開放態(tài)約束與跨文化管理方式變革

開放態(tài)約束與跨文化管理方式變革

摘要：開放態(tài)約束主要包括三方面的：體制的開明、貿(mào)易制度的開放、方式的普及。開放態(tài)約束持續(xù)和強(qiáng)力作用將導(dǎo)致區(qū)域文化作用逐漸弱化，著跨文化管理方式的變革�？缥幕�管理方式變革指向主要體現(xiàn)在兩方面：其一是由“全面適應(yīng)”轉(zhuǎn)向“部分適應(yīng)”；其二是由“區(qū)域特色”轉(zhuǎn)向“企業(yè)個性”。

關(guān)鍵詞：開放態(tài)約束；區(qū)域文化；管理方式；跨文化；變革






引言

跨文化經(jīng)營是企業(yè)拓展甚至生存所必然的走向。由于跨文化經(jīng)營至少有二種文化在企業(yè)中存在，這樣就很有可能因文化的差異引致文化沖突進(jìn)而引致經(jīng)營績效受到影響。事實(shí)上，“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因?yàn)楹雎粤宋幕�差異——基本的或微妙的理解所招致的結(jié)果”(D.A.Richs,參見范徵，1993，第269頁)�？缥幕�經(jīng)營的存在主要有二種形式：其一為跨域或跨國經(jīng)營，企業(yè)作為子公司、分公司或合資(類似的有合營等)公司存在于非母公司所在域的其他區(qū)域（他國、他省市等）。就企業(yè)外在環(huán)境而言，人文環(huán)境為企業(yè)所在區(qū)域的人文環(huán)境，由此就存在著一個企業(yè)管理方式變革與企業(yè)外在人文環(huán)境的關(guān)系；就企業(yè)內(nèi)在環(huán)境而言，人文環(huán)境也因所雇傭員工大都為本區(qū)域民眾，這部分員工不可能不將其自身的人文稟賦一并帶進(jìn)企業(yè)，由此就存在一個企業(yè)管理方式變革與企業(yè)內(nèi)在人文環(huán)境的關(guān)系問題。其二為企業(yè)雇傭非本域人文稟賦的員工。顯然，在這種情況中，只存在管理方式變革與內(nèi)在人文環(huán)境的關(guān)系問題�？缥幕�的第二種存在形式客觀存在著，并且隨著全球化，這種存在形式將愈來愈普遍，但時常被者及管理者所忽略。我認(rèn)為，對這種存在性應(yīng)該給予重視，至少不應(yīng)該忽視。艾科卡曾寫道：“援引一位福特‘家族發(fā)言人’的話說，我之所以被解雇，是因?yàn)槲摇�缺乏溫文爾雅的風(fēng)度’，太‘盛氣凌人’，而‘那個賓夕法尼亞州阿倫敦出生的意大利移民兒子的品格教養(yǎng)與格羅斯波因特相差甚遠(yuǎn)’”(李·艾科卡，1984，第121頁)。且不管這段話所要揭示的或許是福特家族的偏見及歧視性，但至少可以表明，即使是高層管理者，也有可能發(fā)生不同區(qū)域文化背景的文化沖突的問題。

文化、企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生作用，就在于由文化、企業(yè)文化構(gòu)成企業(yè)經(jīng)營的人文環(huán)境，通過人文環(huán)境對從事企業(yè)經(jīng)營的人產(chǎn)生激勵約束作用。用制度經(jīng)濟(jì)學(xué)語言定義就是：人文環(huán)境是由許多非正式規(guī)則耦合而成的人文生態(tài)系統(tǒng)，它既內(nèi)含著一定區(qū)域傳統(tǒng)觀念形態(tài)的非正式規(guī)則，又反映著觀念形態(tài)非正式規(guī)則；它既內(nèi)含著本區(qū)域觀念體系的主體作用，又接受著外來觀念體系的滲透作用。人文環(huán)境是由人創(chuàng)造出來的體現(xiàn)人之為人意義的規(guī)則系統(tǒng)，這個規(guī)則系統(tǒng)又作為一種準(zhǔn)外在于人的類力量反作用著人的行為，使人的行為在很多情況下表現(xiàn)為一種人本能性質(zhì)的活動，這種人本能性質(zhì)的活動現(xiàn)象，是人在組織自我活動和推動進(jìn)步、走向人的全面過程中所必須認(rèn)識和研究開發(fā)的課題。

