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知識型員工管理模式探析
【摘要】本文從知識型員工的定義、特征入手，對知識型員工內(nèi)涵進行了分析，并在此基礎上，從建立科學合理的用人機制、建立多元化的激勵機制、建立行之有效的約束機制、營造有利于知識型員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境等四個方面，探討了如何構建適應知識型員工需求和發(fā)展的管理模式，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，從而使企業(yè)和員工實現(xiàn)共同可持續(xù)發(fā)展的目標�！ 娟P鍵詞】知識型員工 管理模式 探析一、知識型員工的內(nèi)涵
1、知識型員工定義
對于知識型員工的定義，國內(nèi)外不同學者有著不同的看法。美國著名的管理學家彼得·德魯克認為：知識型員工是指“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人�！奔幽么蠊芾韺W者Frances Horibe認為知識型員工是指“那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)新、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加的價值。”這些定義說明知識型員工從事與知識相關的工作，而非體力勞動者；知識型員工具有很強的創(chuàng)新能力，能幫助企業(yè)在千變?nèi)f化的市場環(huán)境中贏得優(yōu)勢。我國學者王興成、劉琴等人也都提出了與此相近的觀點。
本文認為知識型員工是指現(xiàn)代企業(yè)中掌握一定的專業(yè)知識和相關技能，同時具有較強的學習能力，能通過創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果，并將所獲得的知識成果轉化為企業(yè)不斷增長的價值的員工群體。主要包括企業(yè)中的研發(fā)人員、中高級技術人員、高級營銷人員、高級管理人員等。
2、知識型員工的特征
�。�1）具有出色的認知力和準確的判斷力。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育，掌握一定的專業(yè)知識和技能，具有寬泛的知識層面和較高的能力素質，且大多掌握企業(yè)的核心技術。他們憑借自身豐富的知識底蘊，對事物具有出色的認知能力，能早于其他員工更早地認識事物的本質，并能迅速地做出準確的判斷，為企業(yè)管理者制定戰(zhàn)略目標提供正確的依據(jù)。
�。�2）具有成就事業(yè)的堅強意志力。知識型員工與一般員工相比具有獨立的價值觀念。他們對自己的人生有著明確的奮斗目標，堅強的意志力，注重自身價值的實現(xiàn)，對事業(yè)的忠誠多于對組織本身。由于知識型員工從事的不是簡單的重復性工作，因此一般性的工作很難滿足他們的需求。他們更熱衷于在復雜多變的環(huán)境中依靠自身的知識和靈感進行具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并渴望通過自身的努力得到社會、組織和他人的認可，期待自己的努力能為企業(yè)帶來價值。知識型員工很少將每天工作時間定義為8小時，為了某個具有挑戰(zhàn)性的工作，經(jīng)常自愿加班加點，“不達目的誓不罷休”，并對此所獲得的成就感到滿足。知識型員工的需求結構中，成就需求和精神需求的比重遠遠大于物質需求。因此，相對于其他員工，知識型員工具有著成就事業(yè)的堅強意志力。
�。�3）具有持續(xù)不斷的學習能力和創(chuàng)造力。知識型員工在其知識結構不能完全適應需要的時候，能夠不斷地進行知識的更新，通過自身持續(xù)不斷的學習，獲得發(fā)散性、創(chuàng)新性思維。創(chuàng)新是知識型員工最重要的特征。英國管理學家?guī)扃暝忉屨f：“知識型員工之所以重要，并不是因為他們已經(jīng)掌握了某些秘密知識，而是他們具有不斷創(chuàng)新有用知識的能力�！敝R型員工依靠自身占有的專業(yè)知識，運用頭腦進行創(chuàng)造性思維，不斷形成新的知識成果，在多變的環(huán)境中充分發(fā)揮個人的資質和靈感，應對各種可能發(fā)生的狀況，推動著技術的更新和進步。
