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中小企業人才開發與管理工作之探討
隨著經濟全球化進程對我國經濟與社會的深刻影響，我國中小企業的成長環境與競爭范圍發生了顯著的變化，如何在新的經濟環境下促進中小企業健康持續的發展，成了學界與實際部門關注的一個熱點問題。理論與實踐一再表明，作為國民經濟運行主體之一的中小企業，其生存與發展的后勁取決于企業所擁有的人才質量高低以及對人才的使用效率，也就是人才開發與管理工作的優劣。筆者認為，在新的經濟環境下，中小企業為了促進自己的持續發展，更好地服務于我國的經濟與社會發展，應當努力加強企業的人才開發與管理工作，使企業的人力資源與物質資源實現良性結合，以最大限度地提高企業的經營業績�！ �一、企業人才開發與管理的一般理論回顧
比較一致的看法是，西方企業管理思想的發展歷程至今已經歷了傳統管理、科學管理、行為科學管理和現代管理理論四個階段。循著西方企業管理思想的發展歷程，我們發現，企業人才開發與管理思想或者說關于人的管理的探討一直是其核心內容。傳統管理思想認為，經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的，人們在經濟行為中，追求的完全是私人利益，人的全部需要在于經濟利益。因而也就有了英國著名經濟學家亞當·斯密提出的“經濟人”的概念，因而從企業管理的角度講，為了最大限度地調動人的積極性，促進企業經營效益，只要不斷地給人以經濟利益方面的刺激，就能達到預定的目的。在科學管理階段，“科學管理之父”泰羅發明了著名的“胡蘿卜加大棒”的企業管理方式，他把管理部門和工人建立起良好的合作關系看成是科學管理的實質，是一場“精神”革命；法約爾的管理組織理論對人的因素雖然有所注意，但在大多數情況下都把人看作單純的“經濟人”，認為只要建立合理的組織結構，制定嚴密的規章制度，利用周到的計劃和嚴密的監督，再提供物質或金錢的激勵，就可以掌握組織成員的行為。行為科學理論者梅奧在“霍桑試驗”的基礎上，于1933年發表了《工業文明的人類問題》一書，認為，管理者除了運用經濟手段激發工人的積極性，還必須注意改善企業的內部人際關系，鼓舞士氣，從社會、心理等方面滿足職工需要，從而達到提高勞動生產率的目的；行為科學家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會、尊重和自我實現五方面的需要，以此理論為基礎，他認為，在管理過程中，應盡可能地在客觀條件許可的情況下，針對不同的人對不同層次需要的追求，給予恰當的滿足與激勵，這樣，才能成為推動人不斷努力的內在動力。相對傳統管理思想和科學管理思想將人當作“經濟人”來說，行為科學理論將人看作了“社會人”，這無疑是前進了一步�！吧鐣恕钡募僭O確實也啟發了眾多的管理學者，使人們認識到，在生產中工人積極性的發揮和生產效率的提高，不僅受金錢和工作條件等物質因素的影響，更重要的是受社會的和心理的因素影響，因而管理理論開始從過去的“以人去適應物”、“見物不見人”轉向“以人為中心”，把注意力集中到人和工作的社會因素方面，而不僅僅局限于經濟和技術因素方面。這是管理理論發展的一次飛躍。二次世界大戰結束以來，隨著科學技術的飛速發展，社會生產力的迅速提高，生產的社會化程度日益增強，西方發達國家的經濟組織規模不斷擴大，涌現出大批跨國公司和新興工業，經濟組織中的競爭，尤其是國際市場競爭更加劇烈，原來的經營管理理論和方法已不能完全適應新的形勢，因而又出現了許多新的管理學派，如“社會系統學派”、“決策理論學派”、“經驗學派”等，它們無一例外地都強調，企業為了促進企業經營效率的提高，必須要關注企業內“人”的協調與組織。從上述管理思想的演進中關于“人”的認識來看，盡管他們研究的角度與方法不一樣，但我們可以從中得出一個共同的啟示，即企地作為一個追求利潤的經濟組織，其生產效率的提高與經營業績的獲得必然要取決于企業內“人”的努力。在此啟示基礎上，我們認為，隨著經濟的發展與社會的不斷進步，企業的經營者要在日益激烈與復雜的競爭環境中獲得進一步發展的生存空間，必然要關注企業內的“人”對于企業發展的重要意義，也就是要高度重視企業內的人才開發與管理工作。