開放態(tài)約束·區(qū)域文化作用弱化

開放態(tài)約束大致可從二個層面進(jìn)行理解：其一為體制開放態(tài)約束，主要指政治體制的開明度，體現(xiàn)在行政壁壘的構(gòu)建，決定著內(nèi)外域文化規(guī)則能否自由交流；其二為方式開放態(tài)約束，決定著內(nèi)外域文化規(guī)則怎樣自由交流，其中又包括實(shí)體層面與虛擬層面的開放態(tài)約束兩方面的內(nèi)容。前者主要指貿(mào)易制度的開放度，突出體現(xiàn)在貿(mào)易壁壘的構(gòu)建，決定著物質(zhì)態(tài)商品交流方式，后者主要指以互聯(lián)網(wǎng)為核心的網(wǎng)絡(luò)方式的完善度，主要體現(xiàn)在傳輸壁壘的構(gòu)建，決定著內(nèi)外域文化規(guī)則能否同時性的網(wǎng)絡(luò)交流。用數(shù)學(xué)方程式表示即為：開放態(tài)約束是體制開放態(tài)約束與方式開放態(tài)約束的函數(shù)，方式開放態(tài)約束又是實(shí)體方式開放態(tài)約束與虛擬方式開放態(tài)約束的函數(shù)，并且均為增函數(shù)�？梢来斡瞄_放度、體制開放度、方式開放度、實(shí)體方式開放度、虛擬方式開放度來表示。

方程1：開放態(tài)約束＝F（體制開放態(tài)約束，方式開放態(tài)約束）

方程2：方式開放態(tài)約束＝F（實(shí)體方式開放態(tài)約束，虛擬方式開放態(tài)約束）

方程性質(zhì)：方程1與方程2均為增函數(shù)。

就的發(fā)展歷程看，政治體制已經(jīng)由封閉走向開放，使得中外文化交流基本上能夠自由實(shí)現(xiàn)；貿(mào)易制度也隨著WTO的加入和運(yùn)作，平等交流也呈逐漸強(qiáng)化趨勢，使得中外文化交流能夠公平實(shí)現(xiàn)；傳輸方式已經(jīng)由于以互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化為核心的網(wǎng)絡(luò)化的廣泛及高水平的普及，基本上達(dá)到與國際同步發(fā)展的階段，使得中外文化交流能夠同時實(shí)現(xiàn)。如此，就有可能推動著區(qū)域文化作用逐漸走向弱化。

1．各種人文環(huán)境在總體上并不一定內(nèi)隱著封閉性。針對中國一度存在的閉關(guān)鎖國事實(shí)，就產(chǎn)生了一個問題：是否中國傳統(tǒng)文化本身就內(nèi)蘊(yùn)著封閉性，進(jìn)而引致權(quán)力中心建立和實(shí)施封閉政治體制呢?我不這樣認(rèn)為，從我國傳統(tǒng)文化的演進(jìn)過程看，其本身并沒有內(nèi)蘊(yùn)著封閉性。有學(xué)者將先秦到漢唐以至明情的中西文化交流的事實(shí)詳盡羅列，最后得出結(jié)論：沒有任何理由說中國傳統(tǒng)文化是封閉的(趙光賢等，1986)。如果運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)也不難得出，中國文化一度封閉，不能排除當(dāng)時權(quán)力中心的需要。封建王朝的統(tǒng)治者與一般平民的效用函數(shù)肯定不一樣，體制是否開放，對統(tǒng)治者們經(jīng)濟(jì)收益層面的引致效用增減并無多大影響，但對他們政治收益層面的引致效用則有可能因開放導(dǎo)致民眾觀念選擇空間增大及由此引發(fā)民眾思想不統(tǒng)一、政局動蕩等風(fēng)險而遞減，這樣預(yù)期開放的總成本將遠(yuǎn)大于總收益，因而選擇封閉是最為明智的。類似于中國傳統(tǒng)文化，其他區(qū)域文化也存在著同樣的問題，也就是說，其他區(qū)域文化也同樣是多元的，既存在一定程度的封閉性又存在著一定程度的開放性，至于具體體現(xiàn)封閉性還是開放性，主要取決于該區(qū)域的約束機(jī)制更多的傾向于封閉態(tài)還是開放態(tài)。所以說，文化是否存在封閉性，主要不在于文化本身而在于文化之外。