（4）具有自由選擇工作的能力。知識經(jīng)濟社會中，知識已經(jīng)取代了資本成為稀缺的要素。知識型員工由于占有這種特殊的要素，其職業(yè)的選擇權更為廣泛。尤其是企業(yè)的人才競爭，為知識型員工的流動提供了更加便利的條件�！傲记輷衲径鴹保蟛糠值闹R型員工追求一種富有挑戰(zhàn)性、能夠發(fā)揮自身價值、高效率、被賞識、有靈活的工作時間的舒適的工作環(huán)境，在這種環(huán)境中他們才可能長期地穩(wěn)定下來。知識型員工一旦發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的工作、組織環(huán)境、發(fā)展空間或成長機遇不能滿足個人發(fā)展的需要，很容易轉向其他企業(yè)，尋求新的機遇，拓寬新的空間，從而實現(xiàn)對個人價值的追求。
（5）具有突出的個性。知識型員工大多個性突出，他們尊重知識，崇尚科學，敢于發(fā)表個人的見解，而不愿人云亦云或懼怕權威。相反，他們會因為對知識和真理的執(zhí)著追求而敢于挑戰(zhàn)任何權威。由于知識型員工的工作性質是不斷創(chuàng)造知識成果，因而他們在工作中需要擁有較強的獨立性和自主性。他們傾向于寬松靈活的組織氛圍和工作環(huán)境，希望按照自己認為最有效的工作方式來完成任務，而不是來自于上級的遙控。
�。�6）工作過程和工作成果不易直接監(jiān)督和衡量。知識型員工從事創(chuàng)造性的知識工作，其工作往往沒有固定的流程和步驟，呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀性。其工作場所和工作時間也常隨靈感和創(chuàng)意的迸發(fā)而不確定，因而很難用固定的場地和時間來規(guī)劃知識型員工的工作環(huán)境。因此，傳統(tǒng)的工作規(guī)程對其沒有實際意義。知識型員工的勞動成果往往體現(xiàn)于某種思維、創(chuàng)意、靈感等非物質形態(tài)的東西。同時，知識型員工的工作成果又多表現(xiàn)為集體協(xié)作的結晶。因而無法用一般的經(jīng)濟效益指標加以衡量。知識型員工的這一特點為企業(yè)正確地評價員工的個人價值和給予合理的報酬帶來一定的困難。一旦組織顯示出不公平，知識型員工就可能選擇另謀高就。
二、建立適應知識型員工需求和發(fā)展的管理模式
針對知識型員工的特征，企業(yè)應建立適應于知識型員工需求和發(fā)展的管理模式。對知識型員工的管理決不是對制度簡單的規(guī)定和執(zhí)行，而是要結合知識型員工的需求和特點，建立一套能夠高效運行的管理模式。這種模式的建立應基于知識型員工自我發(fā)展的需要、自主工作的需要、成就事業(yè)的需要、公平公正的需要以及尊重與參與的需要。
1、對知識型員工要“能吸引來、能留得住、能用得上”——建立科學合理的用人機制
企業(yè)應從自身實際出發(fā)，通過建立科學合理的用人機制來吸引和留住知識型員工。一味地“圍追堵截”不僅會使外界的知識型人才對企業(yè)望而卻步，而且也解決不了企業(yè)內(nèi)部人才流動的實際問題。首先，企業(yè)要與員工共同規(guī)劃其職業(yè)生涯，為優(yōu)秀人才提供更為廣闊的發(fā)展空間。其次，企業(yè)要擁有綜合的競爭能力和無限的發(fā)展?jié)摿�，讓知識型員工能夠看到企業(yè)的未來，感受到自身的發(fā)展與企業(yè)息息相關。再次，企業(yè)要建立具有吸引力的薪酬制度和福利制度，讓知識型員工在物質方面得到滿足，全身心地投入到創(chuàng)造性的思維工作中去，使企業(yè)獲得增值，使自身的價值也得到提高。最后，企業(yè)要為知識型員工建立具有獨特魅力和親和力的工作氛圍，建立以人為本的軟環(huán)境，牢牢地吸引住員工，特別是容易跳槽的知識型員工。
