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中小企業提升人力資源管理水平探討
摘 要：由于中小企業在國民經濟適度增長、滿足人們的多樣化需求、培養企業家、緩解就業壓力、實現科教興國、優化產業結構等方面，扮演著越來越重要的角色，并日益成為未來經濟發展的亮點，因此大力發展中小企業，特別是通過完善中小企業的人力資源管理來增強其核心競爭能力是強國富民的一條良性發展道路。從中小企業的特征、現狀等問題出發，闡述了我國中小企業在人力資源管理方面尚存在的一些問題，并就此提出了提升中小企業人力資源管理水平的對策及建議。?關鍵詞：中小企業；人力資源；管理；對策 ?
中圖分類號：C96文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）10-0207-03??
隨著統籌城鄉協調發展戰略的全面推行，中國鄉鎮產業結構的調整成為人們愈益關注的焦點，主要依托于中小城鎮的中小型企業發展就成為焦點問題。中小企業是推動國民經濟發展，構造市場經濟主體，促進社會穩定的基礎力量。特別是當前，在確保國民經濟適度增長、緩解就業壓力、實現科教興國、滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、參與專業協作、優化經濟結構等方面，均發揮著越來越重要的作用。中小企業在一定程度上影響地區乃至整個國家經濟的繁榮和社會的穩定。發展中小企業是一個必然的趨勢，為中小企業創造良好的環境是經濟體制改革的一個重要方向，社會對中小企業己愈來愈重視。?
中小企業如何才能更好地抓住機遇，獲得長期生存與持續發展的動力和能力？從理論上講，中小企業的發展依賴于多方面的因素，但人是第一資源要素，是創造價值并增值價值的特殊經濟資源。因此，人才戰略是企業發展戰略的核心。這就使得我們有必要來探討如何完善中小企業的人力資源管理。?
1 中小企業的基本情況和特征概述?
1.1 我國中小企業的現狀?
目前，全國工商注冊登記的中小企業占全部注冊企業總數的99%，中小企業工業總產值、銷售收入、實現利稅分別占總量的60%、57%和40%；流通領域中小企業占全國零售網點的90%以上。中小企業大約提供了75%的城鎮就業機會。近年來的出口總額中，有60%以上是中小企業提供的。因此，中小企業在國民經濟中占有十分重要的地位，中小企業已成為拉動經濟的新增長點。我們必須注意到這樣的現實，90年代以來工業新增產值的76.7%來自中小企業；中小企業是緩解就業壓力保持社會穩定的基礎力量，全國工業就業職工1.5億中，有1.1億分布在中小企業，約占總數的73%；中小企業創業及管理成本低，市場的應變能力強，就業彈性高，具有大企業無可比擬的優勢；但是中小企業發展不平衡，優勢地區集中，主要是東西部發展不平衡，優勢主要集中在東部地區，中部和西部相對落后。 ?
1.2 我國中小企業的基本特征?
第一，規模小，穩定性差。
不管是職工人數，還是銷售額、資產擁有量都要小于大企業。第二，企業發展缺乏長遠規劃。企業主往往缺乏關于企業未來發展的清晰的方向和戰略，尤其是當企業成長到一定程度，往往會盲目多元化，追求做大做強，結果很快消亡。第三，管理方式落后,信息化水平低。有相當一部分中小企業管理混亂,存在著管理無制度或有了制度也不認真貫徹執行、勞動和材料消耗無定額、成本無核算等狀態。在管理手段上,缺乏系統管理手段。第四，組織結構不合理,分工協作程度低。中小企業間的組織聯系松散,企業間協作程度較低，經濟發展無法通過專業化分工提高效益。第五，人才缺乏。由中小企業自身的特點所決定了中小企業難以吸引或留住人才。?
2 我國中小企業人力資源管理現狀?
面對新世紀全球經濟一體化和國內經濟轉型的兩大挑戰，企業發展的核心問題是人力資源問題。從總體上說，我國中小企業人力資源的現狀表現為如下方面：?
2.1 整體素質不高，結構不合理，人才流失嚴重?
據統計，我國大型企業每百名職工中擁有大專以上學歷人員為10.46人，中小企業僅2.96人，只相當于大型企業平均水平的28%。在我國，中小企業中具有大專及以上學歷的人員偏低，高素質管理人才和高水平科技人才存在較大缺口，一般人員過剩，即人員過剩與人才短缺的矛盾并存。人才流失問題也十分突出。從流向說，人才一部分流向海外，一部分流向國內的外企，一部分流向經營狀況好的大型內企。這就使得其原本就不富裕的人才更顯得貧乏，人才的缺乏已嚴重制約了中小企業的健康發展。?