2．開放態(tài)約束將逐漸模糊核域環(huán)境與外域環(huán)境的邊界，使文化規(guī)則的選擇不是局限于本區(qū)域而是面向全世界。人文環(huán)境可依據(jù)對行為主體作用區(qū)域的不同分為核域和外域環(huán)境，顯然，核域環(huán)境中的非正式規(guī)則對行為人的作用更大。顯然，核域環(huán)境的擴(kuò)展將會增大行為主體對非正式規(guī)則的選擇空間，那么，核域環(huán)境的邊界與什么有關(guān)聯(lián)呢?其一為人文環(huán)境的自控力量。任何區(qū)域的人文環(huán)境一方面供給著非正式規(guī)則，另一方面又衍生著非正式規(guī)則的解釋系統(tǒng)，雙向作用規(guī)控著行為人既是別無選擇的選擇，又是合情合理的選擇，于是人文環(huán)境就會驅(qū)使行為人建構(gòu)對所處人文環(huán)境的偏好，甚至達(dá)到信仰的程度，由此就從內(nèi)部構(gòu)建著外域人文環(huán)境的拒斥心理偏好；其二為人文環(huán)境的外控力量，主要指壓力集團(tuán)的導(dǎo)向作用。政治團(tuán)體誕生于一定的人文環(huán)境之中，于是就有可能為了某種目的動用硬性的政治力量維護(hù)某類非正式規(guī)則而貶抑另類非正式規(guī)則。開明政治體制，是指政府或其他政治團(tuán)體對人文環(huán)境的相互交流不設(shè)置人為壁壘，使非正式規(guī)則的流入或輸出渠道通暢。這樣，由于體制的開放，外域文化環(huán)境與核域人文環(huán)境相互滲透，逐漸模糊了內(nèi)外域環(huán)境的邊界，使得外域人文環(huán)境核域化有了可能性。加入WTO及網(wǎng)絡(luò)化約束持續(xù)和強(qiáng)化的作用，為各種文化規(guī)則總體上不受時空限制地低成本甚至微成本地進(jìn)入行為人選擇框架提供了暢通通道和技術(shù)支撐，在各種層面推動著可能性不斷向現(xiàn)實(shí)性轉(zhuǎn)化。外域環(huán)境核域化無疑拓展了國民的非正式規(guī)則的選擇空間，而且非正式規(guī)則的監(jiān)控約束機(jī)制也不同于封閉政治體制下的情景。封閉體制下的非正式規(guī)則的選擇和運(yùn)作，基本上屬于一維的和單向的，從而使行為人只能朝著一個共同的方向構(gòu)建自我的行為偏好。

