立科學的人力資源管理觀念是國有企業人力資源管理發展的重要前提。企業的領導者是國有企業的靈魂,是國有企業發展的帶頭人,因此只有企業的領導重視了人力資源管理,才能重視國有企業的人力資源管理發展,才能夠在日常的工作安排和計劃中重視人力資源管理方面的工作。同時,國有企業的員工也要重視人力資源管理,要配合人力資源部門做好人力資源工作。只有這樣,國有企業才能從根本上解決只做好“人事管理”的工作局面,重視人力資源的能動性、資本性,繼而推動我國國有企業的快速發展。
2、健全國有企業的激勵機制
健全國有企業的激勵機制是國有企業人力資源管理發展的外在保障。激勵機制主要是從以下幾個方面來完善(1)經濟福利激勵機制經濟福利激勵機制是指國有企業對員工給企業帶來利潤所付給的相應的物質回報。本質上來說,經濟福利機制機制是一種公平的交換或交易。我們這里提到的.經濟福利機制,主要是薪酬方面的激勵。
人力資源部門要制定合理公正的企業薪酬制度,還要設計精確的薪酬管理流程,以保障薪酬制度的正確執行。
(2)績效考核激勵機制
完善績效考核激勵機制是指在國有企業的管理中,采用科學的人力資源管理方法來提高工作效率和經營效益的一種人力資源管理方法。國有企業考核的對象是員工的工作績效、工作效果,因此作為國有企業的人力資源管理部門要從制度體系上保證考核激勵機制。
(3)價值觀滿足激勵機制
價值觀滿足激勵機制是指通過員工來參與國有企業的管理提高價值觀。價值觀滿足機制包括自我價值實現的滿足和價值判斷實現的滿足。隨著我國現代企業管理制度的不斷完善,員工與企業是在一定程度上已經是一種戰略伙伴關系。作為戰略合作伙伴,員工可以和企業共同做決策,這樣也可以提高企業員工的積極性。舉一個簡單的例子,山東某國有企業在進行發展創新的決策過程中,重視企業員工的建議,這樣不僅集思廣益,而且由于參與到國有企業的決策中去,在今后的工作中更有積極性,有助于國有企業工作的開展。
3、培養專業的科技人才
培養專業的科技人才是做好國有企業人力資源管理發展的前提。隨著我國科學技術的發展速度日益加快,新技術不斷涌現,國有企業對人才的要求更精確。國有企業只有自身培養專業的科技人才,才能積極應對各種技術層面的要求,才會在國有企業的發展中占有一定的優勢。
四、總結
在知識經濟時代,人才是國有企業發展的命脈。隨著我國外企和私企的快速發展,人才的競爭將更加激烈,因此國有企業在今后要重視人力資源管理發展,繼而推動國有企業的發展。
參考文獻
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資源管理論文3
摘 要：隨著計算機網絡信息技術的發展，其在不同領域中的應用也越來越廣泛。對于醫院來說，做好計算機網絡信息資源的管理是其適應現代化社會發展的重要環節、是實現穩定運營的基礎條件。除此之外，實施計算機網絡信息資源的管理還能提高醫院的管理水平、創造更高的經濟效益。筆者首先探討醫院計算機網絡信息資源管理的內涵與特點，然后分析強化管理的方法和策略。
關鍵詞：醫院；計算機網絡；信息資源管理
計算機網絡信息化技術的應用是現代社會的重要特征之一，隨著電子科學技術的不斷的發展，人類已經進入到數字化信息時代。在這種大環境的影響下，醫院開始改變原有的信息管理方式，逐漸進入網絡信息資源管理發展時期。計算機網絡技術的應用讓醫院的管理水平以及管理效率有了很大程度的提升，讓醫院能夠更好的服務于人民和社會。
1 醫院計算機網絡信息資源管理概述
1.1 醫院計算機網絡信息資源管理的內涵 醫院實施計算機網絡信息資源的管理有兩種解釋，其一是狹義的理解，認為醫院計算機信息資源的管理就是對醫院中的數據資源、文獻資源，人員、設備及各種媒介形式的文字、印象、印刷制品、電子信息資源的管理，限制于對資源信息本身的管理；而廣義的理解則認為醫院的信息資源是醫院全部信息活動因素的總稱，包含了與信息資源相關的設備、技術及資金的管理。
1.2 醫院計算機網絡信息資源管理的特點
1.2.1 信息資源存儲的數字化 在計算機網絡技術沒有應用到醫院的資源管理中之前，通常采用人工文字記錄的方式實施信息的存儲和管理，耗費的人力物力資源較大、資源的存儲量較小、同時受環境和人為因素的影響較大、誤差較大，數據信息管理水平較低。而使用電子信息化的技術對資源進行管理，讓記錄和存儲的過程更加簡潔，信息不容易丟失。資源以數字化的形式保存在計算機網絡系統中，工作人員能夠通過計算機對系統中的信息資源實施分析和處理，同時還能實現信息的共享。
1.2.2 資源形式的多元化 在傳統的醫院信息資源記錄管理中，只能夠通過文字語言對信息進行存儲。而使用計算機網絡系統進行管理，信息資源的形式不僅僅可以是文字，對于音頻、視頻、圖像等形式都能夠實施存儲。
2 醫院計算機網絡信息資源的管理策略
醫院中的信息資源管理包括對內部和外部多種信息資源的管理，現代化的計算機技術能夠提高醫院資源的使用效率、推進醫院信息化管理的腳步，需要從以下幾個方面加強對醫院計算機網絡信息資源的管理。
2.1 加強對網絡信息數據庫的建設 數據庫建設試點醫院計算機網絡信息資源管理中的重要環節。數據庫是醫院的信息資源實施存儲與整合的地方，也是實施資源管理控制的源頭。良好的數據庫建設能夠有效的減少醫院數據信息管理帶來的成本，提高計算機系統的反應速度和管理效率，能夠促使網絡信息資源管理發揮出最大的效用。此外，醫院數據庫的建設水平，不僅僅對當前環境下醫院的管理水平產生影響。從長遠發展的角度來看，數據庫建設優劣還會對醫院未來的發展以及管理水平產生影響；不僅體現出當前的管理效率的高低，更決定了今后的管理效率。所以，醫院應當以數據庫建設為核心，制定良好的服務策略，在客戶心中留下良好的印象。
2.2 強化網絡信息資源的管理和利用 計算機網絡信息技術的應用讓人們同時能夠利用網絡信息資源進行娛樂、開展工作、學習技術等。隨著計算機網絡信息技術在醫院信息管理中的滲透，計算機成為提高醫院的管理水平以及臨床診斷、治療過程中不可或缺的重要環節，信息系統優良的存儲性能能夠保存醫院相關的醫療信息，醫院中的醫務工作人員、患者、管理人員都能夠快速、準確的獲取需要的信息，合理使用網絡信息資源能夠有效的提高醫院的服務水平，使醫院中的'信息資源發揮出最大的作用。
2.3 提高外部信息資源的利用效率 醫院信息管理系統的核心思想就是實現醫療信息的共享服務，擁有權限的網絡用戶能夠進行信息查詢。必須提高對外部信息資源的利用效率，充分發揮網絡優勢，提高醫院的服務水平及醫務人員的醫療水平。如使用遠程方式幫助建立合作關系的醫療單位等制定科學的工作方案。
2.4 加強歷史信息的維護工作 醫院的歷史信息是醫院不同時段見證，能夠很好的反映出醫院當前的管理水平，對醫院的發展方向具有重要的指導意義。通過采取相應的手段讓計算機網絡信息資源的管理覆蓋到對歷史信息資源的維護，統一整合醫院發展過程中的不同因素和資源，為下一步的數據統計和分析提供依據。歷史信息的維護處理能夠降低管理帶來的成本，提高管理質量。
3 結 語
隨著計算機網絡信息資源在醫院管理過程中的地位越來越重要，強化資源管理建設的腳步也在不斷加快。但是這一領域中仍然存在許多不完善問題，需要管理工作者進行探索和研究。隨著人們對網絡信息資源管理的重視程度不斷上升，醫院計算機網絡信息資源的管理研究也會逐漸深入，其成果也將推進我國醫療事業不斷向前。
參考文獻 [1]劉杰.醫院計算機網絡信息資
資源管理論文4
一、改進企業基層人力資源管理的對策
1.在基層人力資源管理中滲透企業文化
企業文化并不是紙上空文，它是推動企業向前發展的精神動力，可以滲透到企業人力資源管理的各個模塊中，如招聘、培訓、薪酬激勵、績效考核等。在企業文化的導向作用下，基層人力資源管理也能更加有效，兩者可在實踐活動中相互促進。當企業建立企業文化后，就應重視將其滲透到基層人力資源管理工作中，內化到每一個基層員工的心里，從而外化員工的工作行為，通過不斷的宣傳、傳播，讓企業文化在基層員工心中扎根發芽，真正做到以文勵人、以文興企。通過在基層建設、傳播企業文化，能充分發揮出企業文化在基層人力資源管理中的激勵作用，促進一線員工自覺、自愿地投入工作，最終實現自我管理、無為而治的目標，以進一步提升企業基層人力資源管理效率，推進企業持續發展。
2.有機結合精神激勵和物質激勵
首先，企業基層人力資源管理人員不能吝惜贊美。每一個員工都有得到別人肯定和重視的渴望，企業基層員工更是如此。一般而言，企業很容易忽略一線員工，不重視在物質及福利上體現出吸引一線人才的優勢。同時，企業基層人力資源管理應加強人文關懷，以增強企業的凝聚力，促進一線員工的向心力，通過人力資源管理取得好的員工激勵效果。當然，企業的基層員工也可以享有企業所有權的'激勵。如果企業通過基層人力資源管理的股權激勵手段將一線員工變成企業的所有者，那么企業的利益跟員工行為緊緊聯系在一起，將收獲巨大的激勵效果。另外，基層員工也需要來自企業的成長激勵。這主要表現為企業為優秀的一線人才提供晉升、進修等機會，從而激勵那些事業心強的人才努力成長，將企業命運跟自己的命運聯系起來，充分發揮自身潛能，達到企業、個人的雙贏局面，這是基層人力資源管理的佳境。
3.加強建立基層人力資源管理的監督機制
加強建立基層人力資源管理的監督機制，應該首先為企業基層建立一套完善的監督體系。其一，加強對企業一線員工的日常監督，并積極倡導企業對基層人力資源管理情況進行監督，盡力做到事前有效預防、事后及時解決；其二，廣泛建立企業基層監督網絡，增強一線員工對企業基層人力資源管理的參與意識，調動和發揮他們的積極性，實現企業基層人力資源管理監督的有效性；其三，建立基層人才培養機制，通過有效監督為企業基層員工營造一種良好的工作環境，孕育更多更優秀的一線人才。
