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淺談高新技術(shù)企業(yè)員工工作壓力與工作滿意度關(guān)系研究
論文關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè) 工作壓力 工作滿意度
論文摘要：工作壓力和員工滿意感是衡量人們工作狀態(tài)的兩個(gè)重要指標(biāo)，它們與組織績效有著密切的聯(lián)系，越來越受到人們的關(guān)注。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)員工工作壓力和工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行研究對(duì)于企業(yè)從資源角度幫助員工有效應(yīng)對(duì)和減輕壓力．關(guān)注員工的健康發(fā)展，降低員工流動(dòng)率從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。
高新技術(shù)的發(fā)展水平是衡量綜合國力的一個(gè)重要標(biāo)志．直接關(guān)系到一個(gè)國家或地區(qū)在世界格局中的地位。近年來．我國高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速．已經(jīng)成為推動(dòng)我國制造業(yè)增長的重要組成部分．總量規(guī)模位居世界前列．但高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展必然會(huì)對(duì)其員工帶來巨大的壓力它會(huì)使員工的、生理和行為產(chǎn)生一系列的異常反應(yīng)．其中工作不滿意感的增強(qiáng)值得特別關(guān)注．它與企業(yè)的績效有著密切的關(guān)系因此對(duì)員工工作壓力和工作滿意度的關(guān)系進(jìn)行研究．對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)從人力資源管理角度幫助員工有效應(yīng)對(duì)和減輕壓力．關(guān)注員工的健康發(fā)展．降低員工流動(dòng)率從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要
國外學(xué)者對(duì)工作壓力與工作滿意度之間關(guān)系的研究思路可以追溯到1972年French和CaPlan提出的個(gè)體一匹配理論。在個(gè)體一環(huán)境匹配理論的下．一些研究者考察了工作負(fù)荷和人際矛盾對(duì)雇員滿意感的影響。例如，Spector報(bào)告了過量的工作負(fù)荷和工作中的人際矛盾與焦慮、挫折感、工作滿意感和健康癥狀有顯著正相關(guān)。
Cooper．Sloan和Williams于1988年設(shè)計(jì)的0SI(occupationalStressIndicator)512作壓力指標(biāo)體系從壓力源、個(gè)性特征、控制源、應(yīng)對(duì)策略、工作滿意感、生理健康狀況和心理健康狀況七個(gè)方面來全方位地衡量工作壓力狀況其中將工作滿意感作為壓力結(jié)果因變量
Robbins提出的“壓力源一壓力體驗(yàn)一壓力結(jié)果”模型指出與工作有關(guān)的壓力能導(dǎo)致工作不滿意感這一心理癥狀當(dāng)工作對(duì)個(gè)人的要求很多．而且又相互沖突．或者任職者的工作責(zé)任、權(quán)限及內(nèi)容不明確時(shí)。員工的壓力感和不滿意感都增強(qiáng)
國內(nèi)許多學(xué)者也對(duì)工作壓力于工作滿意度之間的關(guān)系進(jìn)行了研究。舒曉兵和廖建橋提出．工作壓力源對(duì)工作滿意度有著顯著影響：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展、工作條件與要求是影響管理人員工作滿意度的3個(gè)最重要的壓力源
劉璞、謝家琳和井潤田采用實(shí)證的分析方法．分析了我國轉(zhuǎn)型期間的國有企業(yè)員工工作壓力源和工作滿意度之間的關(guān)系結(jié)果發(fā)現(xiàn)。壓力源和工作滿意度之間存在明顯的相關(guān)關(guān)系