不過，人文環(huán)境的核域與外域盡管在開放態(tài)約束逐漸走強(qiáng)的作用下模糊，但是必須明晰：（1）模糊不等于完全隔離。隔離意味著沒有溝通，核域與外域人文環(huán)境規(guī)則分別對各自所處的區(qū)域發(fā)生作用，而對非本區(qū)域沒有或只有很小的作用力和影響力，模糊則是指內(nèi)外域盡管沒有完全同化為一個環(huán)境，但各人文環(huán)境的規(guī)則是可以平等交流，或曰各種人文規(guī)則有較為平等的機(jī)會出現(xiàn)在行為主體的選擇框中，行為主體在很大程度上可以較為自主的進(jìn)行選擇；（2）模糊不等于完全消除。在一個較長的時期內(nèi)，區(qū)域文化依然會以各種方式作用著行為主體，特別是在整個社會大區(qū)域中，區(qū)域文化連同其政府部門運(yùn)作方式、職員的處事方式等等，一起構(gòu)建著一個帶有區(qū)域文化特色影響的經(jīng)營環(huán)境，這個環(huán)境就前提性的決定著企業(yè)運(yùn)作的部分游戲規(guī)則。
3．開放態(tài)約束將逐漸弱化文化規(guī)則選擇的強(qiáng)制性而強(qiáng)化其誘致性。文化規(guī)則的選擇可能是被動強(qiáng)制的，也可能是主動自覺的，前者稱之為強(qiáng)制性選擇，后者稱之為誘致性選擇。強(qiáng)制性選擇主要是指，在封閉態(tài)約束下，政府建構(gòu)一個完善的更多體現(xiàn)約束性質(zhì)的激勵約束機(jī)制，導(dǎo)引行為主體只能選擇政治收益極大化目標(biāo)，否則將受到嚴(yán)厲的行政甚至刑事懲罰。在開放態(tài)約束作用下，行為人選擇非正式規(guī)則，全方位地接受著各方面力量的導(dǎo)引。行為人在選擇非正式規(guī)則時，就不會象封閉態(tài)約束下的除此之外的別無選擇，而是根據(jù)自我有限的理性，對各種選擇加以比較分析，最后選擇和運(yùn)作在自己的行為之中。同時，行為人還要接受著不同人文環(huán)境的解釋系統(tǒng)和評價系統(tǒng)，更進(jìn)一步地確證自我選擇的合理性。行為人在開放態(tài)約束作用下誘致性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)，由于監(jiān)控約束機(jī)制較為軟性，所以就有可能使自主建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)較強(qiáng)制性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)變遷要容易些。在封閉態(tài)約束作用下，強(qiáng)制性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)，盡管具有持久的生命力和影響力，但只要約束發(fā)生變革，就有可能發(fā)生裂變和重組，不過要經(jīng)過一個艱苦的或長或短的轉(zhuǎn)變歷程。

弱化文化規(guī)則選擇的強(qiáng)制性而強(qiáng)化其誘致性的突出體現(xiàn)是弱化文化規(guī)則選擇的政治性而強(qiáng)化其效用性。行為人選擇每項(xiàng)非正式規(guī)則都要付出一定的成本和獲取一定的收益，同時又要接受著多維度的激勵和懲罰。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的一般假定，人都是有理性的。那么，我們不難理解，在中國傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟(jì)體制下，人文環(huán)境約束機(jī)制主要體現(xiàn)的是封閉態(tài)，企業(yè)員工偏好的建立、企業(yè)文化的建構(gòu)等一方面在很大程度上是僅接收本區(qū)域文化的作用，選擇的范圍也只能限制在本區(qū)域文化內(nèi)，對非本區(qū)域文化的了解只能是不全面的甚至是歪曲的（經(jīng)過政府設(shè)立的過濾網(wǎng)濾化），如此就更強(qiáng)化了對本區(qū)域文化規(guī)則的認(rèn)同和選擇及對他區(qū)域文化規(guī)則的否定和拒斥；另一方面又受制于政治導(dǎo)向，使得行為主體各種選擇更多的帶有政治性影響，政治目標(biāo)高于一切，效用函數(shù)也更多的取決于政治效用而排斥經(jīng)濟(jì)等非政治效用。改革開放之后，人文環(huán)境約束盡管還處在由封閉態(tài)向開放態(tài)過渡的階段，但相關(guān)于文化的人為壁壘基本上被消除，特別是貿(mào)易制度的開放性、網(wǎng)絡(luò)化的普及性等，就使國人對外域文化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等等方面都有了更為廣泛深入的了解，因此就有可能超越政治效用目標(biāo)而根據(jù)自己或企業(yè)的目標(biāo)函數(shù)，重新審視外域文化規(guī)則。從另一個層面來講，國人對文化規(guī)則的選擇面更寬廣了，他們就有可能超越自己本域文化規(guī)則之上而將選擇的視野拓展到全球范圍內(nèi)的眾多文化規(guī)則、就有可能超越一維的政治尺度而在政治尺度與經(jīng)濟(jì)等非政治尺度之間尋找到使自我效用極大化的尺度均衡點(diǎn)，這個均衡尺度就有可能更偏好經(jīng)濟(jì)等非政治尺度。

