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淺析中小外貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理
摘要：全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成長(zhǎng)，中小企業(yè)不得不在更大的舞臺(tái)——世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，文章結(jié)合國(guó)際人力資源管理前沿理論，同時(shí)針對(duì)中小型外貿(mào)企業(yè)國(guó)際人力資源管理所處的困境進(jìn)行探討。 關(guān)鍵詞：中小型外貿(mào)企業(yè)；戰(zhàn)略人力資源管理；模型在變幻莫測(cè)的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，面對(duì)在國(guó)際買(mǎi)方市場(chǎng)的現(xiàn)狀，高效的人力資源管理已經(jīng)成為中小外貿(mào)企業(yè)角逐世界市場(chǎng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一。
一、中小型外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型內(nèi)涵
�。ㄒ唬⿷�(zhàn)略人力資源管理內(nèi)涵
戰(zhàn)略人力資源管理的理念，首先由美國(guó)人提出。戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代中后期，近一二十年來(lái)這個(gè)領(lǐng)域的發(fā)展令人矚目。對(duì)這一思想的研究與討論日趨深入，并被歐、美、日企業(yè)的管理實(shí)踐證明為是獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑。相對(duì)于傳統(tǒng)人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，SHRM）定位于在支持企業(yè)的戰(zhàn)略中人力資源管理的作用和職能，即為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和所采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義突出了戰(zhàn)略人力資源管理的4個(gè)基本內(nèi)涵和特征。一是人力資源的戰(zhàn)略性。企業(yè)擁有這些人力資源是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。二是人力資源管理的系統(tǒng)性。企業(yè)為了獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等構(gòu)成一種戰(zhàn)略系統(tǒng)。三是人力資源管理的戰(zhàn)略性。也即“契合性”，包括“縱向契合”即人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略契合，“橫向契合”既整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)各組成部分或要素相互之間的契合。四是人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，戰(zhàn)略人力資源管理通過(guò)組織建構(gòu)，將人力資源管理置于組織經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)，促進(jìn)組織績(jī)效最大化。
�。ǘ┲行⌒屯赓Q(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理特點(diǎn)
全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域，中小外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與其國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的情況大不一樣，具體表現(xiàn)為外貿(mào)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理面對(duì)的是更加復(fù)雜的管理環(huán)境，負(fù)有更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復(fù)雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過(guò)程中需更多地介入員工個(gè)人生活，而低效的人力資源管理也將導(dǎo)致更明顯的不利影響。簡(jiǎn)單地說(shuō)，中小型外貿(mào)企業(yè)可利用的正面因素有以下幾個(gè)方面：一是由于多種文化和多種視角共存，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神可能加強(qiáng)；二是對(duì)外國(guó)消費(fèi)者更為敏感，更易理解客戶(hù)的特殊要求；三是從全球范圍吸納最優(yōu)秀的人員；四是企業(yè)得以在全球范圍尋求最佳經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)；五是創(chuàng)造“超級(jí)組織文化”，包容各文化中最精華的部分，并在此基礎(chǔ)上形成一個(gè)統(tǒng)一、卓越的文化；六是在企業(yè)中形成更大的靈活性，適應(yīng)各種不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境并及時(shí)作出必要變革。從目前的中小外貿(mào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)看，企業(yè)往往追求產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和營(yíng)銷(xiāo)的優(yōu)勢(shì)，而上述潛在的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)則并未在經(jīng)營(yíng)中實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)的形成，正是由人力資源管理水平?jīng)Q定的，可以說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理政策及水平將最終決定其能否真正有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)突破和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。
二、中小型外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的模型分析
�。ㄒ唬┲行⌒屯赓Q(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理整體框架模型
中小外貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)際上就是在考慮了中小外貿(mào)企業(yè)現(xiàn)有實(shí)力的基礎(chǔ)上的多國(guó)戰(zhàn)略活動(dòng)以及外貿(mào)企業(yè)國(guó)際經(jīng)營(yíng)目標(biāo)情況下有關(guān)企業(yè)人力資源管理職能、政策、實(shí)踐等相關(guān)問(wèn)題的企業(yè)人力資源管理理論。
