知識型員工流動特征及動因分析

知識型員工流動特征及動因分析

[摘要] 現今經濟的競爭主要是人才的競爭。隨著新興產業的崛起，知識員工作為知識和科學技術的載體成為推動經濟發展的主要動力。知識員工的高流動率不但給企業帶來了各方面的成本的增加，甚至是核心競爭優勢的喪失。因此，對知識員工的流動特征和動因進行深入分析是十分緊迫和必要的。
　　[關鍵詞] 知識員工 流動 特征 動因
　　
　　一、知識員工的界定和特征
　　早在20世紀50年代，美國管理學大師Peter.Druker將知識型員工描述為“那些掌握或運用符號和概念，利用知識和信息工作的人”。與非知識員工相比，知識員工具有特殊的專業知識和技能及較高的個人素質；具有實現自我價值的強烈愿望；高度重視成就激勵和精神激勵；工作內容具有很高的創造性和工作形式具有較高的自主性；工作過程難以實行監督控制；工作成果不易加以直接測量和評價；工作選擇的高流動性。
　　二、知識員工的流動特點
　　員工流動是社會存在的普遍現象，而知識員工的流動現象更是突出。本文研究的員工流動主要指員工的主動離職。知識員工的自身特點造成了他們流動的如下特征：
　　1.流動的主動性
　　知識員工的教育程度較高，有著很強的自我判斷能力和組織判斷能力，對于自己在組織中的地位，以及自己的專業技術水平有著較深刻的認識，對于自己有著明確的期望和職業生涯規劃。對公司的現狀和未來發展有著深刻的觀察。當他們發現企業的領導風格、組織支持、經驗理念、前景等不如人意或個人發展機會缺乏時，他們會主動離職，尋找個人-組織匹配度更高的組織。另外知識型員工有較多的外部就業機會，在流動方面知識員工表現出很強的主動性和積極性。
　　2.流動的行業內部性
　　知識員工在組織和社會中的地位是他們的職業造就的，因此具有較高的職業承諾和相對較弱的組織承諾，他們常會因為各種原因而主動離職，另外尋找本行業中的能為其提供更優條件的其他組織。在工作中將自己與同職業和不同職業的其他員工進行對比，并將對比結果與期望進行比較，判斷該職業的吸引力。從行業上來看，知識員工多集中于新興的知識密集行業。這種高行業集中性和高流動性，造成了在行業內，知識員工的頻繁流動。
　　3.流動的心理動因更為明顯
　　知識員工對工作環境的和諧自由、工作場所和時間的彈性、授權等要求較高。而對于激勵因素的重視程度依次是：個人成長、工作自主、業務成就和金錢財富。由此可見，他們的離職很大程度上來自心理動因。個人-組織的匹配程度直接影響著知識員工的心理契約。員工的忠誠度與員工對組織文化、目標、價值觀的認同程度密切相關，即知識員工更講求與組織的補充性匹配。
　　4.流動范圍的廣泛
　　知識員工跨國家和地區的多邊流動趨勢顯著，同時流動中的人才循環模式明顯。一方面，人才向著較所處區域更發達的地區流動。另外，亞太地區近些年保持較快的發展勢頭，對人才的需求量不斷擴大這促使越來越多的人才回流。發達國家的企業在發展中國家投資設廠的同時，也輸送了大量的回流人才。
　　5.流動渠道的多樣化
　　我國的人才市場發展迅速，基本建立了覆蓋全國的人才交流網絡。人才市場為絕大多數的知識員工提供了流動的渠道�？梢哉f，人才市場是基層知識員工流動的主要渠道。對于高層知識員工多采用獵頭公司或直流的形式實現人才流動。而在專業技術型知識員工方面，專業內的相關媒體和交流、網絡等起到了舉足輕重的作用。
　　三、知識員工離職的動因分析
　　根據Price－Mueller（2000）的員工離職模型，如圖所示，我們將影響知識員工離職意愿的因素分為三類：環境動因、個體動因和結構化動因。
　　1.環境動因
　　(1)親屬責任
　　親屬責任是指對社區親屬的義務，主要集中在最重要的對象上，即員工的父母、配偶和子女。保持現有的雇傭狀態有利于實現對親屬的責任，因此高的親屬責任感會降低員工的離職。親屬責任建立在員工對于流動給家庭等造成的損失的一種認知的基礎上，產生維持活動一致性的傾向，甘愿參與組織活動。知識員工的稀缺性，使得他們更容易找到更優的工作，因此親屬責任在他們的離職意圖上限制較少。但在離職行為上，出于親屬責任，他們更傾向于在工作尋找行為后，產生離職行動。