二、結語
企業基層部門是最終執行企業絕大部分管理策略的載體，由于是面對基層員工，其人力資源管理的能力及效率在一定程度上代表整個企業，是企業的內在動力，優化基層人力資源管理對企業順利解決問題、開展工作是十分必要的，值得企業加強研究和改進。
資源管理論文5
【摘要】醫院人力資源管理在社會發展中逐漸被關注，人力資源管理是實現企業管理中的重要途徑。尤其是在醫院管理中，人力資源管理作用不可忽視�？冃Э己酥贫仍谌肆Y源管理中的應用能夠是新時期企業提升也就的重要方式，合理的績效考核制度能夠提升工作人員工作熱情，增加企業市場競爭力�；诖耍疚木涂冃Э己嗽卺t院人力資源管理中的應用進行研究，并提出績效考核優化對策。
【關鍵詞】績效考核;醫院人力資源管理;應用研究
隨著社會不斷發展，人力資源在企業生產經營活動中發揮著重要的作用，逐漸成為企業中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業界的關注。醫院中的人力資源管理是醫院發展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現醫院組織順利實現的保障，但是目前，在很多醫院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現預期效果，為此，下文對醫院中的績效考核現狀進行研究，并提出合理的策略。
1、人力資源管理概述
人力資源是一種包含于人體內部的生產能力，主要表現在勞動者身上，以勞動數量和質量所表示的資源，在經濟發展中起著生產性的作用。人力資源是實際生產活動中的`要素，其中所蘊含資源創造性與其他資源之間相互區別，它是被開發、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎上，通過科學合理的培訓與指導，使得人力與物力之間實現最佳比例配合。并在此管理基礎之上，對人的心理、思想以及行為進行引導與協調，使得人的潛能能夠發揮到極致，在事物表現上更加的出色。
2、醫院人力資源管理中存在的問題
2．1醫院人力資源績效考核標準籠統。目前，在我國很多醫院中，人力資源管理方式傳統，其中對于工作人員的績效考核標準比較模糊、籠統，不能對不同結構的人員進行不同的標準考核。例如，在醫院績效考核中，存在著來自不同專業的工作人員，其自身知識結構不一，但是在醫院的人力資源管理中，對工作人員的考核標準卻很統一。
2．2醫院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業中，還是在醫院中，實現人力資源管理規范化與科學化，首先需要在醫院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫院中，由于經濟、環境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現象對醫院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫院是一個集技術與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫院帶來了重大的影響。
3、績效考核在醫院人力資源管理中的應用策略
3．1強化績效考核組織機構。實現醫院中的績效考核，首先需要在實現醫院中的績效管理，在醫院管理中，績效管理是一個比較復雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業且素質較高的管理人員實現考核評估。在進行相應的人力資源管理環節中，需要形成以醫院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎的三級考評機構。在該體系中，醫院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫院中人力資源管理系統進行宏觀調配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標。在醫院人力資源管理中，沒有明確的管理目標，將不能實現績效考核。績效考核評估體系，首先立足于醫院發展的長遠目標。目前，在我國公立醫院中，普遍實行的是院長負責制度，也就是由醫院上級行政部門在醫院中與院長簽訂目標責任書，并逐一實現績效考核。在醫院管理中，該責任書的制定需要對醫院總體的發展趨勢進行調查與分析，以醫院實際工作情況出發，制定與醫院情況相符合的目標。該目標操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現醫院的績效考試，需要以此為目標來制定。
3．3考核標準細分。醫院的績效考核與其他企業中的績效考核管理存在很多差異性，在醫院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現出醫院特色的考核機制，是實現醫院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫院工作人員在崗位上的業績貢獻，另一方面，對于醫護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復雜度。在臨床醫技科技中，考核的要素主要有以下內容:實際收治病人數量、門診人數、月出院人數、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫療糾紛等。而對于醫院中行政人員的考核，也是對醫院人力資源管理中的重點內容，對行政人員的考核，首先需要對醫院中的實際考核標準進行了解，強調技能的專業化、管理人員市場等多方面的內容，并對行政管理人員的學歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內容納入到醫院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數公布。結論:隨著社會不斷發展，人力資源管理在社會進步中發揮著重要的作用�？冃Э己耸侨肆Y源管理實現的重要途徑，是提升企業整體競爭力的保障。為績效考核在醫院中人力資源管理中的應用，能夠幫助政府部門對醫院人力資源管理的宏觀調配，在醫院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫院人力資源管理應用的策略。
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資源管理論文6
通過激勵合理地開發和管理人力資源,不斷激發企業人才的潛力,以使企業核心競爭力逐步提升,直接關系著企業成敗與否。
一、激勵理論的淵源與發展
隨著社會經濟的不斷發展,激勵問題隨著勞動分工與交易的出現而出現。激勵理論是關于怎樣滿足人的各種需求、如何調動人的積極性的原則和方法的概括總結。激勵理論也是行為科學中的一種核心理論,主要用于處理需要、動機、目標和行為四者之間的相互關系。激勵的主要目的就是想激發人的正確行為動機,調動人的積極性及創造性,使人的智力效應得以充分發揮。西方發達國家有關激勵的最早思想之一就是馬斯洛的需求層次理論,該理論在上個世紀四十年代引起了人們的高度重視,上個世紀五十年代后,激勵理論的發展迎來了黃金時代,著名的有美國管理學家E.洛克(E. A. Locke)和休斯(C. L. Huse)等人提出的“目標設置理論”,該理論主要有目標難度、目標的可接受性等幾個主要因素構成。然后到八十年后有關激勵理論的研究和應用取得了很大的發展,國外許多管理學家、心理學家和社會學家從現代管理的實踐出發,提出了諸多激勵理論,這些激勵理論可以按照形成時間及其所研究的重點不同而分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三大流派,隨后激勵理論逐步形成了自我完善的理論體系,并且在社會經濟領域中被廣泛應用。
二、激勵理論在企業人力資源管理中的具體應用
(一)激勵必須從企業員工的實際需求出發,實現物質激勵及精神激勵的有機結合
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,激勵必須要考慮個人的實際需求,個人需要什么就給予什么激勵,這樣的激勵方式才是真正有效的激勵。馬斯洛的需要層次理論告訴企業管理者在管理中必須正確認識被管理者的實際需要,并且努力把管理的手段、方法和員工的實際需要有機結合,同時也要做到有針對性地給予激勵。另外,不可否認物質激勵當之無愧是激勵的`主要手段,也是當前企業使用得最普遍的一種激勵途徑,但在具體的激勵實踐中,很多企業預期的激勵目的并未達到。其實人類不但有物質上的需要,而且更有精神方面的需要。所以企業必須把物質激勵和精神激勵結合起來才能真正調動廣大員工的積極性。
(二)激勵必須要注意公平,努力制定精確公平的激勵機制
企業在激勵過程中必須要注意公平,必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息,要在廣泛征求全體企業員工意見的基礎上制定科學合理并被大多數員工認可的激勵制度,并且要長期嚴格執行,還要在激勵中不斷地根據情況的動態改變制定出相應的政策。只有這樣才能有效激發企業員工的競爭意識,充分發揮企業員工的深層潛能,同時也必須意識到絕對的公平是不存在的,所以企業要切實采取各種手段,在企業中盡量創造公平的氛圍,只有這樣才能使全體員工產生主觀上的公平感。
