論商業企業人力資源管理戰略

論商業企業人力資源管理戰略

摘要：目前，認真研究我國商業企業人力資源管理的戰略和措施，提高我國商業企業的國際競爭力，是一個十分重要的問題�！　￡P鍵詞：外資商業企業 人力資源管理
　　
　　目前，我國的零售流通業已進入完全競爭狀態，我國商業企業人力資源管理面臨著巨大的挑戰。應該認真研究人力資源管理的措施和辦法，以提高我國商業企業的國際競爭力。
　　
　　外資商業企業人才戰略的特點
　　
　　跨國公司人才“本土化”戰略進一步推進
　　跨國公司在中國發展成熟的一個標志之一，是中國經理人的日益增加。據德勒與“CFO Aisa”的最新國際調查報告（共訪問了680家分布在亞洲、歐洲及北美的公司）顯示：外資公司的“本土化”趨勢會繼續推進，三分之一的公司計劃逐步減少目前由外方人員擔任的高級職位。人才本土化戰略一是保證公司的平穩運行，使各種經營行為符合中國的國情；通過爭奪核心人才以削弱我國企業的競爭力，提高產品的市場份額；工資水平相對較低，可以節省經營成本，保持管理隊伍的穩定性；增強中國消費者對公司的認同和信任，提高親和力。外資商業企業憑借其雄厚的綜合實力，科學和高效的人才管理模式，爭奪我國的優秀人才。
　　沃爾瑪亞洲地區業務最高負責人Joe Hartfield稱進入中國深圳8年最大的收獲是本地的人才�，F在，沃爾瑪40家店的總經理全部來自本地員工，整個沃爾瑪中國公司中方人員的比例保持在99％以上，麥德龍中國總裁Hans-Joachim Koerber也指出，中國業務的發展在很大程度商取決于我國員工。
　　
　　外資零售商業企業加快對高素質人才的爭奪
　　中高層管理人員的需求更加突出。隨著超市、大賣場、百貨店、貿易公司不斷增加，店長、部門經理等主流職位及輔助崗位需求升溫，財務、法務、人事等崗位成為零售業的需求熱點。據宜家中國區人事經理介紹，店長在零售行業屬于高級人才，應具備綜合知識和長期行業經驗的積累，一般要求至少三年以上大型零售企業相關工作經驗，有較強的領導、組織協調、談判、應變和公關等方面的綜合能力。家樂福已在中國23個城市開設了51家分店，計劃到2007年底增加到100家分店，需要3500名中、高級以上管理人員加盟。據了解，由于現今的零售業已不再是一手交錢一手交貨的簡單交易行為，而涉及到銷售、采購、倉儲、運輸等多個環節，導致中高層的行業管理人才和高端技術人才的競爭激烈，缺口明顯。
　　薪酬水平是衡量職業經理人個人價值的重要依據，跨國公司通過使用高薪和組合報酬（運用基本年薪、年度獎金、福利計劃、股票期權甚至享受全球的利潤分享計劃等相結合的報酬）等方法，爭奪我國的優秀人才。在國外大型零售企業工作過的高級管理人才年薪可達到20萬人民幣。高級采購經理月薪也能達到8000－10000元。國際化的壓力與本土化的挑戰成為人才爭奪的焦點。
　　對未來優秀人才的教育投資。據不完全統計，我國有近30所國家重點高校設立了有外資參與的獎學金，由外資企業影響其畢業生分配。清華大學近100種獎學金中，外資企業參與的占一半，且數額巨大；北京大學的400多萬元獎學金中有300多萬元由外商投資企業提供。跨國公司通過在華設立研發中心與國內大學及研究機構展開密切交流與合作。從功能和技術層次劃分，跨國公司在華研發中心大體可分為三大類：一是基礎開發型。技術成果面向全球市場或從事基礎研究，一般為全球性研發中心；二是應用開發型。主要從事面向中國市場的產品應用開發，一般為區域性研發中心；三是技術支持型。主要從事測試服務、產品維修等從屬于公司主營業務的技術服務。
　　員工培訓的國際發展新趨勢。國際上的優秀企業鼓勵、要求員工利用現有的資源終身學習和培訓，多數跨國企業都有正規的海外培訓計劃。在企業為員工提供的福利中，培訓和進修是最受歡迎的。隨著工業社會向信息社會的發展，企業都十分重視對員工的培訓，自覺地將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心。