開放態(tài)約束決定了企業(yè)經(jīng)營的人文環(huán)境有一個開放的制度及技術(shù)保證，參與人基本上對所有文化規(guī)則具有可接觸性和可選擇性，即一方面參與人基本上不受約束或曰不受限制地具有接觸世界上任一種文化的可能性，并且基本上不受地理位置、距離、成本（貨幣成本、非貨幣成本，如時間、精力等）等因素的制約；另一方面參與人接觸某種文化后，基本上可以根據(jù)自己的效用函數(shù)而在很大程度上沒有必要依據(jù)政府給定的目標(biāo)函數(shù)選擇某種文化規(guī)則作為自己行為指向的原則；特別是開放態(tài)約束推動著行為主體的尺度指向由一維向多維轉(zhuǎn)化，即由一維的政治指向轉(zhuǎn)化為以效用為核心的行為指向系統(tǒng)。依據(jù)自我效用函數(shù)自主建立的行為偏好有可能引致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊(yùn)含著害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。不難理解，在發(fā)達(dá)的資本主義國家，雖然利己主義橫溢，但還是出現(xiàn)了許多利他事實(shí)，并且有可能在新的層次使利己與利他的演進(jìn)體現(xiàn)為帕累托改善。
區(qū)域文化作用弱化·跨文化管理方式變革趨勢

文化沖突就行為者而言，意味著因文化沖突將引致自我效用遞減。換言之，文化沖突對行為人不是發(fā)揮激勵作用而是產(chǎn)生著負(fù)面效應(yīng)，所以，管理方式變革就不能不把跨文化作為一維重要約束。對此，已經(jīng)有諸多者從和實(shí)踐層面進(jìn)行了全方位的探索，并取得了許多重要成果（參見科特等（1992），馮鶴鳴等（1991））。但在跨文化管理實(shí)踐中依然存在著有待探索和研究的。我們已經(jīng)論及，文化作為一類或曰一束人行為的非正式規(guī)則，其之所以得到人的理解、認(rèn)同以及在行為中貫注，最主要的在于由此能引致行為人總體效用水平的遞增。而開放態(tài)約束的形成和強(qiáng)化，引致區(qū)域文化作用弱化，就必然直接導(dǎo)致跨文化管理方式在一定程度發(fā)生變革，主要體現(xiàn)在：

1．由“全面適應(yīng)”原則轉(zhuǎn)型為“部分適應(yīng)”原則，即“外在適應(yīng)性，內(nèi)在選擇性”原則。有文化研究者認(rèn)為，企業(yè)跨文化經(jīng)營必須全面適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，“這種理論認(rèn)為企業(yè)中不存在抽象的好的企業(yè)文化，也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)、適應(yīng)所有企業(yè)的‘克敵制勝’的企業(yè)文化。只有當(dāng)企業(yè)文化‘適應(yīng)’于企業(yè)環(huán)境，這種文化才是好的、有效的文化”（科特等，1992，第32頁）。應(yīng)該說，這種理論具有一定的合理性，但對企業(yè)內(nèi)外部不加區(qū)分的論述則存有偏頗，特別是在開往態(tài)約束強(qiáng)有力的作用下，就更顯其不足。隨著開放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束，“全面適應(yīng)”原則必將逐漸轉(zhuǎn)型為“部分適應(yīng)”，即“外在適應(yīng)性、內(nèi)存選擇性原則”。