二、中小企業開展人才開發與管理工作的必要性
改革開放以來，中小企業的發展為我國經濟發展作出了重要貢獻，有力地促進了經濟與社會的發展，成了我國國民經濟的重要組成部分。但是隨著我國改革的深化與中小企業所處的外部環境的不確定性增強，中小企業已經開始遇到兩個明顯的發展“瓶頸”，一是規模做不大，即很難長大；二是壽命不長，與西方發達市場經濟國家的中小企業相比，我國中小企業普遍短命，調查表明，我國中小企業的平均壽命只有三五年。為什么會這樣呢?學界與實際部門普遍認為：一是中小企業的內部管理制度與現代經濟存在著不協調這處；二是中小企業所處的宏觀體制環境還不能使其得以充分健全的發展。上述認識的普遍意義不可忽視，但我們認為，探尋中小企業的發展歸根結蒂要從其內部管理進行研究，雖然我國中小企業所處的外部法制與信用環境并不能與西方發達國家相比，但如果我們將中小企業的發展問題一味地歸罪于外部環境，我們則無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃發展的中小企業，況且，我國的法制與信用環境正不斷地趨于完善。因而，從中小企業的內部管理去探尋其發展的路徑是現實與有益的選擇。就中小企業的內部管理來說，包括戰略、制度、文化、產權、創新等方面的建設，這些企業內部管理建設成效的優劣，從根本上完全取決于企業所擁有的人才。美國經濟學家舒爾茨通過對一些國家經濟所作的實證分析發現，隨著經濟的增長，物質資本已使用得越來越少，在現代經濟中，人力資本的作用遠遠大于物質資本的作用。從我國中小企業發展的實際來看，盡管中小企業的經營者一般都能認識到人才對于企業發展的意義，但在具體的經營與管理實踐中，大多不能合理地開發和使用人才，企業領導者還沒有把人才的開發、使用提到應有的高度，多數人事部門忙于日常事務，缺乏對人才問題的調查、分析、研究，大多處于經驗階段，對人才的成長、發現、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現為以下三個方面：一是中小企業缺乏參與全球競爭的技術與管理人才，目前，我國從事研究與開發的科技人員只有38％在企業，其中絕大多數又集中在大企業，真正在中小企業從事技術創新的少之又少，同時，我國絕大多數中小企業經營者在平時的管理實踐中又忽視現代企業管理理論的學習，普遍缺乏現代企業家的文化底蘊，又導致了企業管理水平的低下；二是，企業文化建設水平低下，企業文化對于企業人才開發與管理的意義主要在于良好的企業文化所造就的企業精神有利于企業員工加強學習與努力創新，從根本上提升企業人力資本的價值，當前我國不少中小企業缺乏反思自身企業文化并努力構建與現代經濟環境相適應的良好企業文化的戰略思維，企業經營者不能把企業文化建設提高到企業發展的戰略高度，忽視通過營造腱康積極的企業文化來激發企業員工的積極性與創造性，謀求企業的長遠發展。有些中小企業即便將企業文化建設納入到企業的發展規劃，但企業文化建設處于低層次水平，缺乏對企業文化的內涵、宗旨和目標的了解和認識，結果企業文化建設并不能促進企業經營效率的提高。三是企業人才流失現象比較嚴重，由于中小企業沒有建立良好的人力資源開發與管理制度，其管理實踐仍停留在對企業員工的控制、約束和監督上，員工的積極性與主動性無法得到充分的發揮，更嚴重的是由于中小企業產權制度的落后，使得其無法得到忠誠的職業經理人，經常由于職業經理人的背叛，給企業的發展造成危機。
三、未來中小企業人才開發與管理工作的路徑探求
1．實現人才開發與管理工作觀念的創新。傳統的人才開發與管理工作將員工視為企業的成本負擔，以被管理的對象為對立面，忽視了管理對象——人本身的能動作用。隨著經濟與社會的發展，這種傳統的人才開發與管理方法逐漸凸顯其局限性，因為這種管理方法忽視了人的積極性與創造性的開發。在現代經濟環境不斷變化的環境下，中小企業競爭力的保持有賴于其與外部競爭環境的協調，這樣的協調與其創新意識、創新成果密切相關，企業的創新又完全取決于企業內所有人員的積極性與創造性的發揮，所以，在經濟全球化的競爭環境下，中小企業經營者應當切實進行人才開發與管理工作冊念的創新，當前最重要的是樹立“以人為本”的新觀念，企業經營者無論是在經營理念上還是于經營實踐中都應將企業的員工視為企業發展的根本，把人才選拔、培養和使用放在企業最重要的位置上，通過對企業員工生理、心理等方面需要的滿足，激發員工工作的積極性與創造性，促使員工與企業一起成長，最終實現通過員工來實現企業的成長。