以往有關(guān)工作壓力與員工滿意度問題的組織行為學(xué)研究一般性結(jié)果表明．工作壓力與工作滿意度兩者均為影響員工工作精神狀態(tài)與工作行為績效的重要心理因素有關(guān)工作壓力與員工滿意度的一般觀念認(rèn)為．工作壓力是影響員工滿意度的重要變量．工作壓力的增加將導(dǎo)致員工滿意度的下降．兩者之間的關(guān)系表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。
但是籠統(tǒng)地講．高壓力必然會(huì)造成低滿意度。在很多工作情景中是不夠準(zhǔn)確的．所以本文打算通過吸收國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)員工壓力管理的理論成果．從員工工作壓力的來源和背景出發(fā)．分析企業(yè)員工的壓力結(jié)構(gòu)以及滿意度的壓力源．探討員工工作壓力與員工滿意度之間的關(guān)系．并提出緩解工作壓力．提高員工滿意度的思路和策略．希望能夠給人力資源管理工作帶來一定的參考價(jià)值
2工作壓力與工作滿意度關(guān)系模型的構(gòu)建
2．1工作壓力
工作壓力是指一些與工作相關(guān)聯(lián)的內(nèi)、外界因素所導(dǎo)致的員工生理、和行為上的緊張工作壓力對(duì)員工滿意度的影響并不是單純的促進(jìn)或阻礙作用在本文的研究中．把壓力按照對(duì)員工滿意度的影響分為兩類：一類是對(duì)員工滿意度起正面作用的，如工作本身、家庭問題、自我期望、員工修改工作壓力．稱之為“良性壓力”：另一類是對(duì)員工滿意度起負(fù)面作用．如角色模糊、角色沖突、任務(wù)超載、的不確定、問題、工作條件、人際關(guān)系等方面的工作壓力，稱之為“劣性壓力”。
2．2員工工作滿意度
員工工作滿意度是指員工個(gè)人對(duì)于工作的主觀認(rèn)知．它會(huì)受個(gè)人內(nèi)在因素及外在因素的影響而形成的一種態(tài)度由于時(shí)間、篇幅和能力的限制，本文的研究只是初步的員工的工作滿意源．對(duì)于各種因素對(duì)員工滿意度具體的影響程度．需要通過實(shí)證進(jìn)一步的證實(shí)．但是過去的許多研究已經(jīng)做過這方面的工作。所以．在工作壓力與員工滿意度的關(guān)系方面．將員工滿意度的影響因素選取整理為4大類．并細(xì)分為11小類(見表1)
2．3建立模型
根據(jù)以上理論的分析．本文嘗試建立了一個(gè)工作壓力與員工滿意度關(guān)系模型．從而進(jìn)一步從理論上解釋表明這兩者之間的關(guān)系在對(duì)模型進(jìn)行研究分析以后．得到了以下分析結(jié)果
(1)工作本身、員工個(gè)性、任務(wù)超載與員工滿意度中的工作本身相關(guān)分析。工作本身、員工個(gè)性與員工滿意度成正相關(guān)關(guān)系也就是說當(dāng)潛在的壓力來自于工作本身時(shí)．如工作與興趣不匹配、挑戰(zhàn)性、工作輪換過頻繁等．會(huì)造成員工的力不從心．難以入睡、疲倦甚至是悶悶不樂。但是另一方面．若沒有工作壓力時(shí)．員工又會(huì)認(rèn)為自己不被重視．因此感到自己的職位不具重要性．沒有成就感。所以當(dāng)有工作壓力時(shí)，相對(duì)而言會(huì)使員工更積極地投人工作．鞭策自己達(dá)到令人滿意的境界以獲得成功。若達(dá)到目標(biāo)．則會(huì)對(duì)未來充滿希望。進(jìn)而員工滿意度就會(huì)得到提升相反，在組織中，任務(wù)負(fù)擔(dān)越重．要求越高．員工完成任務(wù)的難度也就越大．這就會(huì)影響到員工的績效，從而使得員工承受一定的壓力．直接就會(huì)影響到員工的滿意度所以任務(wù)超載與員工滿意度是負(fù)相關(guān)的
(2)家庭問題、自我期望、角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟(jì)問題與員工滿意度中的工作報(bào)酬相關(guān)分析。從模型里可以看出，家庭問題與員工滿意度成正相關(guān)關(guān)系。比如說。在關(guān)系和睦的家庭里．員工在工作時(shí)就可以不必考慮工作以外的事情．當(dāng)工作中有困難時(shí)．也可以向家人傾訴．以舒解和分擔(dān)壓力而家人的期望也就很容易成為員工努力的動(dòng)力．員工會(huì)更積極的投人工作．希望可以在工作中獲得更好的成績以使家庭生活變得更好，當(dāng)努力得以被加薪、晉升、培