（1）就企業(yè)外部而言，跨文化經(jīng)營的公司只有適應(yīng)外在環(huán)境，才能融入其中，弱化沖突，并且有可能由此而獲取公司所在區(qū)域的廣泛認(rèn)同及歡迎。當(dāng)然，“外在適應(yīng)性原則”并非要求跨文化公司全方位地適應(yīng)所在區(qū)域的人文環(huán)境，對于這一點(diǎn)，在本區(qū)域內(nèi)生長起來的公司也同樣難于全方位的適應(yīng)。因?yàn)槿宋沫h(huán)境對人的行為產(chǎn)生影響，必須通過行為人自身的理解和貫注，而每人及每公司對同一人文環(huán)境的理解不可能完全相同。而是指適應(yīng)那些被公眾所廣泛認(rèn)同并內(nèi)化為行為慣性和成為引致當(dāng)?shù)孛癖娦в盟�平增減的重要變量的規(guī)則�？鐕�公司在適應(yīng)這些規(guī)則的基礎(chǔ)上，可以對管理方式進(jìn)行變革，特別是作適應(yīng)發(fā)展的變革，不僅不會引致沖突，反而有可能求取更佳的聲譽(yù)并由此給企業(yè)、各博弈參與人帶來總體效用的遞增。僅是適應(yīng)，只能是進(jìn)入競爭的最基礎(chǔ)的約束，而適應(yīng)中有創(chuàng)新，才有可能使跨國公司具有相對于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。從這個層面上講，跨國企業(yè)如果沒有對人文環(huán)境的適應(yīng)性就不可能求得生存，但如果沒有在適應(yīng)的基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新(可以是相對于整個公司，也可以是相對于同處一地的其他公司，而且在后一種意義上的創(chuàng)新更為重要)，跨國企業(yè)就不可能求得發(fā)展。

（2）就企業(yè)內(nèi)部而言，相對于企業(yè)外在人文環(huán)境，企業(yè)內(nèi)在人文環(huán)境只能是個微小環(huán)境。微小環(huán)境的一個突出特點(diǎn)是具有不同于外在環(huán)境開放性的相對封閉性，每個企業(yè)都基本上可以完全自主地構(gòu)建自己的管理方式，正是由于內(nèi)存環(huán)境的相對封閉性，就決定了企業(yè)可以構(gòu)建不同于其他企業(yè)的富有自我個性特點(diǎn)的管理方式，并由此決定了企業(yè)是否能夠培植和強(qiáng)化得以競爭制勝的企業(yè)核心能力。在企業(yè)內(nèi)部，各種不同區(qū)域的文化規(guī)則相互融通。并且，進(jìn)入跨文化公司中的員工都具有自己的目標(biāo)函數(shù)，可以概括地認(rèn)為員工效用目標(biāo)是貨幣收益及非貨幣收益的函數(shù)，貨幣收益與非貨幣收益具有替代性，這樣，即使公司中運(yùn)作的管理方式與員工的人文稟賦發(fā)生沖突并引致其非貨幣收益的遞減，但只要貨幣收益能夠足夠替代非貨幣收益并驅(qū)使總效用水平遞增，那么，員工就更有可能選擇同化策略而傾向于適應(yīng)管理方式。所以，在企業(yè)管理方式建構(gòu)過程中，應(yīng)該區(qū)分企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外，在企業(yè)內(nèi)部，管理方式的建構(gòu)對跨文化的策略是以企業(yè)總體績效為標(biāo)準(zhǔn)(從另一層面講，管理方式變革主體的效用是企業(yè)績效的增函數(shù)，所以提高企業(yè)績效，必然驅(qū)使管理者效用水平遞增)。運(yùn)作管理方式到一定的程度，員工有可能變革自我人文稟賦而轉(zhuǎn)向接受新的管理原則進(jìn)而對新的規(guī)則產(chǎn)生信仰和主動地維護(hù)管理方式的運(yùn)作。不難理解，外資企業(yè)進(jìn)入，其管理方式的建構(gòu)就貫注了這個原則。如果外資企業(yè)剛進(jìn)入中國時也采用中國企業(yè)的管理方式，就必然走向失敗。正因?yàn)槿绱�，我們也不難理解，在國有企業(yè)中不努力的員工一旦進(jìn)入外資企業(yè)就而然地接受外資企業(yè)管理方式的運(yùn)作而提高努力程度，在本質(zhì)上，是因?yàn)檫@樣的選擇有助于員工總體效用水平的遞增。當(dāng)然，我們強(qiáng)調(diào)“內(nèi)在選擇性原則”，并不是由此提倡對企業(yè)所在區(qū)域人文環(huán)境的全面拒斥，管理者設(shè)計、建構(gòu)、變革管理方式的過程中，適當(dāng)?shù)目紤]各員工的人文稟賦并由此加以適當(dāng)貫注，將對員工產(chǎn)生更為強(qiáng)大的激勵，激勵著員工更大幅度地提高努力程度從而提高著企業(yè)經(jīng)營績效。