2．加強企業內部管理，使企業留住人、用好人。與企業人才開發管理工作相關的中小企業內部管理主要體現為企業的人才機制與企業的產權制度兩個方面。從中小企業的人才機制來看，問題主要表現為兩個方面：一是中小企業經營者素質不高，很多中小企業經營者缺乏向現代企業家過渡的文化底蘊，在企業的發展戰略上缺乏指向未來的思維方式和戰略定位；二是高層管理人員的選擇受到很大限制，不能全面地從社會物色企業高層職位的管理人才。從企業的產權來看，中小企業為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業的高層管理者無法享有企業增量的分割權，導致了其人力資本價值的喪失。因而，未來中小企業應采取以下一些措施對于中小企業人才開發與管理工作的質量提升將是非常有意義的：一是中小企業要積極穩妥地推進人才戰略規劃，主要經營者應在經營管理實踐的基礎上盡可能地去學習、研究現代企業管理理論和方法，以保證自己獲得經營企業所具備的能力，在企業用人機制的構建上，最為重要的是制定出一個動態的人才結構，要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例，并根據企業的發展實際不斷進行調整，在此基礎上，以“任人為賢”為選人用人的目標，為企業人才的使用和脫穎而出營造一個良好的環境。二是建立有利于激發企業人才積極性性與創造性發揮的產權制度。當然在這里并不是說要求我國的中小企業一味建立起現代企業制度所要求的產權制度，而是要求中小企業結合自己的實際對產權制度進行適當的改革與創新，其根本是使企業的職業經理人能盡可能地享受到企業增量的分割權，特別是對那些對于企業生產經營有關鍵作用的非出資管理者(高級管理者、核心技術人員)的產權進行有效保護，以此來使其人力資本的價值得到實現，從而保證企業的員工能將自己的發展融入企業的長遠發展之中。
3．將企業員工的培訓工作貫穿于企業發展的始終。企業員工的培訓工作的發展，究其根本是企業成為一個學習型組織的重要途徑，全球經濟一體化、信息化、網絡化、知識化以及科學技術日新月異的新形勢，使得企業經營環境變化的不確定性越來越多，正如有學者指出的：“在科技發展日新月異的今天，昨天的理論已成為今天的基本管理實踐，僅僅是幾年前被認為是戰略或預見的東西，現在已經成為企業生存的基礎�！敝行∑髽I在當下的經濟競爭環境下，為了及時跟上形勢的發展，必須不斷學習新知識，隨時了解新信息，以增強自身競爭力的提高。對于員工而言，培訓不僅能夠提高技能，而且還可以豐富職業生涯和提高事業成就感，從而提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。
4．加強中小企業文化建設。企業文化建設對于企業的發展來說，不是一個可有可無的工作，企業文化建設的優劣直接關系到企業員工的能動性與創造性的發揮。因為良好的企業文化能給企業帶來有形和無形、經濟的和社會的效益，特別是當市場環境競爭激烈的時候更是如此。企業文化，特別是它的力量十分雄厚的時候，會產生極為強有力的經營結果。無論是對付自己的競爭對手，還是為顧客服務，它都能使企業采取快捷而協調的行為方式，也能引導知識者在歡歌笑語中跨越經營的險灘。未來中小企業的企業文化建設一要重于企業團隊精神的培育，力求通過企業文化的建設，使企業員工的追求與企業的發展緊密聯系在一起，使企業員工產生歸屬感和榮譽感；二是要樹。立“以人為本”的企業宗旨，“以人為本”是企業獲得可持續發展的根本與核心所在，因為人是企業的唯一主體，是企業發展的根本依托，尊重與信任每一個人是中小企業吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強力型企業文化中有一個非常引人注目的特征，那就是“公司每一位成員的尊嚴和權利得到重視”。
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