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重新熟悉人力資源資本化
[摘要]會計學中人力資源資本化是企業人力資源支出本錢記作資產的辦法，并以為其終極確認的值即為企業人力資本存量。本文從企業治理實踐的角度論證了人力資源治理就是對人力資源資本化的實現過程，即通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投進生產的人力資本和社會資本，從而創造和維持企業持續競爭上風。[關鍵詞]人力資本 社會資本 資源治理及本土化
知識經濟時代，人力資源對經濟的發展日趨重要，人力資源會計也成為了會計領域中的研究熱門。國內外學者對人力資源的確認、計量、記錄和報告等相關題目作了大量的工作，甚至建立了比較完整的人力資源會計體系。
一、人力資源和相關資本
人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔助性工作的勞動者；不僅包括愿意投進企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投進企業生產活動中的員工人力資源。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數目上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛伏的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者——員工影響的。所以，物質資源全部投進生產是較輕易實現的，而投進生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數目上很難等同的。
二、人力資源資本化和人力資源治理
1. 人力資源會計的邏輯
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出本錢記作資產的辦法，并以為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。
傳統人力資源會計的邏輯以為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辨析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
2.人力資源治理是人力資源資本化的實現
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程。人力資源治理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效治理等4個人力資源治理實踐為例，作扼要論述。
（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是進步員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。
（2）作為吸引、保存和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務提升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保存企業的人才。
（3）公道并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，進步組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與治理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而進步員工個人以及組織的技能。
（4）科學的績效治理將改善人際關系、進步員工技能�？茖W的績效治理過程中，治理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，終極實現使績效治理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工熟悉自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。 三、人力資源資本化的結果
經過人力資源治理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投進生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？
1.人力資本——人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數目上應即是勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投進，并且期看獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2. 社會資本——人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。
不同于物質資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。
四、結論
通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辨析，本文澄清了人力資源會計的邏輯出發點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業治理實踐的角度來看，人力資源治理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源治理實踐，如培訓、薪酬和績效治理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投進生產的、與人相關的資本。
人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。
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