　　美國公司對員工培訓主要方式有：公司內部短期培訓，企業送出去培訓，在職學習，公司還會選送有潛力的經理攻讀高級經理商學班等等。美國企業還較為重視高層經理人員的短期培訓，大公司每年花費在這種培訓上的費用比例相當高。
　　
　　我國商業企業人才戰略發展面臨的問題
　　
　　零售商業企業人才戰略調整迫在眉睫。西方商業經濟專家認為，一個大中型商業企業的經營支出中，人力資源成本應該占50％以上�，F代商業直接受國內外市場的波動和消費方式傾向變化的影響，在組織體系和經營戰略上缺少穩定性，使人力資本管理的難度和復雜性增加。2005年我國服務業企業500強的商業零售業首次以69家企業組成的龐大陣容在房地產業之后排名第二，零售業人才的作用顯得越來越重要。
　　商業零售業成為就業市場熱門行業。商業發展進入快速增長和全面發展階段，營銷類專業和物流類專業將成為我國十大熱門專業。經營管理人才的缺乏和人才結構的不合理已成為制約我國零售企業發展的瓶頸之一。特別缺乏兩種人才：一種是能夠獨當一面、具有現代營銷知識、了解現代零售業的領軍人物，另一種就是熟悉先進零售技術的專業人員。在零售業的價格戰、服務戰之后人才爭奪戰也將進入白熱化。
　　我國商業企業人才培訓體系缺乏完整性和連續性。國內企業在培訓上總體比外資企業差，很多企業在培訓方面沒有一個成熟的理念和完善的培訓體系，是國內企業吸引人才工作最薄弱的環節之一。由于培訓體系的落后，直接導致了企業員工培訓體系的不健全，導致與個人需求以及企業自身發展的需求的矛盾。
　　我國零售業專家、中國人民大學教授黃國雄認為，20世紀90年代后期，我國流通領域矛盾突出，問題的根源就在于忽視了對8000萬商業職工的教育問題，忽視了對貿易經濟專業人才的培養。交換是經濟運行的基礎，商品是為了交換而生產的，所有經濟行為也都是圍繞交換展開的。但在我國市場經濟中，研究交換的貿易經濟專業不但未能加強，反而被削弱了，這是與社會經濟的發展極不適應的。之所以形成這種局面，與我國長期以來的“流通無用論”、“流通從屬論”等傳統觀念分不開。
　　
　　我國商業企業人力資源管理的措施
　　
　　在全球化背景下獲取競爭優勢，必須以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業人力資源的角色與價值增值問題。人力資源管理難度、培訓的難度、不同文化的沖突、跨文化管理，都將成為企業人力資源管理的重要問題。
　　
　　完善宏觀的人力資源管理戰略
　　《世界競爭力年鑒2005》指出，中國大陸排第31位，下降7位，在經濟績效方面，需要進一步改善國際投資，控制通貨膨脹，抑制大城市生活成本的快速上升。在政府效率方面，制度體系的完善、商業立法的調整以及社會結構的變革，都是擺在面前的緊迫任務。在與管理項目相關的指標中，綜合排名僅僅在第56位；如大企業管理效率排在第59位；有能力的經理人員、高層管理人員的國際經驗、公司適應市場變化的能力則分別是第59、59和58位。
　　我國是人才流失對競爭力損害最嚴重的國家之一，僅強于委內瑞拉、俄羅斯和南非。加快人事政策與法規的制定，從而為促進商業企業的人力資源管理制度的改革，提供配套的外部環境。專家建議，我國商業企業在不斷營造環境，改革制度的同時，最大限度地減少人才競爭方面的弱勢，一條最快捷的途徑就是鼓勵企業走合資、合作的道路，利用外資企業的先進制度來改造原有商業企業，加快學習步伐，注意挖掘使用潛在人才，盡量化解外資商業企業人才本土化戰略的沖擊。
　　 　《“十一五”國家中長期科學和技術發展規劃綱要》中明確指出，高等院校要適應國家科技發展戰略和市場對創新人才的需求，及時合理地設置一些交叉學科、新興學科并調整專業結構。