對(duì)國(guó)際化的中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理而言，所謂聯(lián)結(jié)問(wèn)題的戰(zhàn)略實(shí)質(zhì)就是控制與多樣化，內(nèi)部運(yùn)作戰(zhàn)略本質(zhì)則是當(dāng)?shù)孛舾行院蛻?zhàn)略適應(yīng)性問(wèn)題，并由此決定了中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的職能、政策與實(shí)踐的決策和選擇。
中小外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理同時(shí)還受到一些環(huán)境因素影響。經(jīng)濟(jì)技術(shù)力量反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)中產(chǎn)品-市場(chǎng)組合的要求，通常包括對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、效益、靈活性、質(zhì)量和創(chuàng)新水平的要求，為達(dá)到這些要求而采用的技術(shù)、方法往往體現(xiàn)了在國(guó)內(nèi)國(guó)際市場(chǎng)影響企業(yè)人力資源政策與實(shí)施的經(jīng)濟(jì)因素。影響人力資源管理的社會(huì)文化力量則體現(xiàn)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)所面對(duì)的政治、社會(huì)、文化約束，企業(yè)在這一約束下實(shí)現(xiàn)雇主與雇員、企業(yè)與利害關(guān)系人的公平的、合法的社會(huì)交換。圖1為中小型外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的模型示意圖。
（二）中小型外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理整體框架的三個(gè)維度
1、中小外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型組織維度。在組織人員配備方面，首先，中小外貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理應(yīng)關(guān)注是專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)崗位人員的配備，即外貿(mào)企業(yè)的特殊性決定了專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)人員要有過(guò)硬的外語(yǔ)交流技能、國(guó)際商務(wù)談判技能等。其次，關(guān)鍵管理崗位的人員配備，即駐外中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實(shí)現(xiàn)本土化，而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同，全球范圍內(nèi)進(jìn)行配備。另外，建立子公司管理人員儲(chǔ)備也十分重要。再次，由于中小企業(yè)的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，為尋求企業(yè)雙重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，管理人員需在專(zhuān)業(yè)管理技能、技術(shù)水平和環(huán)境適應(yīng)力之間保持微妙平衡。改進(jìn)管理人員的招聘來(lái)源與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目是提高當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)力的主要手段。重要的一點(diǎn)是人力資源管理人員必須是受過(guò)專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時(shí)，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。
2、中小外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型開(kāi)發(fā)維度。在培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)領(lǐng)域，中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理的重心在建立跨地區(qū)及文化的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，其目的在于提高企業(yè)人員的業(yè)績(jī)水平和全球視角。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)涉及的活動(dòng)十分廣泛。管理人員通過(guò)培訓(xùn)了解組織狀況、具體工作職責(zé)和需要的工作技能，了解工作場(chǎng)所的社會(huì)、文化及法律環(huán)境，開(kāi)發(fā)管理人員在特定社會(huì)文化背景下的人際技能。很多研究者將培訓(xùn)開(kāi)發(fā)視為最重要的人力資源管理活動(dòng)。而當(dāng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)成為海外派出人員的特權(quán)時(shí)，企業(yè)文化的統(tǒng)一性、當(dāng)?shù)毓芾砣藛T管理視角的拓展以及公司的整體利益都將受到損害。因此，應(yīng)將跨地區(qū)及文化培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系推廣到整個(gè)企業(yè)中。加強(qiáng)核心人才隊(duì)伍建設(shè)，也就是全力抓企業(yè)中那20%貢獻(xiàn)最大、最重要的骨干人才。在核心人才開(kāi)發(fā)體系建設(shè)的同時(shí)，還有必要加強(qiáng)企業(yè)的中高層干部的管理開(kāi)發(fā)系統(tǒng)建設(shè)，因?yàn)樗麄儗?duì)于企業(yè)的作用更是至關(guān)重要。迫切需要建立一個(gè)適應(yīng)于中國(guó)情況的，并滿(mǎn)足企業(yè)戰(zhàn)略要求的中高層人員開(kāi)發(fā)管理體系。