　　(2)機會
　　知識經濟時代對智力資本的需求的渴望超過任何時代，知識創新者成為稀缺資源。機會和勞動力市場密切相關。早在1958年March和Simon根據大量的統計資料分析了就業機會與員工離職的關系，發現當勞動力供給緊縮時，員工離職率要比勞動力需求短缺時離職率高。Mobley等人進一步研究發現不同行業類型的勞動力面對著不同的勞動力市場，不同的勞動力市場對其離職有著不同的影響。按照產業生命周期理論，知識員工多處于信息、咨詢、IT、通訊等朝陽產業，這些產業有較多的就業機會，離職率較高。
　　2.個體動因
　　(1)一般培訓
　　一般培訓所得到的技能也適用于其他企業,這種培訓所形成的人力資本之間的替代性比較強。一名接受了一般培訓的員工不僅在當前企業中的生產率能夠提高，在其他企業中工作時的生產率同樣能夠提高。因此，企業的競爭對手會通過向員工提供一個比原企業高的工資把他挖走。企業在知識員工身上的一般培訓投入遠大于一般員工，而知識員工技能的通用性增加了他們的流動。
　　根據Price的假設3，作為高人力資本的知識員工有為其自身尋求高利潤領域的流動愿望，決定了他們在接受培訓后必然要求增加工資，一旦得不到滿足，就會出現利益最大化選擇行為，從而流向能夠為其提供符合價值增值工作的其他企業。在信息化、數字化、網絡化的現代社會條件下，知識員工的生命周期性加上人力資本更新的時效性，加速了知識員工的流動。
　　(2)工作參與度
　　員工參與是指員工介入管理決策制定和實施,通過與管理層的交互作用,參與和影響管理行為的過程。工作參與度高的員工對所從事的工作有很強的認同感。知識員工較一般員工具有更強的參與動力。Lawler指出,知識員工參與會帶來質量改善、降低缺勤率、降低員工流動,而且問題解決過程和決策過程將更加有效率。高的工作參與度會產生高的工作努力度，從而產生較高的績效水平，因此會獲得更多的組織報酬。這些增加的回報又會進一步提升員工的工作滿意度和組織承諾。高的工作參與度是對組織較高認同度和情感承諾的行為表現，很大程度上會降低他。
　　(3)積極、消極情感
　　積極/消極情感屬于員工性情變量�；�于Watson-Clark的研究，員工個性變量對工作滿意度和組織承諾有著重要的影響。知識員工對于工作、薪酬、環境等因素的態度和反應會很大程度上影響他們對組織的感情和行為。員工對于相同組織狀況的反應會因為性情的不同而不同，性情因素會深刻影響員工滿意度，進而影響他們的離職傾向。Watson把人的性情分為積極情感和消極情感兩大類。積極情感是個體體驗快樂情緒狀態的個性傾向。消極情感是個體體驗不快樂情緒狀態的個性傾向。積極情感和消極情感是相互獨立的情感特征，隨時間的推移表現得相當穩定。
　　3.結構化動因
　　(1)自主性
　　在知識員工激勵的前因變量上,工作自主性在理論上得到廣泛認同。知識員工由于擁有知識資本的產權和較強的自我激勵傾向,對工作自主性要求強烈。知識員工在內在的或自我驅動的動機激發下，能夠很好的在工作活動開始前確定工作目標，制定工作計劃，在工作的過程中對工作過程、工作策略做出自我監控、自我反饋、自我調節和自我計劃，能主動營造有利于工作的物質和社會環境，并在工作活動結束后對工作的結果進行自我檢查、自我總結、自我評價和自我補救。知識員工在所屬行業的專家地位要求工作高度的自主性，這不但是知識員工自身特征、團隊式工作方式、工作過程難以控制等的要求，同時也是組織對他們認可的表現。賦予知識員工高度的自主性，對降低他們的離職傾向有積極作用。

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