勞動人事的管理論文

勞動人事的管理論文

　　一、未來人事管理面臨的挑戰(zhàn)

　　石化公司勞動人事管理包括五大職能，即招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、工資與報酬、勞資關(guān)系、雇員保障與工作關(guān)系。隨著社會環(huán)境的變化，公司勞動人事管理正面臨各種挑戰(zhàn)，而且不得不去適應(yīng)這種挑戰(zhàn)。

　　1.招募與甄選挑戰(zhàn)

　　目前，獨山子石化招募與甄選已逐步失去招攬“金鳳凰”的梧桐樹優(yōu)勢，這主要是基于以下幾點原因：

　�。�1）人口老齡化趨勢日趨嚴重，勞動力增長率呈下降趨勢，這一變化趨勢直接挑戰(zhàn)公司人事招募與甄選工作，使招募與甄選工作變得困難；

　�。�2）獨山子石化是石化企業(yè)，連續(xù)生產(chǎn)的工作模式和專業(yè)化技術(shù)的工作要求也一定程度限制應(yīng)聘者人數(shù)和范圍；

　�。�3）新疆煤化工企業(yè)快速發(fā)展，需要與石化公司爭奪同類、同專業(yè)的人才，缺乏活力和薪資優(yōu)勢的國有企業(yè)必然會造成人才流失和優(yōu)秀人才的招聘困難。

　　2.培訓(xùn)與開發(fā)的挑戰(zhàn)

　　隨著公司技術(shù)化和信息化不斷提升，對員工專業(yè)和和技術(shù)水平的要求越來越高，這就要求招募甄選的員工必須具備培訓(xùn)潛力，以掌握必要的技能，而具備培訓(xùn)潛能的前提必須要有較高的受教育水平和基礎(chǔ)專業(yè)知識，但是受地域性和政策性的影響，未來公司所能招募遴選的大多數(shù)員工未必能具備工作所要求的基本教育水平和專業(yè)知識，這就給培訓(xùn)開發(fā)帶來前所未有的挑戰(zhàn)。

　　3.工資報酬挑戰(zhàn)

　　隨著國家對新疆的經(jīng)濟援助，作為央企和石化企業(yè)薪酬與福利同區(qū)域收入差距越來越小，高污染、高風(fēng)險、倒班制、高技術(shù)要求等不利因素開始顯現(xiàn)，并影響員工的工作情緒；退休年齡持續(xù)性緩慢上升，勞動隊伍逐漸老化，老年化職工保健和績效穩(wěn)定期的激勵、技能進一步提高，都將成為人事管理需要解決的棘手問題。

　　4.產(chǎn)品生命周期縮短和競爭加劇的挑戰(zhàn)

　　石化產(chǎn)品一般具有較長的產(chǎn)品生命周期，但是，近幾年由于煤化工的快速發(fā)展，煤制烯烴的低成本競爭，周邊大型乙烯廠開工，迫使石化公司不得不考慮縮短通用型大眾化產(chǎn)品的生命周期，據(jù)統(tǒng)計，由于四川乙烯開工，已經(jīng)造成石化公司在該地區(qū)份額下滑35%，因此，從公司發(fā)展戰(zhàn)略上不得不考慮高端化、專用化產(chǎn)品，這就使人事管理必須面對知識型工作的管理。

　　二、公司人事管理的“蟬變”

　　企業(yè)最大的浪費，莫過于人力資源的浪費，特別是企業(yè)員工潛在能力和工作欲望的浪費。人事管理必需充分認識到這一點，企業(yè)只有充分挖掘人的潛在能力，才能永保創(chuàng)新的活力；只有發(fā)展生產(chǎn)力，提高經(jīng)濟效益，才能在當(dāng)今激烈競爭中求得生存發(fā)展。要實現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，企業(yè)人事管理必須要適應(yīng)企業(yè)的超前需求，提前“蟬變”。

　　1.人事管理作用的“蟬變”

　　未來的人事管理作用必需從簡單的事務(wù)性管理朝著參謀和咨詢、直線和執(zhí)行、參與制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面轉(zhuǎn)變。由于企業(yè)必須應(yīng)付產(chǎn)品生命周期的縮短、競爭的加劇、以及勞動力隊伍的日益復(fù)雜化，所以，人力資源管理必須學(xué)會在原工作崗位上提供一流的咨詢服務(wù)，必須能夠在重新設(shè)計工作組織、檢測員工工作態(tài)度、建立質(zhì)量改善小組以及構(gòu)建企業(yè)文化等方面提供參謀意見，發(fā)揮咨詢作用。人力資源管理的另一個轉(zhuǎn)向是必須從一個僅僅局限于對直線管理人員提供建議和協(xié)助角色“蟬變”為具有行使直線功能作用的角色，為實現(xiàn)這種作用，對人事管理部門人員的選聘也必須改變現(xiàn)有的甄選方式。

