醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵原則

醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵原則

摘要：人力資源（human resource，HR）管理是醫(yī)院管理的核心，醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求生存，必須加強(qiáng)HR管理開發(fā)。為此，醫(yī)院必須拋棄傳統(tǒng)的人事管理觀念，樹立人力資源管理新理念，結(jié)合自身特點(diǎn)，在建立科學(xué)有效的HR制度上下文章�！　￡P(guān)鍵詞：醫(yī)院；HR管理；關(guān)鍵原則
　　
　　人力資源管理（human resource management，HRM）是醫(yī)院管理的核心和醫(yī)院興旺之本。醫(yī)院要在激烈的市場競爭中求生存、謀發(fā)展，必須在數(shù)量上和質(zhì)量上擁有一批高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人才。當(dāng)前，如何加強(qiáng)衛(wèi)生人才資源開發(fā)，吸引、培養(yǎng)、壯大衛(wèi)生人力資源隊伍，如何通過專業(yè)的HR開發(fā)與管理相關(guān)措施促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為醫(yī)院所面臨的一項重要課題。
　　
　　一、建立新型的用人機(jī)制
　　
　　建立規(guī)范的人員進(jìn)入程序，加強(qiáng)對新進(jìn)人員數(shù)量和質(zhì)量控制。對新進(jìn)人員嚴(yán)格按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，公開、平等、競爭、擇優(yōu)等原則錄用。對管理干部建立公平選拔制度，科及科級以下干部職工進(jìn)行競爭上崗，實行任期目標(biāo)責(zé)任制和干部輪崗制度。專業(yè)技術(shù)人員實行聘任制，聘任與任務(wù)和待遇掛鉤。強(qiáng)化勞動契約，知識和能力差的人員可以實行高職低聘或落聘而待崗或轉(zhuǎn)崗。這樣既可以調(diào)動現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員的積極性，又會增強(qiáng)他們的危機(jī)感和競爭意識，全面提高醫(yī)療質(zhì)量。
　　
　　二、建立合理的人才流動機(jī)制
　　
　　一個單位應(yīng)保持人員的相對穩(wěn)定，同時要合理流動。過于穩(wěn)定，必然出現(xiàn)“近親繁殖”，缺少開拓和更新；盲目流動，如跳槽下海、出國不歸，會造成人心浮動。所以，要合理制定人才流動機(jī)制，逐步建立起動態(tài)的、開放的人才管理模式，促進(jìn)人才合理流動。
　　
　　三、大力引進(jìn)競爭機(jī)制
　　
　　深化醫(yī)院內(nèi)部管理體制改革。在醫(yī)院HR管理上應(yīng)引入競爭機(jī)制。在分配制度上要充分體現(xiàn)多勞多得，獎勤罰懶的原則。在同一個醫(yī)院要按貢獻(xiàn)和工作效果的不同，各種待遇上要明顯拉開檔次，特別是職稱評定、住房分配、獎金分配等方面要改變平均主義和論資排輩的陋習(xí)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對那些只考慮個人利益與名望，而不注重接班人的培養(yǎng)，不考慮學(xué)科建設(shè)與發(fā)展的科主任采取必要的行政干預(yù)，有利于青年人才的脫穎而出。
　　
　　四、保持和激勵醫(yī)護(hù)人員
　　
　　保持和激勵人員是HR管理必不可少的環(huán)節(jié)。通過加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營造良好的團(tuán)隊氛圍，增加對全院人才隊伍的凝聚力。工作中嚴(yán)格要求，生活上真誠關(guān)心，應(yīng)是醫(yī)院各級領(lǐng)導(dǎo)的工作要求。如為合同員工安排集體公寓，盡量為其提供方便工作和學(xué)習(xí)的環(huán)境；對生活上有困難的員工在住房上給予特殊的照顧；在獎金分配上，按照人員貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)、學(xué)歷、職稱、工作時間等綜合因素進(jìn)行分配等，從而調(diào)動全院人員工作的主動性和積極性。
　　
　　五、加強(qiáng)人員績效考核和調(diào)整
　　
　　人員績效考核具有導(dǎo)向作用，幫助全院醫(yī)護(hù)人員了解什么是組織的期望行為，使其有明確的奮斗目標(biāo)。明確崗位職責(zé)，基本要求和工作內(nèi)容；提高全院醫(yī)護(hù)人員的組織意識和主人翁意識。區(qū)別人員工作的貢獻(xiàn)大小，為人員的使用、培訓(xùn)、晉升等提供依據(jù)。考核結(jié)果應(yīng)成為醫(yī)院獎懲制度實施的客觀指標(biāo)，對組織貢獻(xiàn)大的人員給予獎勵，產(chǎn)生成就激勵作用；對業(yè)績差、給醫(yī)護(hù)工作帶來不良影響的人員進(jìn)行必要的懲罰，實行危機(jī)激勵，從而促進(jìn)醫(yī)院整體醫(yī)療工作的不斷改善。