2、激發(fā)知識型員工的使命感、成就感——建立多元化的激勵機制
知識型因其成就需求和精神需求遠遠高于對物質的需求，因而對其的激勵機制決不是建立在簡單的貨幣獎懲制度之上的，知識型員工更注重那些非貨幣形式表現(xiàn)的獎勵。首先，對知識型員工的獎勵除了工薪之外，還可以以股權、股份、福利等長期激勵薪酬的形式表現(xiàn)。其次，要給予知識型員工不斷提升的空間。知識型員工更注重個人價值的實現(xiàn)，對其充分授權、委以重任、鼓勵其走上領導崗位，可以提高知識型員工的責任感和對企業(yè)的忠誠感。管理者應對知識型員工給予更高的信任和期望。最后，企業(yè)基于知識型員工持續(xù)不斷的學習能力，開展教育培訓，人才培養(yǎng)，使知識型員工隨企業(yè)的發(fā)展不斷地更新知識，同時企業(yè)也因員工知識的更新而不斷地壯大。
3、科學地制定知識型員工的行為規(guī)范——建立行之有效的約束機制
知識型員工因其突出的個性，往往會給企業(yè)的管理帶來一定的困難。這就要求管理者應就團隊的日常管理規(guī)范與知識型員工達成一致，即使知識型員工不能贊同每一個細節(jié)，但也能愉快地接受這些規(guī)范。好的團隊領導者會在必要的時候提醒團隊的成員，不要忘記一些必要的價值觀念和行為標準。首先，要求知識型員工建立一種牢固的團隊意識，游離于團隊之外的成功是暫時的，而非長久。其次，要培養(yǎng)知識型員工間的協(xié)作精神，樂于與他人共事，能夠尋求知識的共享，尊重他人的想法，也能為他人給予必要的支持和幫助。再次，要有必要的時間觀念和做人的原則，不要因為張揚的個性，影響他人的工作。最后，做事要有正確的出發(fā)點，不要為追求個人的價值而損壞團隊或他人的利益。
4、以人為本——營造有利于知識型員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境
良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境有利于知識型員工的發(fā)展。首先，要建立強大的組織文化，它可以激發(fā)知識型員工的創(chuàng)造力和潛能，使其產(chǎn)生創(chuàng)造性的思維和靈感，并轉化為新的知識成果，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。其次，建立簡單明了的組織機構，采用靈活的管理方法。德魯克認為對知識型員工應當“引導”而不是“管理”，這就意味著要為知識型員工營造更為寬松的工作環(huán)境。對于知識型員工靈感、創(chuàng)意突然迸發(fā)的不確定性，應實行有效的時間管理，營造開誠布公的交流氣氛，采取寬容的管理方式，容忍其錯誤，也要給他改正錯誤的機會，同時營造一種充滿和諧、關愛、樂趣的工作氣氛。最后，要建立高水平的管理團隊。一個具有親和力和凝聚力的管理團隊對企業(yè)的發(fā)展起到至關重要的作用。人文關懷、引導、溝通、交流等管理手段已經(jīng)打破了管理者與員工的界限，讓知識型員工對企業(yè)產(chǎn)生更加牢固的歸屬感，以企業(yè)的發(fā)展為己任。
綜上所述，企業(yè)管理者必須從知識型員工的特征出發(fā)，研究其需求，抓住其心理特點，構建科學管理模式，精心設計有利于知識型員工發(fā)展的組織環(huán)境，建立有效的激勵機制和行為規(guī)范，充分調動知識型員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮其無限的工作潛能，實現(xiàn)其個人價值，以企業(yè)的自身魅力吸引知識型員工加入到企業(yè)的發(fā)展中來。只有這樣企業(yè)才能在競爭中保持優(yōu)勢，這也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)制勝的關鍵。
【參考文獻】
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