　　2.人事管理功能的“蟬變”

　　未來幾年，人力資源管理的功能將發(fā)生根本性“蟬變”。人口結(jié)構(gòu)的變化、職工隊伍的變化要求企業(yè)在職工福利設(shè)計方面也要發(fā)生相應(yīng)的改變。石化公司一位高層曾經(jīng)講過，面對激烈的競爭，我們要感情留人，這不能只是一句空話，需要落到實處，未來獨生子女占多數(shù)比例的職工狀況，不得不考慮職工年老和他們的親屬年老之后的老年保健、以及設(shè)計更富有彈性工時的職工福利設(shè)計，將公司成為人力資源管理的一大功能。自動化、和信息化將要求企業(yè)必須在工作設(shè)計、工作流程、組織關(guān)系等方面做出相應(yīng)的改變，因此，新工作組織的設(shè)計必將成為人力資源管理的又一功能。知識型工人比例的提高，帶來生產(chǎn)率因素的變化。在知識型工作中，生產(chǎn)率的關(guān)鍵因素是工作態(tài)度、作業(yè)流程、工作關(guān)系以及工作和團隊設(shè)計等因素，這就為人力資源管理帶來新的需求：職業(yè)階梯和薪資體系的重建，傳統(tǒng)的職業(yè)階梯僅僅是為管理職位設(shè)計的，對于大多數(shù)知識型工人來說，將他們提拔到管理崗位實際上是一種錯誤的報償，最好的方法是將他們留在專業(yè)或技術(shù)工作崗位上，通過建立“平行的職業(yè)階梯”，以作為對“在專業(yè)崗位上做出貢獻者”的一種報酬。因此，職業(yè)階梯和薪資體系的再建也成為公司人力資源管理的另一個功能轉(zhuǎn)變。

　　三、培養(yǎng)員工的獻身精神

　　在激烈的競爭環(huán)境下，成功所垂青的是那些能夠最好地把握變革的管理者，而要成功地把握變革，通常要求企業(yè)必須擁有強烈獻身精神的員工，富有獻身精神的員工是企業(yè)最為重要的競爭武器。石化公司的現(xiàn)實是，一方面企業(yè)對員工的獻身精神的需求越來越強烈，另一方面，員工的獻身精神卻在蛻化。然而，要培養(yǎng)員工的獻身精神并非一件易事，要想做好該項工作必須從思維上發(fā)生“蟬變”。培養(yǎng)員工的獻身精神一般包括管理者的價值觀、公平對待環(huán)境、企業(yè)和員工的價值觀、就業(yè)安全保障、報酬計劃、員工的自我實現(xiàn)。

　　1.管理者樹立“人高于一切”的價值觀

　　許多國際知名企業(yè)在培養(yǎng)員工獻身精神時，都將其建立在一個堅實的基礎(chǔ)之上——“人高于一切的價值觀”。因此要培養(yǎng)員工獻身精神之前，管理者和人事部門都必須明白，而且從思想深處確立一個觀點：員工是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，是值得信任、需要被尊重對待和能夠參與工作決策的。他們都想把工作做好而且是具有創(chuàng)造性和進取心的。有了這種理念，并把這種理念轉(zhuǎn)化為實際，我們才能找到方法，把培養(yǎng)員工獻身精神的語言變?yōu)樾袆印?/p>

　　2.員工就業(yè)安全保障和報酬計劃

　　國有企業(yè)在這兩個方面具有一定的優(yōu)勢，但無可回避的事實是，隨著國家對新疆扶持支持、發(fā)展“一路一帶”經(jīng)濟對石化公司的這種優(yōu)勢必然會造成沖擊，因此重拾這種“優(yōu)越感”也是石化公司人力資源管理需要考慮的問題。

　　3.員工的自我實現(xiàn)

　　對員工而言，沒有什么比實現(xiàn)自己的夢想、能夠發(fā)揮潛力并獲得成功這種需求更強烈。因此，人事管理應(yīng)當(dāng)積極開展促進員工自我實現(xiàn)的管理實踐，確保所有員工都能夠得到每一個自我實現(xiàn)的機會，即有機會在工作中運用其所有的技能和天賦，成為其所夢想成為的那種人。

　　四、結(jié)語

　　時代在飛速變化，信息在高速發(fā)展，石化公司對員工的靈活性、創(chuàng)造性、個人素質(zhì)、積極性要求會越來越高，因此，必須把為企業(yè)培養(yǎng)獻身精神員工作為人事管理的重任，迎接挑戰(zhàn)，快速“蟬變”，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求。

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