2．由“區(qū)域特色”轉(zhuǎn)型為“企業(yè)個性”，即“區(qū)域文化特色弱化，企業(yè)文化個性強(qiáng)化”。

（1）區(qū)域文化特色有可能同時也是其他區(qū)域文化的特色更有可能是世界文化的共同特色。許多國外較為優(yōu)秀的企業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著作，在論及企業(yè)文化構(gòu)建及強(qiáng)化等方面基本上沒有提出要構(gòu)建“有本國特色”的企業(yè)文化（克里斯托弗·A·巴特利特等（1999），科特等（1992）等），相反，由中國學(xué)者（趙曙明（1995），馮鶴鳴等（1991），曹元坤（1999）等）所著的企業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著作中則大都提出了“要構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化”�？v觀國人所言的體現(xiàn)“中國特色”的條文，如“以人為本”、“誠信”等，其實(shí)在國外著述中同樣是企業(yè)文化的主旨，只不過沒有標(biāo)明“本國特色”。如此，就在一定程度上導(dǎo)出，世界文化在總體上具有相通性和同向性，不能將在某國或某區(qū)域體現(xiàn)較為充分或提倡較為強(qiáng)烈的文化特色就理解是該區(qū)域文化的獨(dú)具特色。當(dāng)然，由此并不能推出要一概否認(rèn)區(qū)域文化特色的存在，只是要表明一個不可逆轉(zhuǎn)的轉(zhuǎn)化趨勢：區(qū)域文化中好的，或曰有助于社會發(fā)展和企業(yè)績效提高的部分，將最終自動地轉(zhuǎn)化為世界文化的強(qiáng)勢規(guī)則而被眾多企業(yè)在構(gòu)建跨文化管理方式中汲取；區(qū)域文化中不好的內(nèi)容，或曰無助于社會發(fā)展和企業(yè)績效提高的部分，將最終自動地轉(zhuǎn)化為世界文化的弱勢規(guī)則而被眾多企業(yè)放棄。由此不難理解，盡管美國與日本具有不同的文化傳統(tǒng)，企業(yè)文化也在一定程度上體現(xiàn)著不同，但經(jīng)過相互的借鑒與交流，兩國企業(yè)文化在不同層面進(jìn)行交融，日本企業(yè)在汲取美國文化的精華，如“能力主義”；美國企業(yè)同樣在汲取日本文化的精華，如“團(tuán)隊(duì)精神”，經(jīng)過一定的時期后，兩國企業(yè)就很有可能在相當(dāng)?shù)某潭壬线_(dá)到無差距。所以，企業(yè)跨文化管理方式就不一定要體現(xiàn)所謂的區(qū)域特色，更多的是不論在何處都應(yīng)體現(xiàn)自己獨(dú)具的企業(yè)個性。

（2）企業(yè)管理方式必然與區(qū)域文化相關(guān)，企業(yè)管理方式帶有區(qū)域文化特色也是必然的，問題是當(dāng)開放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束而占主導(dǎo)作用時，企業(yè)文化建構(gòu)或重組，就必然超越于傳統(tǒng)的狹小的規(guī)則選擇空間而面對的是無限放大了的規(guī)則選擇空間。企業(yè)文化的構(gòu)建和強(qiáng)化，對構(gòu)建企業(yè)文化的企業(yè)而言，本身不是終極目的，也即企業(yè)文化的構(gòu)建原則在開放態(tài)約束與封閉態(tài)約束作用下都是一樣，都是以企業(yè)績效為目的，企業(yè)文化在一定意義上可以認(rèn)為是實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)作目標(biāo)的手段。從目的手段層面來講，企業(yè)跨文化管理方式就不一定將選擇鎖定在企業(yè)所在地的區(qū)域文化，而是根據(jù)能否提高企業(yè)績效的預(yù)期。