(三)完善激勵政策,實現多種激勵機制的綜合運用
企業管理者在制定激勵政策的時候,一定要對企業員工的所有需求做認真地調查研究,然后在工作中不斷了解員工的實際需求,及時將員工新的需求在政策中體現出來,這樣才能使政策能夠保持持續的長效性。另外,企業必須根據本企業的實際特點而采用不同的激勵機制,因為只有通過多種多樣的激勵方式,才能適合本企業特有的背景,才能制定出相應的制度。通過交互運用不同類型的激勵手段,企業員工的積極性和創造性就一定能被有效激發,使企業得到進一步的發展。
(四)努力實現淘汰的激勵機制及內部提升激勵機制并用
激勵除了獎勵之外,約束和懲罰也是必須的。適度的淘汰激勵機制不但能使企業更具活力,而且能使企業員工的主觀能動性更好地發揮出來。淘汰的激勵機制能使員工有一種緊迫感和危機感,也能從根本上促使員工提高自身素質,從而以主人翁的態度為企業獻計獻策。另外,為了有效激勵員工,內部提升激勵機制是一個好舉措。有計劃的提升工作績效高的企業內部員工,不但使員工的工作業績得到了肯定,而且高層崗位也得到了人才補充。被提升的人承擔的責任增大了,但是權力和報酬也相應地被提高,所以說內部提升激勵機制兼有物質和精神的雙重性獎勵的性質。
三、激勵理論在企業人力資源管理中的發展趨勢
(一)從重視對一般職工的激勵逐漸發展到重視對企業經營者的激勵
企業過去的激勵基本上是只重視對一般企業職工的激勵,而嚴重忽略了對企業經營者激勵。事實上,其實對于普通企業員工的激勵是比較容易操作執行的,因為根據企業員工的勞動分工和生產專業化的程度,加上工作方法、方式、工業流程的標準化,企業可以比較容易地確定對職工的獎懲方式和獎懲力度,從而合理組織激勵資源地分配。但是對企業高層經營管理人員的激勵就相對難操作,因為經營管理工作是軟性無形的,在實際工作中會受到信息及時空的限制,所以很難及時準確地對其工作進行考核衡量經營管理者的工作業績。加上企業經營者的勞動成果還具有非常復雜的背景,受到不少非經營者所能控制因素的影響,這些因素決定了企業經營管理工作業績衡量是一個比較復雜動態的體系,所以研究如何對企業經營者進行有效激勵越來越成為現代企業激勵理論的關注重點。
(二)從重視外在的激勵方法和方式的研究逐步發展到了重視對內部的經濟機制的設計和研究
企業人力資源管理包含兩大管理體系,一種是人與物之間形成的管理體系,另外一種是人與人之間形成的管理體系,而不管在哪種管理體系中,人始終處于管理系統中的核心地位,所以企業進行激勵就必須使員工的積極性和主動性得到充分的發揮,使企業員工能意識到努力學習和創新的重要性,盡可能使自己的認識與客觀外在物質世界統一。這是過去企業在人力資源管理工作中一直關注的重點,當然也是以后工作的重點。但是由于企業及企業組織內部有著明顯的信息失衡,信息不對稱現象非常普遍,這就導致了傳統的只重視解決微觀表向問題的激勵方法和方式無法從根本上徹底解決對企業員工尤其是對企業經營管理者的激勵問題。在這種背景下,經濟機制的設計理論就成為了解決企業激勵問題的關鍵途徑,也就是說通過健全完整的經濟機制實現對企業信息通道的整合和規范,規范企業經營行為,消除信息不對稱,逐步實現經營者和所有者之間、各級管理者之間激勵途徑的統一融合,提高企業人員的工作積極性,以更好地組織配置既有的企業激勵資源,進而構建起完善的企業員工及企業經營管理者的激勵機制。
資源管理論文7
尊敬的各位老師，親愛的各位同學：
大家下午好！我是xx級人力資源管理班的，我的畢業論文題目是《高科技企業人力資源管理》，指導老師是：，碩士生畢業論文答辯自述。在我的論文寫作期間/老師給予了悉心的指導，這才使得我的論文能夠如期順利完成，在此，我謹向/老師表示衷心的感謝！下面我將論文的選題背景、寫作基本思路以及文章中我個人的一些新的觀點與理解向各位老師做以匯報：
我當初之所以選擇高科技企業人力資源管理這一課題進行研究，很大程度上同我對自身所選專業的濃厚興趣是分不開的，但更重要的是對高科技企業人力資源管理進行研究具有重大的現實意義。
主要體現在
中小企業在許多行業和領域具有明顯的優勢。
中小企業已成為大企業發展不可或缺的重要組成部分。
中小企業在解決勞動就業方面發揮著越來越重要的作用。
第四，中小企業在推動市場經濟發展中越來越顯現出強大的生命力。
具體來說，我的論文通過對當今高科技企業人力資源管理現狀地分析，找出高科技企業人力資源管理所面臨的問題，并找出影響高科技企業發展的關鍵因素，進行比較充分地分析，提出一些切實有用的對策建議，以對解決高科技企業人力資源管理的問題產生積極的作用。
一、高科技企業人才的特點
二、我國高科技企業人才管理存在的問題及現狀
三、管理策略
整篇文章是我在查閱有關人力資源管理、企業管理權威學者著作的基礎上，結合自身所學知識和個人的理解，最終在、老師的指導和幫助下完成的。在全文寫作過程中形成以下新的理解與突破：
對高科技企業人力資源管理的重要性進行了較為細致的`分析
較深入的挖掘了影響高科技企業人力資源管理的因素
針對目前我國高科技企業人力資源管理現狀提出了意見
通過本次論文寫作，一方面使我掌握了論文寫作方面相關的技巧，另一方面也使得我在高科技企業人力資源管理這一課題上有了新的認識與理解。但由于我自身所存在的知識儲備方面的缺陷，使得文章中的相關觀點還不夠成熟，甚至可能存在錯誤觀點的情形。對此，我熱切希望能夠得到各位老師的指導。
謝謝！
資源管理論文8
一、保險企業人力資源管理人才培養存在的問題
1.培養理念滯后。培養保險企業的人力資源管理人才，首先需要提高其職業素質和管理水平。目前，多數人力資源管理人才擁有豐富的管理知識，熟悉工作流程和績效體系，但缺乏先進的管理理念以及將這些理念運用于實際工作中的能力。究其原因，還是保險企業人力資源管理人才的培養比較被動，不夠系統，理念滯后，導致人力資源管理人才無法獲得主動發展的機會。
2.培養目標不清晰。保險企業對人力資源管理人才的綜合能力有較高的要求。目前，許多公司為人力資源管理人才提供很多人才培養計劃，但這些計劃主要立足于眼前，并沒有真正進行人才培養的長遠規劃，存在與公司的發展戰略脫節的情況，導致無法實現預期的效果。人力資源工作應從繁瑣的事務性工作轉向公司戰略支持，只有設定清晰的目標，明確發展方向，人力資源管理人才培養才會取得成功。
3.激勵機制不健全。調動員工的積極性，為實現公司價值貢獻自己的力量，需要一套健全的激勵機制。除了工資收入、福利等物質方面的激勵，也應該利用績效考核、職務晉升等激勵方式。目前，保險企業針對人力資源管理人才尚缺乏明確的考核標準和競爭機制，基本依賴領導個人意見進行評估，這種激勵機制上的不成熟阻礙了人力資源管理人才的發展，影響其發揮主觀能動性，可能導致人才流失，不利用公司人力資源管理人才的長期發展。
4.人才流動情況嚴峻。隨著保險企業競爭的加劇，為了獲得更多的人力資源管理人才，保險企業一方面進行內部人才培養，另外一方面通過市場進行招聘。市場上巨大的需求也導致所培養的人力資源管理人才跳槽現象嚴重。人才合理流動，利于增加公司的新鮮血液，實現更新換代，也能夠為其他員工提供晉升空間，使得所培養的后備人才具有用武之地，但具有豐富工作經驗，掌握公司重要信息的人力資源管理人才流失，公司的損失不言而喻。許多企業越來越認識到加緊人力資源人才儲備是保險業解決人才瓶頸的關鍵，人力資源后備人才隊伍的建設已成為一個亟待解決的問題。
二、人力資源管理人才培養探索
基于以上問題，我們將對保險企業的人力資源管理人才培養進行如下探索。
1.從職位管理到勝任力管理。近年來，保險企業人力資源管理人才培養的基本理念從職位管理向勝任離管理轉變。勝任力管理評價體系被認為“使得保險企業能夠充分開發和挖掘員工潛力，提升員工的競爭力，提高工作效率，滿足公司發展的人力需求，而且還可以為保險企業提供一種通用的語言，使得不同職位、不同部門的人都可以暢通無阻的溝通，減少摩擦，降低協調成本，提升組織整體效率�！彪m然勝任力管理理論在美國很流行，但它是否能夠普遍地適用于中國保險行業，則值得進一步考察。其中的核心問題是：中國的人力資源管理理念多是舶來品，沒有形成一套合乎自身國情的管理體系；而運用這樣一套系統去培養人力資源管理人才，也許能夠體現管理者的管理技能，但是否真的能夠最大限度地開發員工的潛力，則有待進一步探討。中國人的思維方式和工作方式與西方國家往往存在不小的差異，吸取外國經驗，結合中國人的思維特征、生活習慣形成具有中國特色的管理理論系統，就成了人力資源管理人才培養工作需要思考的主題。但無論如何，在充分考慮中國國情和企業管理水平的前提下，對于人力資源管理人才的培養，可以考慮轉向勝任力管理，從而進行積極嘗試。
2.明確人才培養目標。保險企業人力資源工作具有廣泛的內涵，既需要復合型人才又需要專業型人才，人力資源管理人才的培養，首先要確定清晰的目標。人力資源管理人才培養應具有針對性，培訓項目要符合公司發展戰略，從而培訓中學習的內容可以轉化應用到實際工作中。人才培養需要進行長遠規劃，為人力資源管理人才制定清晰的長遠發展規劃，他們才能更好的為整個公司的員工提供規劃。人力資源管理人才培養是保險企業發展的一個重要內容，但在確定怎樣培養人才之前，首先需要明確公司到底要培養什么樣的管理人才。只有明確人才培養的長遠目標，企業的人力資源管理人才隊伍才會不斷強大，人才培養才會取得成功。