訓(xùn)等激勵(lì)措施給予認(rèn)同和尊重，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)工作的希望感．從而使員工滿意度得到提升同樣的．自我期望在與他人的職位、薪酬的比較中產(chǎn)生的滿足感也會(huì)促使員工滿意度的提升
角色模糊、角色沖突是關(guān)系員工個(gè)體認(rèn)知的兩個(gè)主要因素．當(dāng)員工在工作中對(duì)工作產(chǎn)生混淆、需要同時(shí)扮演多種角色并有干擾或沖突產(chǎn)生時(shí)．就會(huì)感覺負(fù)荷過重。角色模糊和角色沖突過高者．如果得不到及時(shí)有效的培訓(xùn)．其工作焦慮和工作困擾就會(huì)越高。員工滿意度就會(huì)越低。所以，角色模糊和角色沖突與員工滿意度是負(fù)相關(guān)。
當(dāng)問題成為潛在的壓力時(shí)．相對(duì)的．員工在工作中也沒有得到較高的成就感．個(gè)人正當(dāng)合理的對(duì)工作報(bào)酬和晉升培訓(xùn)機(jī)會(huì)的追求得不到滿足．會(huì)使員工對(duì)未來充滿不確定感．易使員工情緒低落，滿意度降低
(3)的不確定性、工作條件與員工滿意度中的工作環(huán)境相關(guān)分析環(huán)境的不確定性與工作環(huán)境是負(fù)相關(guān)。也就是說經(jīng)濟(jì)的、的和技術(shù)的不確定性會(huì)影響員工的滿意度水平經(jīng)濟(jì)的不確定性會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)蕭條．致使勞動(dòng)需求減少、被解雇員工增多、薪水下調(diào)等，人們會(huì)為自己的經(jīng)濟(jì)和生存保障而倍感壓力：而政治變革和政治威脅總會(huì)誘發(fā)不穩(wěn)定感和壓力感：技術(shù)的不確定性．新的技術(shù)更新會(huì)使員工的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)在很短的時(shí)間內(nèi)變得陳舊。這三種環(huán)境的不確定性都會(huì)引發(fā)員工對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的不確定與不安全感．當(dāng)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r從很好到較好再到一般．員工滿意度是逐步下降的。同樣的．惡劣的工作環(huán)境也會(huì)使員工的焦慮感增加．從而導(dǎo)致員工滿意度下降
(4)人際關(guān)系與工作滿意度中的人際關(guān)系相關(guān)分析。人們從事工作不僅僅為了掙錢和獲得成就．對(duì)于大多數(shù)員工來說．工作還是交往的需要如果一個(gè)人缺乏同事和領(lǐng)導(dǎo)的支持．與同事關(guān)系緊張．相互不信任、不合作．他們的社交需求得不到滿足．就會(huì)感覺到很大的精神壓力此外．競(jìng)爭(zhēng)是造成人際沖突的主要原因．而升職、加薪等獎(jiǎng)勵(lì)制度就很容易造成同事間的激烈競(jìng)爭(zhēng)。而使人際關(guān)系突出。當(dāng)員工與同事或領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系長期處于一種不良的狀態(tài)時(shí)，它就會(huì)成為壓力的主要來源。感受到的工作壓力越大．其員工滿意度就會(huì)越低。
從以上幾點(diǎn)分析可以看到．在預(yù)想的“良性壓力”中．工作本身、家庭問題、自我期望、員工個(gè)性都與員工滿意度有著顯著的正相關(guān)關(guān)系：在預(yù)想的“劣性壓力”中，角色模糊、角色沖突、經(jīng)濟(jì)問題、任務(wù)超載、環(huán)境的不確定性、工作條件、人際關(guān)系都有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系
由以上的相關(guān)性分析可以得出．工作壓力與員工滿意度的相關(guān)度較高．且有明顯的“良性壓力”與“劣性壓力”之分．“良性壓力”可以成為提升員工滿意度的動(dòng)力因素．“劣性壓力”則是阻礙員工滿意度的非動(dòng)力因素
3實(shí)施工作壓力。提高員工滿意度
員工滿意度既是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、激發(fā)員工潛能、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段．也是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因此在以上研究分析的基礎(chǔ)上．如何適當(dāng)利用員工的“良性壓力”及減輕其“劣性壓力”．以提高員工滿意度水平提出一些建議．具體可從以下兩個(gè)方面開展工作：