（3）企業(yè)跨文化管理方式有可能反作用于區(qū)域文化，從而推動著企業(yè)文化區(qū)域化。企業(yè)跨文化經(jīng)營，必然帶有母體企業(yè)文化的影響，這種文化影響一旦在企業(yè)經(jīng)營過程中被證明是有助于企業(yè)績效的提高，就有可能積淀為企業(yè)核心能力的組成部分而模式化。隨著其他企業(yè)及社會對該企業(yè)成功的認(rèn)同，就有可能自主自覺地和借鑒，導(dǎo)致模式化的企業(yè)文化有可能由弱文化影響因子逐漸轉(zhuǎn)化為強(qiáng)影響因子，進(jìn)而由外域文化逐漸成為文化的強(qiáng)勢規(guī)則而融入該區(qū)域文化之中，內(nèi)化為區(qū)域文化規(guī)則。不難理解，世界500強(qiáng)企業(yè)入駐多的地區(qū)，如沿海發(fā)達(dá)省市，文化層面的世界性體現(xiàn)得特別充分。說明，企業(yè)并不一定是因區(qū)域文化而更多是以獨(dú)具的個性文化競爭制勝的，兩方面區(qū)域文化影響著企業(yè)跨文化管理方式的構(gòu)建，另一方面企業(yè)個性文化規(guī)則同樣對區(qū)域文化產(chǎn)生強(qiáng)有力的作用。

應(yīng)該說，跨文化對管理方式變革的約束很是復(fù)雜，我們在此僅是提供了一種探索性的理論原則，盡管有可能不全面不深入，但對業(yè)已存在的跨文化管理實(shí)踐還是有一定的解釋功能和對即將發(fā)生的跨文化經(jīng)營有一定的指導(dǎo)作用。企業(yè)管理方式變革必須適應(yīng)人文環(huán)境的規(guī)控性作用，這是最基本的要求，管理方式變革還必須超越于人文環(huán)境的規(guī)控作用，創(chuàng)造出富有獨(dú)異特性的新模式，創(chuàng)造性地動推動企業(yè)管理方式演進(jìn)到一個更高的層次!
主要：

［1］邁克爾·茨威爾.創(chuàng)造基于能力的文化［M］.北京：華夏出版社，2002.

［2］約翰·科特，詹姆斯·L·赫斯克特（1992）.企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績.華夏出版社，1997.

［3］梁覺.跨文化角度理解公平理念［J］.http://www.cityu.edu.hk/cityutoday/news/category_chi/people_chi/professorial/n20000401_03_c.htm　2002，6,2

［4］馮鶴鳴等.企業(yè)文化建設(shè)［M］.南京大學(xué)出版社，1991.

［5］趙曙明.東西方文化與企業(yè)管理［M］.中國從事出版社，1995.

［6］曹元坤.管理方式變革論［M］.管理出版社.1999.

［7］菲利普·艾文斯，托馬斯·沃斯特.裂變［M］.上海：上海遠(yuǎn)東出版社，2000.

［8］詹姆斯·科塔爾等.的管理［M］.北京：生活·讀書·新知三聯(lián)書店，2001.

［9］克里斯托弗·A·巴特利特，薩曼特·高歇爾.個性化公司［M］.南京：江蘇人民出版社，1999.

［10］趙光賢，彭林.中國文化封閉性說質(zhì)疑［J］.北京師范大學(xué)學(xué)報，1986，（5）.

［11］范徵.合資經(jīng)營與跨文化管理［M］.上海：上海外語出版社，1993.

［12］李·艾科卡.艾科卡自傳［M］.上海：上海人民出版社，1984.

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