3.完善相關機制。人力資源管理人才的培養，必須配合相關機制的完善，才能保證人力資源管理人才的潛力得到充分發揮。
3.1建立合理的溝通機制。保險企業高級管理者應與人力資源管理人才經常交流，對其提供工作指導，認真聽取并落實合理的意見，尊重員工，以滿足其自我實現的需要，使他們感到自己參與企業價值的創造，從而激發其更好的發揮主觀能動性。
3.2完善輪崗制度。輪崗鍛煉使人力資源管理人才可以在短時間內了解更多工作技能，熟悉各個工作環節，是一個很好的鍛煉提升過程，人力資源部門也可以通過輪崗更好的了解員工，發現其特點及適合的崗位，使員工能夠發揮最大能力，公司能夠充分利用好員工的能力。
3.3建立完善的激勵制度。建立與員工個人發展相結合的激勵制度，可以有效地促進員工的積極性和創造性，對保險企業人力資源人才培養而言，具有相當重要的作用。
�。�1）競爭激勵。競爭是激勵的重要手段，能促使員工奮發向上，從而不斷提高個人的基礎素質。競爭機制結果的運用就是聘用制度，保險企業普遍采用聘任制和聘期制，辭退不能勝任的員工，為人力資源管理后備人才創造了上升空間。
�。�2）考核激勵。有效的考核為管理者提供了衡量標準，能夠最大限度地激發員工的主觀能動性。考核的關鍵是標準科學，需要從實際出發設置考核項目和考核指標，明確考核內容和考核程序，建立科學合理的考核評價體系。
�。�3）薪酬激勵。薪酬是激勵員工必不可少的手段，必須建立一種員工同企業發展緊密聯系的`共擔風險、共享收益的分配機制。為了激勵人力資源管理人才，保險企業必須提高薪酬的外部競爭力，建立市場化的薪酬制度。
�。�4）升職激勵。除了合理的薪酬制度，保險企業留住人力資源管理人才的重要機制是升職激勵。人力資源管理人才更加關注長期的職業規劃和發展，給他們以升職期望，是激勵和保留人才，保證公司人才梯隊運行有效的重要方式。
4.建設人力資源管理人才梯隊。培養一定人數不同層級的后備人才，才能在其他員工跳槽時立刻找到合適的人員替補，保證各工作環節平穩過渡，這就需要有意識地建設人才梯隊，人力資源管理人才的培養也是一樣。要建設好這支梯隊，人力資源領導者首先必須明確企業現階段及未來所需何種層次的人力資源人才，合理地從社會引進或企業內部培養和儲備人才，并定期進行評估管理，調整、安排好人才的職務，發揮人才的最大潛力。具體而言，應關注以下方面：
第一，持續開展人才梯隊建設。由于人才的成長是一個動態的過程，具有長期性和持久性，保險企業應將人力資源管理人才梯隊建設視為一項長期的、系統的工程，需要持續地、創新性地推動這項工作。
第二，抓好后備人才選拔。后備人才選拔首先要明確人力資源管理人才的勝任素質，并建立一套規范的選拔程序，定期選拔，并時刻關注后備人才的思想和職業動態。
第三，加強信息化管理。信息化管理是管理智能化的基本要求。建立人才梯隊數據庫，定期對人力資源管理人才信息進行全方位的分析，從而不斷改進人才選拔標準，完善人才培養機制。
資源管理論文9
論文題目：淺談人力資源管理
一、選題的理論意義與實踐意義：
企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文以沁州黃小米為例，淺談中小企業人力資源管理的問題。通過對這些問題的分析，找出解決對策，以使中小企業能夠在未來的發展中創造競爭優勢。
二、研究方向的動態及本文創新點：
在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下，中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸。因此，為了提高綜合實力，企業愈加注重人力資源管理。
本文利用SWOT的方法對沁州黃小米有限公司進行分析，找出其在人力資源管理方面的問題，并提出對策，使其能夠發揮自己的優勢，利用面臨的機遇，規避風險及威脅，利用資源揚長避短，提高市場競爭力。
三、主要研究內容及提綱：
內容：通過對沁州黃小米有限公司的現狀和SWOT分析，提出其存在的.問
題，并找出相應的解決對策。
提綱：1、引言
2、沁州黃小米有限公司概況
3、沁州黃小米有限公司人力資源管理現狀
4、沁州黃小米有限公司人力資源管理存在的問題
5、沁州黃小米有限公司解決對策分析
6、總結
四、研究的方法與手段：
數據分析法、SWOT分析法、文獻研究法
五、應收集的資料及主要參考文獻：
收集資料：有關沁州黃小米有限公司的概況、其培訓頻率、績效等問題。
參考文獻：周曄曄 《淺談中小企業人力資源管理面臨的問題》 20xx.11
羅俊峰 《山西中小企業人力資源管理的SWOT分析》
胡之亮 《基于SWOT分析的山西中小企業人力資源管理研究》20xx.02
馬 麗 《關于加強中小企業人力資源管理的幾點思考》20xx.09
賈佩曈 《淺談我國中小型企業的人力資源管理問題》20xx.09
六、畢業論文進度安排：
1.選題20xx年8月20日20xx年3月9日
2.開題報告20xx年3月10日20xx年3月24日
3.收集資料及實施研究20xx年3月25日20xx年3月31日
4.完成初稿20xx年4月1日20xx年4月10日
5.完成修改稿20xx年4月11日20xx年6月16日
6.完成定稿20xx年6月17日20xx年6月21日
7.答辯20xx年6月22日20xx年6月25日
資源管理論文10
一、企業內自身的管理模式與人力資源管理系統機制協同分析
協同機制所表現出來的狀態可以用一組狀態參量進行描述，它主要強調的是由多個人合作，共同完成相應的任務。在當今社會發展中，需要工作人員相互的合作與溝通，只有這樣，才能夠保證人力資源管理工作更加有效的實施。企業在市場經濟轉變的過程中，企業內部自身的管理模式也會隨之發生一定的轉變。在企業機制與體質與企業發展的實際情況不符合的時候，企業的相關人力資源管理領導者需要為企業的發展制定一種全新的管理模式，以推動企業的改革順利進行。
�。ㄒ唬┢髽I日后的管理方式之扁平化的管理模式
這種管理模式主要是將企業內的管理層次進行一定的壓縮，為企業建立從上到下的操作層，要減少企業中間的隔層，同時，還要保證企業的實際機構的決策權能夠向企業中下層方向發展，使得企業內的管理模式逐漸形成扁平化的組織管理結構。
�。ǘ┰趨f同機制環境之下企業日后的管理方式之柔性化管理
當前，市場競爭力不斷的增加，給我國市場中各大企業的發展帶來了極大挑戰，使得企業內逐漸的出現了柔性管理模式，這種模式在企業中打破了剛性管理模式以及命令性的模式等，將其轉變為柔性管理模式，用柔性相關的管理去激發企業員工工作的積極性，調動他們工作的主觀性。企業內實施柔性化的管理模式，引導企業在發展中能夠從自身的發展狀況出發，對企業內部原有的經營結構以及組織結構等進行有效的變革，重點突出企業管理以人為本的管理理念。與此同時，還要將企業內部人力資源管理者的管理理念有效的轉變，將其管理的重點轉變到關注員工的思想行為上，不是去束縛企業員工的`工作行為。
二、基于協同機制企業在知識管理方面的變革
企業的內部管理還需要在知識管理方面進行一定的變革，那么在企業知識管理中還需要注意以下幾個方面的問題：
（一）在企業中要培養員工的知識
并將其作為創新的實際目標，將員工對企業內知識原有的看法改變，灌輸一種新的知識理念，要將協同機制理念融入到其中，以便帶動員工更好的服務于企業。
（二）將信息技術引用到企業的實際發展當中
確保能夠有效的實現企業內部相關知識的共享，為員工創造一個良好的學習知識的環境，以便提高員工自身的創造力，提高其工作效率。
�。ㄈ┰谄髽I內對員工進行一定的培訓
培養他們對知識創新的能力，讓員工充分的了解到企業內知識管理的實際意義，從而引導企業員工用知識去創造財富，為企業的發展創造更多的機遇，推動企業經濟有效的提高。
�。ㄋ模┰趨f同機制背景之下
企業應該將企業信息管理與人力資源管理有效的結合起來，在企業發展中不斷的尋求企業信息處理的實際應用能力，與企業知識創新完美結合，確保能夠為企業的發展創造出良好的知識文化環境。
三、總結
目前，伴隨經濟全球化的不斷發展，我國企業發展面臨著諸多方面挑戰，這給企業內的人力資源管理模式帶來了極大的思考。本文主要通過對競爭環境下協同機制與人力資源管理模式所面臨的挑戰進行一定的分析，明確了在經濟全球化的背景下，我國的企業發展需要面臨人才管理、知識社會以及網絡信息化發展的挑戰，企業內人力資源管理以及其他方面的管理改革勢在必行。
資源管理論文11
人力資源管理，就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。根據定義，我們可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：
1.對人力資源外在要素--量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據人力和物力及其變化，對人力進行恰當的培訓、組織和協調，使二者經常保持最佳比例和有機的結合，使人和物都充分發揮出最佳效應。
2.對人力資源內在要素--質的管理。主要是指采用現代化的科學方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協調、控制和管理），充分發揮人的主觀能動性，以達到組織目標。
一、人力資源管理的重要性及其意義