2.2 缺乏科學的人力資源戰略?
中小企業普遍采用“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理。 科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前中小型企業人力資源管理的一大難題，企業管理較隨意化、缺乏科學性。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。?
2.3 企業體制和組織制度不適應經濟發展的需要， 管理水平和人員素質有待提高?
中小企業與大型企業一樣，必須有貫穿企業管理全過程的人力資源規劃、招聘、測評、培訓、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關系等一系列職能。但目前不少中小企業人事管理的職能正步原國有企業中人事工作僅承擔行政人事事務和勞資福利的后塵，是典型的以“事”為中心的“靜態”人事管理。其直接后果是企業體制和組織制度不適應經濟發展的需要。?
2.4 人力資本投入不足?
由于知識技術迅速更新，企業要謀得在競爭中創新發展，就必須對職工進行終身教育和培養，以保證企業發展所需人才技能的更新。然而，大多數中小企業在人才培養上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業發展戰略相匹配的系統性、持續性的培訓機制，只使用不培養已成為普遍的現象。有人對東部一些省份的中小企業問卷調查顯示，采用上崗前進行技能培訓的約占52.7%，采用邊干邊學方式培訓的占44.13%，被調查企業中僅有2.28%的中小企業將員工送學校培訓，因員工流動性大而不作培訓安排的占40.1%。許多中小企業盲目追求短期效益，認為培訓會加大企業成本，甚至會使人才流失更快，為了規避培訓投資風險而不愿意花錢自行培養相關專業人才，這從企業的長期發展和企業培養職工忠誠度考慮都不是明智之舉。?
3 我國中小企業人力資源管理存在的問題探討?
人力資源管理的觀念陳舊。從形式上來說，大部分中小企業由于規模、成本、觀念等方面的限制，沒有成立專門的人力資源管理部門及從事人力資源管理的專業人士。從功能上來說，中小企業的人力資源管理還停留在傳統的人事管理階段，其職能仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務性管理上，沒有承擔起人力資源管理的真正職能。從投入上來說，由于對人力資源管理的認識不夠，中小企業一般不愿在人力資源管理上投入過多的精力和資金，使企業在人力資源管理的推行上困難重重，無力建立規范的人力資源管理制度和流程體系。?
人力資源管理體系不完善。無論是經營者，還是每一個職工，對企業穩定地進行生產經營活動都很重要。大企業持續正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業往往對個體的力量依賴性更大。也就是說企業的發展更多地依靠每個人的能動性．但目前，我國的中小企業往往沒有一個系統的、完善的管理制度體系，某些企業過分重視企業的擴張，忽視對內部的管理，導致內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理。?
人力資源管理部門職能嚴重缺位。許多企業的人才資源部門缺乏人才戰略研究的職能，或者根本沒有把人才戰略列入企業管理。由于企業所需的人才不是天生的，人才的成長、成熟需要一個循序漸進的過程，不可能一蹴而就。缺乏戰略規劃，就使企業人力資源管理水平低下，中小企業發展缺乏后勁就很自然了。 ? 缺乏行之有效的激勵機制。目前，大多數中小企業對員工的績效評估主要是基于企業既定目標下員工對工作的服從和完成任務的效率，因而以職務晉升、年終獎、銷售提成等為基礎的獎勵手段就成為對員工的主要激勵方式。由于績效評估的單一不完備，使企業難以依據科學的考核結果對員工進行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創造性，不利于其在企業中發揮更大的潛能。?
忽視企業文化建設。許多中小企業忽視了以人為本的文化建設，導致了企業缺乏人性化的考核體系及必要的民主監督制度；缺乏企業的文化功能；而對企業員工的成長，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻、回報，同時，即使有一定文化理念的企業，對文化創新的認識也不夠充分，沒有制訂企業文化發展規劃，未將企業文化建設列為企業經營者的主要工作。?
缺乏與企業戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。企業戰略是企業發展的指南，它對組織的生存和發展起到至關重要的作用。人力資源戰略則屬企業的職能戰略，用以支持企業總戰略和事業戰略，因此，任何人力資源戰略的制定都要考慮與企業戰略的配合。?
缺乏將西方先進的管理理念轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段和途徑。比如在設計和管理薪酬制度、構建激勵機制等方面還存在很多問題，對員工缺乏激勵，難以有效激勵員工努力工作。?