3、中小外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型績(jī)效維度。在評(píng)估和薪酬管理領(lǐng)域，主要考慮到不同地區(qū)和文化的差異。制度設(shè)計(jì)要求做到易于理解、公平和實(shí)現(xiàn)對(duì)所有人員的有效激勵(lì)，企業(yè)人員的國(guó)籍、文化背景不應(yīng)影響對(duì)其的評(píng)估與報(bào)酬。由于存在經(jīng)濟(jì)體制、發(fā)展水平、政治制度情境以及傳統(tǒng)、文化方面的差異，中小外貿(mào)企業(yè)的薪酬管理的具體手段并無(wú)一定之規(guī)，這加大了薪酬問(wèn)題研究的難度。在薪酬制度設(shè)計(jì)中，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮各國(guó)在購(gòu)買(mǎi)力、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況、財(cái)務(wù)制度和對(duì)派出人員“艱難處境”的額外補(bǔ)償，更重要的是提高員工對(duì)公司總體目標(biāo)和文化的認(rèn)同和支持水平，從而降低其協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值的管理成本。這意味著，企業(yè)的報(bào)酬系統(tǒng)不僅須考慮那些直接物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬的管理作用，如企業(yè)人員的職業(yè)前景、國(guó)際信息交流及參與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的可能性等。確定業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)同樣十分困難。在外貿(mào)企業(yè)中，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不僅包括專(zhuān)業(yè)技能，還包括企業(yè)人員對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境和文化的調(diào)整能力。在國(guó)際公司的實(shí)際評(píng)估中，為了強(qiáng)化公司全球利益的貫徹，使用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)還包括管理者對(duì)不同文化背景的員工／客戶(hù)的偏好、價(jià)值與商務(wù)慣例的熟悉。
三、中小外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理模型實(shí)施與應(yīng)用
（一）科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)分析是重要前提
從組織結(jié)構(gòu)角度分析，外貿(mào)企業(yè)可以分為生產(chǎn)型企業(yè)和貿(mào)易型企業(yè)。生產(chǎn)型外貿(mào)企業(yè)的企業(yè)組織主要分為制造部門(mén)、銷(xiāo)售部門(mén)、采購(gòu)部門(mén)。所以生產(chǎn)型企業(yè)一般都為直線-職能型組織結(jié)構(gòu)，但直線型結(jié)構(gòu)一般都是在制造部門(mén)內(nèi)部出現(xiàn)。而貿(mào)易型企業(yè)并不擁有制造部門(mén)所以一般都為職能型組織結(jié)構(gòu)。而作為外貿(mào)企業(yè)和普通本地企業(yè)來(lái)說(shuō)其特殊之處在于一般外貿(mào)企業(yè)在不同的國(guó)家會(huì)設(shè)有分支機(jī)構(gòu)，用于直接進(jìn)行貿(mào)易或搜集市場(chǎng)情報(bào)、在本地市場(chǎng)推廣自身企業(yè)。與大企業(yè)不同的是中小型外貿(mào)企業(yè)的管理人員一般依賴(lài)于母國(guó)的海外派遣人員。這就涉及一個(gè)跨地區(qū)跨文化的管理團(tuán)隊(duì)運(yùn)作。
�。ǘ┩晟频娜肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃是關(guān)鍵環(huán)節(jié)
在組織結(jié)構(gòu)明晰的前提下，中小型外貿(mào)企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)制定有效的人力資源戰(zhàn)略。首先，明確職業(yè)化人才隊(duì)伍需求。其次，SWOT分析制定人力資源戰(zhàn)略回答了公司需要建設(shè)怎樣的職業(yè)化人才隊(duì)伍，接下來(lái)就要界定員工的價(jià)值定位并對(duì)公司的3個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素做出選擇，這4者界定了公司的人力資源戰(zhàn)略：一是明確員工的價(jià)值定位。員工的價(jià)值定位是從員工個(gè)人角度界定個(gè)人與公司的隱含關(guān)系。價(jià)值定位決定了公司能夠吸引和保留怎樣的人才，特別是核心團(tuán)隊(duì)、職位、人才。從某種意義上講，核心人才決定了員工價(jià)值定位。外貿(mào)企業(yè)的核心是外貿(mào)業(yè)務(wù)的拓展，這就決定了外貿(mào)人才是以外貿(mào)業(yè)務(wù)人員為主。二是3個(gè)選擇性戰(zhàn)略要素：人才獲取方式，即公司人才主要通過(guò)何種方式獲取，主要有外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種；權(quán)責(zé)承擔(dān)方式，即員工工作與責(zé)任以團(tuán)隊(duì)還是以個(gè)人為重點(diǎn)，但二者間需要保持適當(dāng)?shù)钠胶猓豢?jī)效衡量（Appraise）方式，指公司強(qiáng)調(diào)短期效益還是強(qiáng)調(diào)長(zhǎng)期成就，公司業(yè)務(wù)性質(zhì)在很大程度上影響著你的抉擇。通過(guò)以上對(duì)公司人力資源戰(zhàn)略主要內(nèi)容的界定，結(jié)合公司內(nèi)、外部環(huán)境與業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，就可采用SWOT這一戰(zhàn)略分析工具作進(jìn)一步的分析，并最終制定出公司人力資源戰(zhàn)略。
�。ㄈ┙∪南嚓P(guān)制度是基本保證
首先，應(yīng)該認(rèn)真分析成功的中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)、制度發(fā)生良好作用的環(huán)境、背景條件，學(xué)習(xí)先進(jìn)人力資源管理制度體系構(gòu)建的思路。其次，應(yīng)該認(rèn)真分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。在明確成功的中小外貿(mào)企業(yè)人力資源管理制度發(fā)揮作用的特定環(huán)境條件、背景特點(diǎn)基礎(chǔ)上，認(rèn)真診斷分析本企業(yè)的人力資源管理環(huán)境及現(xiàn)狀。最后，構(gòu)建適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。在借鑒成功中小外貿(mào)企業(yè)成功思路及明確本公司現(xiàn)狀（發(fā)展階段、業(yè)務(wù)性質(zhì)、組織機(jī)構(gòu)、人員素質(zhì)、管理水平、企業(yè)文化、戰(zhàn)略目標(biāo)、政策環(huán)境等）的基礎(chǔ)上，確定本公司人力資源管理制度構(gòu)建定位及切入點(diǎn)；認(rèn)真進(jìn)行崗位分析與人員分析，搭建人力資源管理制度基礎(chǔ)平臺(tái)；共享人力資源管理信息庫(kù)，貫徹人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)人力資源管理各職能模塊內(nèi)在本質(zhì)聯(lián)系，個(gè)性化定制適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系。
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