在現代企業乃至企業集團化的發展道路上，人力資源顯重要，“世界范圍內的競爭歸根結底是人才的競爭”。現代人力資源管理將人視為“資源”，注重產生和開發，這就在極大程度上駁斥了將人視為“工具”的傳統人力管理的不成熟看法。在現代企業制度中，我們說什么才是企業的核心競爭力，是人。只有人才才具有無可替代的、不能復制的優勢。
有效地利用與企業發展戰略相適應的管理和專業技術人才，最大限度地發掘他們的才能，可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。員工的工作績效是企業效益的基本保障，企業績效的實現是通過向顧客有效的提供企業的產品和服務體現出來的。而人力資源戰略的重要目標之一就是實施對提高企業績效有益的活動，并通過這些活動來發揮其對企業成功所做出的貢獻。從企業戰略上講，人力資源管理作為一個戰略杠桿能有效地影響公司的經營績效。人力資源戰略與企業經營戰略結合，能有效推進企業的調整和優化，促進企業戰略的成功實施。隨著企業間競爭的日益白熱化和國際經濟的全球一體化，很難有哪個企業可以擁有長久不變的競爭優勢。往往是企業創造出某種競爭優勢后，經過不長的時間被競爭對手所模仿，從而失去優勢。而優秀的人力資源所形成的競爭優勢很難被其他企業所模仿。所以，正確的人力資源戰略對企業保持持續的競爭優勢具有重要意義。
人力資源戰略的目標就是不斷增強企業的人力資本總合。擴展人力資本，利用企業內部所有員工的才能吸引外部的優秀人才，是企業戰略的一部分。人力資源工作就是要保證各個工作崗位所需人員的供給，保證這些人員具有其崗位所需的技能，即通過培訓和開發來縮短及消除企業各職位所要求的技能和員工所具有的能力之間的差距。當然，還可以設計與企業的戰略目標相一致薪酬系統、福利計劃、提供更多的培訓、為員工設計職業生涯計劃等來增強企業人力資本的競爭力，達到擴展人力資本，形成持續的競爭優勢的目的。
二、人力資源管理存在的問題與不足
1、管理中“拿來主義”的觀念的問題
“拿來主義”是傳統人力資源管理經常犯的毛病，也是現代國內企業一貫的詬病。“有用，為我所用。無用，為我所棄�！边@的確節省了企業一部分開銷和短期利益，也無可厚非獲得了短期發展，見到了“拿來主義”的“成效”。但是我們不可能將所有的企業人才全部奉行“拿來主義”吧，只靠個別尖端人才或者高管來創造我們的企業價值簡直是癡人說夢，在法制逐漸健全和完全市場化的今天作為核心競爭的人才資源不可能說拿來就拿來說丟掉就丟掉，這點在新《勞動法》中尤為突出。企業業績不應該建立在壓榨為企業出力的員工頭上。恰恰相反企業人才必須靠自身培養和發現，這點在許多外企中常有見到，外企的人力資源管理才真正做到了以人為本，他們對于職工的培養、職業前景的規劃可謂用心，正是如此，才有眾多的人才匯聚到外企中去，我想，外企吸引人的絕不僅僅是依靠高薪，事實上，我們個別私企，甚至國企的薪金水平也不會與有些外企差。關鍵還在于兩種企業下的文化氛圍，歸結到根本原因了就在于企業的人力開發水平。
2、管理中重心的問題和不足
傳統的人力資源管理以“事”和“物”為核心，而現代人力資源管理以“人”為核心。這里我們要討論一下什么是“事”、“物”和“人”，我以為“事”和“物”，應該是可以歸結為相關的制度、獎懲措施等，這些是可以物化的東西，同時，這也是過去人力資源管理部門重點的管理手段。而“人”呢，我以為應該是指人力部門對職工的職業生涯規劃、培訓計劃等提升人力資源能力的一些措施。如果我的理解正確的話，那么我們即便在今天提倡現代人力資源管理，仍然不能不要一套嚴格的“事”和“物”來限制，否則，我們雖然稱以人為核心，但很可能會形成因人設事，因人而異的情況。我以為，現代人力資源管理的重點就是要打破過去存在于企業中的各種關系網，形成一種公平、公正的.激勵和分配機制，如果不能打破這些關系網，沒有一個嚴格、公平、公正的制度，是不可能做到“以人為本”的。所以，從這個意義上說，“事”和“人”是同等重要的，或者說是互為基礎的。
3、管理視野上的問題與不足
“傳統的人力資源管理功能是招募新人，填補空缺。而現代人力資源管理不僅具有這種功能，還要擔負工作設計、規范工作流程、協調工作關系的任務”。從這個方面來講，現代人力資源管理其管理范圍和管理視野較過去的人事管理有很大的拓展，可以說重點和著力點已經完全不一樣了，在這樣的體制下，對人力資源管理部門人員素質要求非常高，因為他不僅要具備現代人力管理的知識結構，同時還要具備相當的企業管理經驗，這樣他才能夠進行工作設計和工作流程的規范。就國有企業現有的人力資源管理部門的人員結構，其中大多數人都是傳統人力資源管理部門的固有人員，從觀念上和知識結構上，還不具備這樣的能力，如果以這些人為主體，來推行現代人力資源管理幾乎是不可能完成的。所以，在國有企業中推行現代管理制度中鮮有成功范例，應該說人力資源管理是個重要的障礙。
4、管理組織上的問題與不足
現代人力資源管理要打破過去勞動人事管理模式下的條條框框，這涉及到許多企業中既得利益的分配的問題，所以這對企業來說是個難題。實際上，我覺得現代人力資源管理應將重點放在工作流程、工作崗位、激勵機制有效性、合理性的評估上，放在人力資源的培養和調度上，而對于具體的崗位設立、薪酬激勵辦法以及薪金的發放應該由其它專業的部門（譬如財務）來制定和操作。這樣也符合現代人力資源管理“以人為本”的思想，更加切合企業實際，也利于使企業的人力資源部門不至于成為一個絕對的權力部門，因為，分散的權力、有制約的權力才是符合現代企業發展方向的。
只有找到問題克服不足才能建立一個適合企業自身發展的人力資源戰略可以提升企業人力資源管理水平，提高人力資源質量；可以指導企業的人才建設和人力資源配置，從而使人才效益最大化。將人力資源由社會性資源轉變成企業性資源，最終轉化為企業的現實勞動力。
三、加強人力資源管理的措施和途徑
1、制訂人力資源計劃
根據組織的發展戰略和經營計劃，評估組織的人力資源現狀及發展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預測人力資源供給和需求的發展趨勢，制訂人力資源招聘、調配、培訓、開發及發展計劃等政策和措施。
2、人力資源成本會計工作
人力資源管理部門應與財務等部門合作，建立人力資源會計體系，開展人力資源投入成本與產出效益的核算工作。人力資源會計工作不僅可以改進人力資源管理工作本身，而且可以為決策部門提供準確和量化的依據。
3、崗位分析和工作設計
對組織中的各個工作和崗位進行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術及種類、范圍和熟悉程度；學習、工作與生活經驗；身體健康狀況；工作的責任、權利與義務等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據，也是對員工的工作表現進行評價的標準，進行員工培訓、調配、晉升等工作的根據。
4、人力資源的招聘與選拔
根據組織內的崗位需要及工作崗位職責說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業介紹所登記等從組織內部或外部吸引應聘人員。并且經過資格審查，如接受教育程度、工作經歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應聘人員中初選出一定數量的候選人，再經過嚴格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應遵循平等就業、雙向選擇、擇優錄用等原則。
5、雇傭管理與勞資關系
員工一旦被組織聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關系，為了保護雙方的合法權益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環境等事宜達成一定協議，簽訂勞動合同。
6、入廠教育、培訓和發展
任何應聘進入一個組織（主要指企業）的新員工，都必須接受入廠教育，這是幫助新員工了解和適應組織、接受組織文化的有效手段。入廠教育的主要內容包括組織的歷史發展狀況和未來發展規劃、職業道德和組織紀律、勞動安全衛生、社會保障和質量管理知識與要求、崗位職責、員工權益及工資福利狀況等。
為了提高廣大員工的工作能力和技能，有必要開展富有針對性的崗位技能培訓。對于管理人員，尤其是對即將晉升者有必要開展提高性的培訓和教育，目的是促使他們盡快具有在更高一級職位上工作的全面知識、熟練技能、管理技巧和應變能力。
7、工作績效考核
工作績效考核，就是對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結式，也可以是他評式的，或者是綜合評價�？己私Y果是員工晉升、接受獎懲、發放工資、接受培訓等的有效依據，它有利于調動員工的積極性和創造性，檢查和改進人力資源管理工作。
8、幫助員工的職業生涯發展
人力資源管理部門和管理人員有責任鼓勵和關心員工的個人發展，幫助其制訂個人發展計劃，并及時進行監督和考察。這樣做有利于促進組織的發展，使員工有歸屬感，進而激發其工作積極性和創造性，提高組織效益。人力資源管理部門在幫助員工制訂其個人發展計劃時，有必要考慮它與組織發展計劃的協調性或一致性。也只有這樣，人力資源管理部門才能對員工實施有效的幫助和指導，促使個人發展計劃的順利實施并取得成效。
9、員工工資報酬與福利保障設計