4 優化中小企業人力資源管理的解決方案?
�。�1）建立現代企業人力資源管理的觀念。傳統的企業人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等較瑣碎的具體工作�，F代人力資源則是將傳統人事管理的職能予以提高擴大，從行政的事務性的員工控制工作轉為實現組織的目標，建立一個人力資源規劃、開發、利用與管理的系統，以提高組織的競爭力。?
�。�2）建立完善的人力資源管理體系。在企業，一個好的人力資源管理體系應該有以下內容：人力資源規劃：調查企業現狀、預測未來，對人力資源需求進行與供給進行預測；目標管理：將企業目標逐層分解到每一位員工身上；流程重組；職務分析；工作評價；員工的選聘和錄用；人力資源的培訓與開發；職業生涯管理；人力資源的績效考評；薪酬管理；勞動關系管理與社會保障；企業文化等等。?
（3）明確崗位職責，建立科學的企業人力資源管理職能部門。中小企業應當重新構建和完善公司治理結構，完善各利益主體之間的約束機制，結合自身特點進行調整。此外，企業還應當有的放矢地對員工進行職業教育和崗位培訓，對主要管理干部進行現代管理知識和技能的培訓，對工人進行技術、技能的培訓，并廣招人才，使人才資源配置落到實處。?
（4）建立完善的激勵機制，工作豐富化。通過改進工作設計，豐富工作內容，如安排和鼓勵職工定期輪換工作崗位和工種，在工作方法、工作次序和作業速度等方面給職工更大的自由，賦予職工更多的嘗試機會，來增加工作本身的挑戰性和刺激性，是職工獲得發揮聰明才智和取的個人成就的機會，從而一方面提高其工作效率，另一方面增進職工的滿足感。但該方法要注意因人而異，切忌簡單劃一。?
�。�5）鼓勵職工參與管理。如鼓勵職工參與決策制定過程、設立職工提案建議制度、建立職工代表大會制度、吸收職工參股入股等，創造機會讓職工參與到企業的計劃、組織、指揮、控制等各項管理職能中去，以滿足職工多方面需要，激發其采取積極行為的動機，達到有效激勵的目的。?
�。�6）進行職業生涯的規劃與開發，同時注意個人職業生涯與企業目標的整合，使人力資源的培養與使用成為企業持續發展的根本動力。組織進行職業生涯管理就是以提高公司人力資源質量，發揮人力資源效率為目的，通過個人發展愿望與組織發展需求的結合實現組織的發展。?
�。�7）建立和完善企業內部的績效考評機制，確�？荚u的客觀、公平、公開、全面、及時。首先要建立科學的考評程序；第二，考核的內容應包括成績考核與業績考核、能力考核、態度考核、潛力測評、適應性評價等諸多方面；第三，建立完善的考評體系，即注重考評者的選擇、考評信息來源的選擇、制定科學的績效考評標準、方法，建立工作績效考評周期；第四，在組織績效考評實施時，要充分考慮影響公正性的各種因素、考評結果的反饋內容和方法等。?
�。�8）建立富有凝聚力的企業文化。中小企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國中小企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。企業文化決定著企業戰略、以至企業的興衰成敗，是激發人們熱情、統一群體成員意志的重要手段，同時，通過企業文化中價值觀、信念及行為規范可以形成人們的自覺行動，達到自我控制和自我協調，調整個人的目標和行為，使之符合企業的目標和行為。?
�。�9）構建與企業戰略、市場環境相一致的人力資源管理規劃。人力資源規劃必須與企業的使命和戰略相互契合，確保企業生存發展過程中對人力資源的需求。歸根到底，人力資源的管理是為企業總體戰略服務的，離開了企業的總體戰略目標，人力資源管理也就無存在的必要。?
將西方先進的管理理念轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段和途徑，而不是停留在書本上，停留在照搬照抄上，然后說外國的經驗到中國“水土不符”。最近二、三十年，我們引進了不少西方管理學知識，需要我們投入精力、物力認真研究、消化，將先進的管理經驗轉化為現實的生產力，從而真正實現先進管理經驗的洋為中用。?
參考文獻?
［1］?曾湘泉.關于中國人力資源開發存在問題的探討［Ｊ］.中國經營報，2003.?
［2］?林澤炎.轉型中國企業人力資源管理制度現狀、特點及建設思路［Ｊ］.人力資源報，2006.
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