　　
　　六、重視人員培訓(xùn)和開發(fā)
　　
　　醫(yī)院的健康成長與快速發(fā)展有賴于高素質(zhì)的人才隊伍。為此，醫(yī)院應(yīng)十分重視做好醫(yī)護(hù)人員的在職訓(xùn)練和繼續(xù)教育工作，努力尋求各種機(jī)會和途徑提高醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷層次，鼓勵有潛力的醫(yī)護(hù)人員報考護(hù)理碩士、博士研究生，并為其創(chuàng)造條件。使整個醫(yī)療隊伍中形成一種你追我趕、不斷學(xué)習(xí)、奮發(fā)向上的濃烈學(xué)習(xí)氣氛。創(chuàng)造醫(yī)護(hù)骨干參加各級醫(yī)護(hù)學(xué)術(shù)交流會及學(xué)習(xí)班的機(jī)會。同時，搭建起和國際交流的平臺，擴(kuò)大醫(yī)院在國際國內(nèi)的影響，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。
　　
　　七、建立科學(xué)的薪酬管理分配制度
　　
　　根據(jù)按崗定酬、按任務(wù)定酬、按績定酬的原則，建立起重實績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，靈活有效的分配機(jī)制。實行以科室核算為基礎(chǔ)，以績效考核為手段，以質(zhì)量控制為依據(jù)，以系數(shù)分配為杠桿的收入分配模式。不同崗位，對應(yīng)不同級別，有不同的績效薪酬比例系數(shù)。從而在分配中真正體現(xiàn)一崗一薪、易崗易薪、技術(shù)含金量、崗位風(fēng)險的分配機(jī)制。徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的分配模式。
　　
　　八、加強(qiáng)醫(yī)院管理隊伍的職業(yè)化
　　
　　隨著醫(yī)院管理要求的不斷提高，我國醫(yī)院必須改變管理隊伍的現(xiàn)狀，建立一支懂經(jīng)濟(jì)、懂法律、掌握現(xiàn)代化管理知識和技術(shù)，符合市場經(jīng)濟(jì)要求的職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍。醫(yī)院管理者應(yīng)通過醫(yī)院管理專業(yè)的專門學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提高管理技能。
　　醫(yī)院作為一個特殊的部門，在HR管理上應(yīng)結(jié)合自身的特點(diǎn)，認(rèn)真實施相應(yīng)的HR管理措施，有效地引入競爭機(jī)制，從經(jīng)濟(jì)建設(shè)和衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的實際需要出發(fā)，以優(yōu)化HR管理為核心，建立有責(zé)任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制，營造優(yōu)秀人才脫穎而出的氛圍，激發(fā)醫(yī)務(wù)人才的積極性和創(chuàng)造性，從而促進(jìn)醫(yī)院事業(yè)的全面進(jìn)步。實現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院的成功“雙贏”。
　　
　　參考文獻(xiàn)：
　　1、趙西萍等.組織與人力資源管理[M].西安交通大學(xué)出版社,2001.
　　2、廖泉文.人力資源發(fā)展系統(tǒng)[M].山東人民出版社，2003.
　　3、伍麗紅.建立適應(yīng)改革的醫(yī)院組織體制[J].國外醫(yī)學(xué)醫(yī)院管理分冊,2004.
　　4、杜拉克.管理思想全書[M].九州出版社,2001.
　　5、齊平.中國醫(yī)院:“專家管理”還是“管理專家”[N].經(jīng)濟(jì)日報,2005-11-5.

【醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵原則】相關(guān)文章：

醫(yī)院人力資源管理淺析05-20

人力資源管理參考文獻(xiàn)04-28

談新型的人力資源管理05-29

人力資源管理論文致謝04-23

國企如何發(fā)揮人力資源管理功能08-29

從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理06-12

人力資源管理效能評價方法研究綜述05-08

論國際工程中的人力資源管理04-13

論企業(yè)人力資源管理機(jī)制創(chuàng)新05-28

人力資源管理畢業(yè)論文開題報告06-28