合理、科學的工資報酬福利體系關系到組織中員工隊伍的穩定與否。人力資源管理部門要從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，來為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬應隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整，不能只升不降。員工福利是社會和組織保障的一部分，是工資報酬的補充或延續。它主要包括政府規定的退休金或養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、節假日，并且為了保障員工的工作安全衛生，提供必要的安全培訓教育、良好的勞動工作條件等。
10、保管員工檔案
人力資源管理部門有責任保管員工入廠時的簡歷以及入廠后關于工作主動性、工作表現、工作成績、工資報酬、職務升降、獎懲、接受培訓和教育等方面的書面記錄材料。
四、由此得出的結論和意義
目前比較公認的觀點是：現代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。
通俗點說，現代人力資源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等內容和工作任務。當今，“科教興國”、“全面提高勞動者的素質”等國家的方針政策，實際上，談的是一個國家、一個民族的人力資源開發管理。只有一個國家的人力資源得到了充分的開發和有效的管理，一個國家才能繁榮，一個民族才能振興。在一個組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發人才等，才能促進組織目標的達成和個人價值的實現。針對個人，有個潛能開發、技能提高、適應社會、融入組織、創造價值，奉獻社會的問題，這都有賴于人力資源的管理。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：
1．通過合理的管理，實現人力資源的精干和高效，取得最大的使用價值。并且指出：人的使用價值達到最大的有效技能最大地發揮。
2．通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創造性，也就是最大地發揮人的主觀能動性。調查發現：按時計酬的員工每天只需發揮自己20%-30%的能力，就足以保住個人的飯碗。但若充分調動其積極性、創造性，其潛力可發揮出80%-90%。
3．培養全面發展的人。人類社會的發展，無論是經濟的、政治的、軍事的、文化的發展，最終目的都要落實到人--一切為了人本身的發展。目前，教育和培訓在人力資源開發和管理中的地位越來越高，馬克思指出，教育不僅是提高社會生產的一種方法，而且是造就全面發展的人的唯一方法。
在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現代管理的核心。不斷提高人力資源開發與管理的水平，不僅是當前發展經濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區、一個單位長期興旺發達的重要保證，更是一個現代人充分開發自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。
資源管理論文12
論文摘要：通過分析高校后勤企業人力資源管理的特點以及存在的問題，從戰略層面提出高校后勤企業人力資源管理改革的方向以及具體措施。
論文關鍵詞：人力資源管理,成本領先戰略,激勵機制
引言
近年來，我國高等教育取得了巨大的成就與進步，各類高等院校的辦學規模不斷擴大，新時期高等教育面臨新的發展機遇與挑戰，新的形勢使高校對全方位服務于高等教育的高校后勤提出更為深層次的要求，而隨著高校后勤社會化改革的進一步深人，高校后勤服務企業也將面臨新的激烈的市場競爭的挑戰。面對新要求、新挑戰，作為勞動密集型性質的后勤服務公司來說，必須充分發揮人力資源這一核心競爭力的作用，充分理解與重視人力資源是高校后勤企業最重要的資源，是高校后勤企業生存與發展的戰略性基礎這一基本思想理念。因此，對后勤企業人力資源科學管理，充分調動和提高后勤職工工作積極性、主動性、創造性，對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續發展，建立新型、完善的后勤保障體系，促進高等教育事業健康良性發展具有十分重要的意義。
2高校后勤企業人力資源管理的特點及存在的問題
2.1高校后勤企業的特性決定了其人力資源管理的特殊性
高校后勤企業（集團）是高校后勤產業化的產物，具有鮮明的時代特征，高校后勤企業作為一個全方位、多層次地服務于高校教育的組織，具有明確的企業任務，同時也區別于一般意義上的服務企業。后勤社會化是通過引進市場的力量，突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學規模之間的矛盾。學校是教育事業單位，一切活動必須圍繞有利于教育事業發展的目標進行，高校后勤服務工作的改革發展最終是為了國家高教事業的進步發展�；谶@個背景，高校后勤企業具有準公共品的性質，一方面要按照市場規律進行運作，為高校師生提供優質服務，另一方面，又要服從高等教育公共事業的性質以及高校市場的特殊性質。高校后勤的特殊的歷史背景及性質決定了高校后勤人力資源管理的特殊性，人力資源管理的根本目的是為了更好的服務于高校廣大的師生和高等教育，提高服務質量和服務水平，在有限的投入下，充分調動人的積極性，實現最大化服務產出。
2.2高校后勤企業人力資源管理存在的問題
總得來說，目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。各高校后勤企業在人力資源管理方面存在很大的差異，大部分高校后勤服務企業在人力資源管理方面發展勢頭良好，但還存在著不足和自身的局限性。主要表現為以下幾個方面。
一是隨意性強，缺乏規范和系統性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統的高校事業單位管理，雖然后勤社會化后，一些公司逐步在建立現代企業管理機制，但是人力資源管理方面存在諸多的不完善，具體管理方式存在隨意性和不確定性。
二是人員編制復雜，存在同工不同酬金現象。沿襲歷史原因，高校后勤企業職工人員構成復雜、層次多，后勤服務集團員工由學校事業編制、企業編制、人才代理、短期用工等部分人員組成，其中事業編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人;短期工中既有相對長期的工人，也有季節性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大，這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。
三是職工缺乏相應的技能、職業培訓。據了解，一所中等規模的高校后勤企業職工一般千人以上，外聘的合同工人往往占90%的比例，這部分員工素質和技能一般較低，也缺乏現代服務業的基本理念。目前高校后勤的企業沒能技術隊他們實施足夠的技能、職業培訓。
四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低，后勤企業對人工成本沒有給予充分的認識和重視，一些作業不是基于提高作業效率而是靠增加人數來完成。這種做法，從某種意義上講，使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇，無法提高勞動積極性，勞動生產率得不到有效提高。
3構建高校后勤人力資源的科學管理體系
高校后勤要實現社會化改革的目標，建立適應市場機制的現代服務企業，就必須盤活企業內部的人力資源。對現有的人力進行優化配置、科學管理，首先應對高校后勤企業人員配置現狀作詳細的分析，包括年齡結構、文化結構、知識結構；所設工作崗位科學的分析：合理的職務結構設置；缺乏人才的類型、專業、年齡、性別等項目都要進行細致、科學的測評。從而獲得精確的數據，有目的地進行人員配置和培養。
3.1結合基于成本優勢的企業戰略，推進人力資源管理
波特于1980年提出了本領先戰略、差異化戰略、目標聚集戰略三種企業戰略模式，其中成本領先戰略是指企業通過加強成本控制，實現規模效益，成為其產業中的低成本生產(服務)者，在提供的產品(或服務)的功能、質量差別不大的條件下，使本企業的總成本低于競爭對手的成本，從而在激烈的市場中取得競爭優勢，占據有利地位。對于高校后勤企業來說，運用成本領先戰略具有可行性和必要性。首先，高校后勤服務市場具有特殊性，高校后勤企業服務于整個高校師生，服務具有“批量”的性質，服務人數眾多，近年來，一所普通高校辦學規模人數動輒幾萬人，大規模的“批量”性質的服務使得后勤公司實施成本領先戰略具有實際的可行性。結合人力資源管理來說，實施成本領先戰略，首先要提高員工的服務效率，以最小的人工投入，取得最大化的服務產出。按照市場經濟運行規律來看，員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產出正相關，后勤企業通過推行成本領先戰略，提高勞動生產率，在一定程度可以縮減職工數量，提高職工的薪酬福利，進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析，目前高校后勤企業留不住人才，深層次原因是后勤企業不能為非編制員工提供具有競爭力的.薪酬福利待遇。高校后勤企業實施成本領先戰略，降低運行成本，一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。