3．1工作本身和角色的需求
(1)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)。根據(jù)工作自身的性質(zhì)和特點(diǎn)適當(dāng)?shù)匕才刨Y源．對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)．如進(jìn)行工作輪換、工作擴(kuò)大化和工作豐富化等都可以有效地減輕工作本身的壓力．使組織成員在良好的情緒下進(jìn)行高效率的工作
(2)提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬。員工在自我期望與他人比較時(shí)可以因?yàn)榫哂行匠陜?yōu)勢(shì)而獲得較大的滿足感。對(duì)此。組織可以從建立有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度人手．首先要區(qū)分出不同崗位的相對(duì)價(jià)值．在崗位職責(zé)確定后，通過排序、分類或評(píng)分等方式對(duì)崗位進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)．據(jù)此制定各崗位之間的相對(duì)工資率和工資等級(jí)．并適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大薪酬的差異，要做到收入與崗位貢獻(xiàn)相掛鉤。
(3)建立公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制。由于晉升會(huì)帶來管理權(quán)力、工作內(nèi)容和報(bào)酬方面的積極變化．因此提供公平的晉升機(jī)會(huì)對(duì)員工滿意度無疑有較大的影響對(duì)于高新技術(shù)企業(yè)來說．要提高員工在“晉升機(jī)會(huì)”上的滿意度．必須建立一套比較完善的公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升機(jī)制；設(shè)立多條晉升渠道；充分尊重并滿足員工自我發(fā)展的需要．為員工在工作中的競(jìng)爭(zhēng)、職務(wù)晉升提供公平的機(jī)會(huì)和條件
(4)加強(qiáng)員工培訓(xùn)．提供學(xué)習(xí)進(jìn)修機(jī)會(huì)對(duì)員工來說。培訓(xùn)可以全面提高其技能．使之能更有效地發(fā)揮潛能．實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)結(jié)合員工個(gè)人的發(fā)展要求．針對(duì)不同對(duì)象．采用不同的培訓(xùn)方式，使其可以盡快適應(yīng)工作．減少員工的憂患．進(jìn)而提升其滿意度。
3．2生理和人際需求
(1)注意員工的工作量和設(shè)置合理的時(shí)間安排企業(yè)應(yīng)該保證員工有充足的時(shí)間用于在外娛樂．并且假日安排不會(huì)被打斷如果工作時(shí)間占去員工合理的個(gè)人時(shí)間超過一定的比例．長期來說是不利于工作的。尤其是那些壓力過大的成熟員工，及時(shí)地給予假期．讓其離開工作崗位一段時(shí)間．與家人一起共度一段美好的時(shí)間，或是出外．以緩解壓力。
(2)建立融洽的同事關(guān)系。友好的和支持性的同事關(guān)系會(huì)提高員工的滿意度�？v向溝通鏈可使員工更深刻地了解高層管理人員．也可使高層管理人員更好地了解下屬．使相互之間建立起信任。同時(shí)，有效的溝通渠道可使員工及時(shí)了解公司的狀況及外部的變化。從而及時(shí)作出調(diào)整，變被動(dòng)為主動(dòng)，減輕壓力。
當(dāng)然．提高員工滿意度的策略多種多樣．不具有唯一性，更不具有普遍性，企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)．以及影響員工滿意度因素．確定提高員工滿意度的方式及方法，從而使員工滿意度始終處于激活狀態(tài)。
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