　　
　　改革商業企業人力資源的配置機制
　　建立經營者市場或職業經理人市場。美國政府除反四大歧視行為之外，對美國員工基本上不加限制，任意就業政策為主導，人才具有高度流動性。同時美國的勞動力市場非常發達，企業和個人都具有充分自由的選擇。通過這種雙向的選擇流動，實現了全社會范圍內的個人崗位最優化配置。
　　聯系我國的實情，深化改革以創立以市場配置為基礎的人事制度和人才評價機制；對企業經營管理人才實行市場公認制，成熟運作職業經理人市場；加快形成優秀青年脫穎而出機制和破格提拔制；以吸引人才用好人才，留住人才，制定有利于穩定現有高素質人才和客戶資源的機制。
　　借鑒國際零售企業的人才培訓和儲備經驗。我國企業人才管理沒有建立一套科學、客觀、公正的業績考核評價體系。全球化職業經理人的出現，必將對中國的人才市場產生沖擊�？陀^的說，跨國公司參與我國的人才競爭，從長遠看，對我國勞動力市場的國際化、市場化、信息化和規范發展起到催化劑的作用，為以后的國際競爭做好了外向型人才的儲備。
　　通過擴大規模、增加經營業態和提高企業的科技發展水平，創造更多的人才發展空間。要充分借鑒國際零售企業的零售技術和管理經驗，我們也可以嘗試引進具有國際經驗的中高層管理者，加快管理的升級和與國際接軌的步伐。
　　在人才戰略上，突出高層次人才的培養和吸收。特別是既了解本土市場也熟悉國際市場的骨干人才，中國商業企業需求一批掌握國際先進技術的人員、跨入國際市場，以從容面對國際化運作的經營管理。
　　
　　深化商業企業工資制度的改革
　　建立激勵機制，對企業核心人員，應創立以市場工資為主導的分配制度，不設立分配水平上限；加大實行年薪制、風險抵押、期權、期股、技術入股、智力入股等；應該適當強化物質刺激，以充分調動其積極性和創造性。同時作好人才的定位和分類。
　　美國人力資源管理中偏重于以個人為中心，強調個人的價值，主要是以個人為激勵對象。因此，公司在制定政策時重點考慮的是工作的內涵及該工作對公司經營效率所做出的貢獻，基本目標是激勵員工的工作積極性。總裁的年收入（包括獎金）甚至可以達到上千萬。在約束機制上強調內部約束，如：企業章程約束、合同約束、偏好約束和激勵中體現約束，盡量避免造成勞資關系的對抗性。
　　長期以來，精神獎勵和道德約束取代了國有企業經營者的利益分配機制，特別是薪酬長期過低，與其付出的辛勞、做出的貢獻以及承擔的責任與風險和貢獻不相對應，造成許多優秀企業家大批流失到民營企業和外資企業。1997年美國公司老板的平均年薪是產業工人平均年薪的326倍，日本大型企業總裁的收入是普通工人的17倍，法國和德國是24倍。而在我國經營者的公開收入為職工平均值的2.5～4倍，因此，加快經營者收入分配制度改革，完善各種保障制度和措施，以多種形式完善激勵機制，對于留住人才，吸引人才，形成穩定的企業經營者隊伍具有關鍵性作用。
　　
　　參考文獻：
　　1.荊林波.關于促進中國商業發展的戰略性思考.財貿經濟，2005
　　2.趙曙明.人力資源管理理論研究現狀分析[J].外國經濟與管理，2005
　　3.張金萍.打造我國商業零售企業競爭力的基礎平臺[J].商業研究，2005
　　4.張巧玲.調查4000位大公司總裁：七個人評定全球競爭力[N].環球時報，2005

【論商業企業人力資源管理戰略】相關文章：

論企業人力資源管理與企業戰略匹配性03-22

簡述戰略人力資源管理03-22

探析戰略人力資源管理的價值03-19

基于戰略的人力資源管理03-22

論人力資源管理角色的轉變03-22

論人力資源管理的有效激勵03-25

論戰略人力資源管理的價值原理03-18

淺談企業戰略人力資源管理12-06

人事管理、人力資源管理與戰略人力資源管理的比較分析03-24

論人力資源管理模式的創新03-25