3.2系統開展員工培訓，提升員工職業素質
系統地開展員工培訓是高校后勤人力資源科學化管理的重要途徑。通過一系列的系統培訓，可以全面提高后勤員工的思想文化素質、專業技術技能和服務水平。高校后勤必須站在發展的戰略眼光上把系統開展員工培訓納人后勤企業的發展規劃中，制定有效的制度和措施。現代人力資源管理理念強調把人才看作企業的第一資源要素，重視對人力資源的開發與投入。系統開展員工培訓首先要明確各崗位的工作規范、技術、質量要求，滿足這一要求的前提是對崗位進行科學考察，分析，做好崗位分析，挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”；其次要在培訓經費、培訓內容等方面給予保障，經費的投入、合理制定培訓內容關系到職工培訓能否有效實施、能否起到實際的效果；第三必須有一整套目標明確、制度完善的培訓體系，并嚴格考核制度，將培訓結果與員工考核、晉升、晉級等結合起來，提高員工自主學習和培訓的積極性。目前企業職工培訓一般有以下幾種：崗前培訓，文化知識培訓、管理知識學習、非正式教育，高校后勤企業應根據本企業員工的實際情況，有目的、有針對性的選擇適合本企業的培訓方式與培訓內容，使員工培訓起到應有的作用。
3.3建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程�？冃гu價結果可以為增加報酬提供合理決策的基礎，可以為加薪獎勵的公平化提供保證，通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得的報酬、待遇的關系，獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業應建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系，實施中要注意：一是根據崗位職責各不相同，應該將管理者、技術人員、普通職工進行分類考評，制定科學的評估標準和評估細則；二是定期將考核后的績效結果進行公布，以做到客觀公正，將所有指標量化并將其存檔，以利于為今后的考核工作進行科學的評判作為數據積累。建立有效的激勵機制激發和調動職工的積極性和創造性，從而提高后勤的服務水平，堅持精神激勵和物質激勵的有機結合。后勤應以物質動力為先導，以精神動力為支持，將二者有機地結合起來。物質激勵是基礎，企業可以通過工資、福利等方式，把職工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵職工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話，會加大企業的負擔，對企業長遠發展不利，因此，企業必須堅持與精神激勵相結合。
4結語
隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發展，高校后勤企業必須要轉變傳統觀念，按照現代服務企業的要求，實施科學的發展以及運營戰略，為高校師生提供優質、具有競爭力的服務。企業進一步的發展，必須以高效有力的人力資源為保證，高校后勤企業要從傳統的人事觀念轉變為“以人為本”的現代人力資源管理理念，充分重視人的作用，對員工進行科學的培訓，提升員工素質，建立科學公正的績效評估體系，形成有效地激勵機制，使人力資源成為后勤企業提升服務質量，促進企業發展的主要動力。
參考文獻
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資源管理論文13
1新經濟時代對人才的要求
1.1合作型人才就目前而言，很多項目的完成都是需要合作的。所以，在很多的時候需要利用集體和其他人的力量才能夠將自己的能力更好的發揮出來，從而獲得成功。在新經濟環境中，做好創造、科研以及發明，僅僅依靠自己的能力是很難實現的，必須通過合作，在企業發展中也是如此，這便導致了企業對合作型人才的需求更加的迫切。
1.2個性化人才個性化人才本身便是創新的重要表現形式，創新計劃在制定的時候，必然能夠將個性化思想體現出來。在工業社會時期，生產是大規模以及標準化的生產，而在新經濟時代，生產本身便不是標準化的，甚至可能會出現單件生產。面對這樣的環境，那個企業設計的產品能夠更好的滿足消費者的實際需要，其便能夠在市場競爭中占有優勢的地位。所以，人才發展一定要和社會需求結合在一起，這也是人才個性化的一個重要前提。
1.3復合型人才這種人才指的是，將多種專業能力結合在一起的人才，包含了自然科學和社會科學的復合也包含了智力因素和非智力因素的符合。在新經濟時代，進行經濟創造的時候，很多時候，都需要跨領域，所以，創造僅僅依靠一種技能或者知識是不現實的，必須將多種技能和知識結合在一起。隨著社會的發展，創造的時候也更加的復雜，對復合型人才的需求也在不斷的增加。
2進行人力資源管理創新的手段
2.1進行創新文化的營造在新經濟時代，時尚和創新是重要的主題，企業想要更好的發展便必須將創新理念運用進去，進行企業創新文化的營造。企業在進行人才管理的時候，必須將創新放在首要的位置，只有將提高對創新型人才的吸引力并將人才留住才能夠幫助企業更好的發展�，F在的人才本身的思想便比較開放，頭腦也非常的靈活，這些人才本身比較自信，并且流動性也比較的強，企業想要吸引更加出色的人才，便必須重視企業文化的營造，在進行企業文化營造的時候，應該保證企業文化的創新氛圍以及環境的開放性，這樣能夠幫助員工更好的將其創造性發揮出來，員工的競爭力也會有明顯的增加，而那些出色的人才也會更加愿意進入這樣的企業。此外，企業還應該進行共同目標的設立，這樣能夠將人們的奮斗精神更好的激發出來，企業也能夠得到更好的發展機會。
2.2進行以人為本管理理念的樹立在管理的過程中，必須將人放在首要的位置，重視人才的個性發展和長遠發展，這樣能夠更好的將員工本身的積極性和創造性調動起來，這樣不但能夠幫助企業實現效益的最大化，企業也會更加的重視自己的員工，真正的信任和依靠自己的員工，在進行管理的時候，將人力資源管理放在主體位置，根據人力資源管理和開發的需要來進行管理活動的開展，將人的創新精神和活力真正的激發出來，幫助員工更加自由和全面的發展，保證企業目標和管理目標能夠真正的實現一致。在進行人才資源管理的時候，應該重視人際關系的營造，只有人際關系真正的和諧，企業的合作氛圍才會更加的'輕松，這對企業文化意識的培育也是非常重要的。企業文化意識能夠幫助員工更好的理解企業目標和價值，從而在工作的過程中真正的實現一致。文化意識達成一致還能夠幫助企業在進行人才使用的時候，考慮到員工本身的個性習慣，企業的包容性將會有很大的提升，此外還能夠在文化價值觀形成的時候，幫助各部門形成屬于自己的特色。
2.3做好柔性化管理隨著新經濟時代的發展，企業在發展的過程中，知識型員工的重要性不斷提升。而那些才華比較出色的人才，其個性特征比較的明顯，在駕馭的時候也比較的困難，這也要求，在進行人力資源管理的時候，必須拋棄以往的管理方式，將共同價值觀以及經營理念運用進來，通過共同信念來對人才做好柔性管理，這樣能夠幫助員工進行和諧氛圍的營造，并且，對于出色的人才，企業還可以給其更多授權，讓其在工作的時候，成為真正的主人，在工作和學習的過程中不斷的提高自己的技能，將員工本身的創造欲望發揮出來，幫助員工更好的提高自己，發揮自己的才能。
2.4將人才和企業的成長結合在一起隨著新經濟時代的到來，這也給企業的外部環境帶來了很大的變化，這也導致了企業發展的不確定性增加，所以，在新經濟時代，人才往往對自己的職業規劃比較重視，所以，企業也應該進行人力資源管理思路的轉變，將企業和員工的成長真正的結合在一起，不但讓員工和企業一起進行風險的承擔，還讓員工一起分享成果，幫助人才更好的實現個人的價值：①企業應該滿足員工個體成長的需要，給員工更多的機會，讓其不斷的充實自我；②保證工作的自主性，進行工作環境的建立，讓員工能夠更好的完成自己的任務；③對于業績比較出色的員工，企業應該采取措施對其進行獎勵，這樣能夠真正的提高員工的工作積極性。
3結束語
在新經濟時代，人才和企業的發展是有直接關系的，所以企業在進行人力資源管理的時候，必須進行創新。根據自身的實際情況，在理解人力資源管理創新理念的基礎上不斷的進行嘗試和經驗的總結，真正的做好人力資源管理，幫助企業更好的成長和發展。
資源管理論文14
摘要：作為重要的企業人力資源管理組成部分，企業人事檔案管理中企業正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業信息資源，在企業人力資源管理中發揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
關鍵詞：企業；人事檔案管理；人力資源管理；作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業戰略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰略和規劃分析為基礎，對企業的人力資源進行配置、考核、規范等工作，以實現企業目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
二、人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進行分析。
2.1提高企業內外部員工的整體質量
企業內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業需要的人才。但是在企業內部員工招聘中，經常會出現企業員工不管應聘人員的專業和資質，隨意招聘自己老鄉和校友的情況，這在很大程度上降低了企業員工的整體素質，影響了企業的內部管理。但是企業通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區和高校相關的員工，以保障企業員工的質量。除此之外，在實施企業內部招聘時，企業還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業進行人力資源規劃
人事檔案中包含了企業內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業分類企業人才，幫助企業了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業人力資源管理工作及時把握企業的人才流動情況，以為企業的未來發展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業更好的規劃企業內部人力資源，促進企業未來更好的發展。
2.3幫助企業更針對性的實施培訓
員工培訓是企業內部運行的重要組成部分，企業要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業員工，企業可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的.抵觸情緒較大，對此，企業可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業跨地域文化管理
企業員工來自不同的地域，會給企業帶來不同的地域文化，為此，在企業管理中，企業應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業跨地域文化的管理，幫助企業員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段
員工的檔案內容，可以幫助企業人力資源管理工作者詳細了解每個企業員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發員工的工作熱情。
結語：
人事檔案管理工作在企業人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業發展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）
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資源管理論文15
摘要：目前，我國已經進入知識經濟競爭時代，而人是知識經濟的主導，所以人才的競爭是當今社會的主要競爭，如果一個事業單位需要得到持續發展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發展的推動力，當今世界，由于全球化進程不斷加快，在各個事業單位出現人力資源管理發展滯后的態勢，人才為了得到更好的發展，實現自身的最大價值，不斷進行流動，所以，這些事業單位為了留住人才，必須要與時俱進，提高自身的創新的能力�；诖耍疚墓P者重點分析事業單位人力資源發展方面存在的不足之處，并提出創新發展策略，希望帶給讀者一些啟示。
關鍵詞：事業單位；人力資源管理；創新發展
一、我國事業單位在當下的發展情況下存在人資管理的短板
1.管理思維存在一定的缺陷性
我國市場經濟得到健康的發展，各行業的發展得到質量的飛躍，同時，各行業也面臨眾多的管理問題。目前，由于我國事業單位在人資管理方面上存在思維落后的現象，導致事業單位在進行人力資源的管理上缺少科學管理的方式，管理存在效率低下的問題。由于管理思維存在一定的缺陷性，現有的管理思維不能很好的滿足當下社會對事業單位各項服務活動的開展需求，影響事業單位服務功能的建設情況。
2.人員的管理上存在差別待遇的問題
我國事業單位的建設中人員的管理上存在差別待遇的問題，工作人員的薪資待遇和實際工作的總量和成果存在嚴重不相符的現象。這主要體現在有編人員和合同人員的工資待遇上，很多有編制的人員有著高水準的薪酬待遇，享受著眾多的補貼，但是沒有承擔相應的工作責任，很多人員屬于上班遲到，下班早退的現象。而那些合同人員承擔著眾多的工作任務，很高質量的完成各項工作，但是實際的工資待遇不及編制人員的二分之一。有這樣的人員工資的管理模式嚴重影響合同人員的工作熱情，使整體事業單位的工作不能得到順利的開展，整體的服務工作沒有實現高質量的建設。
3.人員的工作意識和專業能力存在不足
一些人認為事業單位是一個很好的飯碗，只需要每天按時報到，不需要開展眾多的工作，每個月就可以拿到很好的工資待遇。由于這樣心理的存在，很多事業單位的工作人員沒有較高的工作熱情開展實際的工作，使單位整體的工作質量不高。同時，事業單位沒有充分重視人員的培養作用，一些工作人員的專業技能不能滿足當下社會的發展需求，導致實際的工作效率存在低下的問題。一些技術性較強的事業單位，如果工作人員的專業技能不高，就不能最大程度的發揮自身的服務能力，影響整體社會服務功能的建設情況。
二、新時期事業單位在人力資源管理方面的創新途徑
1.樹立全新的`人力資源理念
當今社會，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業單位人力資源管理上來說，以人為本，注重對人才的培養對事業單位的發展有著重要意義，因為在培養員工的過程中，事業單位可以使員工間進行互動和溝通達到互相學習的目的，在增進員工之間的感情的同時達到取長補短效果，有利于后期工作的開展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會，充分實現自身價值，除此之外，事業單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀、外出旅游等集體活動從而激發出員工的競爭意識以及培養其團結協作的能力，增強員工的團隊意識和責任感，從而促進事業單位凝聚力增強，同時，還使員工拓寬了眼界，激發其創造性，促進了事業單位的發展。
2.創新人力資源規劃開發，激發員工工作潛能
大數據背景下的社會，不斷向數字化方向發展，相關的事業單位也能夠從大數據平臺掌握一切事業單位應該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經驗等等，并通過對這些數據的綜合分析研究，科學合理的對每一位員工進行有依據的評價。基于此，進人力資源規劃開發工作，第一步要做好的就是對數據資料進行收集整理，對每一位員工的特點、現在的工作狀態和對任務的完成效率情況進行充分掌握，并通過這些結果，做出與之相對應的規劃方案。除此之外，對人力資源進行開發的過程中，同樣需要大數據平臺輔助分析，通過得出的結果進行精確判斷。
3.管理方法創新，實施分層競爭法
第一，橫向層面。主要指的是單位內部之間的競爭，像是做出的成績、服務質量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進行合作過程中表現等等，上述所說的管理標準主要與單位內部的福利和最為基本的補助外，還與個人的薪資待遇密切關聯。第二，縱向層面。這種競爭相對寬泛一些，一般表現在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關系。因此，在實施分層競爭法的過程中，需要從實際出發，針對不同類型的事業單位內部發展的具體情況，提出不同的目標要求；事業單位全員參與，高層次與基礎性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個明確的努力方向和目標。當然，不同的事業單位分層競爭法也有所差異，需要從實際情況出發，制定適合單位內部發展的分層競爭管理模式，并進行相應的調整和優化。4.完善事業單位人力資源管理培訓體系從事業單位進行人力資源培訓方面的內容進行分析，做好員工的培訓工作，是事業單位得以不斷升值的重要保障，也是發展過程中極其重要的一環，所以，必須做好與此環節有聯系的相應工作。首先必須充分了解市場發展的最新動向，科學合理的融入到培訓內容當中，認真分析事業單位發展形勢，做好融合工作，在培訓方法和內容方面以本單位發展比較薄弱的地方入手，制定帶有系統性、綱領性的培訓方案，不斷優化培訓管理內容。
三、結語
總而言之，事業單位的改革一直是目前人們重點關注的問題，改革中的重點工作就是對人力資源的科學管理，只有實現高效的人資管理，才會使事業單位整體的工作實現高質量的實施。目前，我國的事業單位人員的工作意識和專業能力普遍存在不足之處，管理思維存在一定的缺陷性以及人員的管理上存在差別待遇的問題。這些問題的出現在很大程度上影響事業單位開展高效的工作，所以，應該進行事業單位人資工作的改革。具體講，事業單位應該創新在人資工作上的管理思維，科學制定工作人員的薪酬待遇，重視對人員專業能力的培養。
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