權(quán)變思想在企業(yè)高層管理人員激勵方案設(shè)計中的運用

權(quán)變思想在企業(yè)高層管理人員激勵方案設(shè)計中的運用

權(quán)變思想在企業(yè)高層管理人員激勵方案設(shè)計中的運用 文章通過分析影響企業(yè)高層管理人員行為動機的激勵因素以及激勵方案設(shè)計的一般原則,提出了運用權(quán)變思想來設(shè) 計企業(yè)高層管理人員激勵方案的基本思路,即充分考慮環(huán)境因素、企業(yè)因素、個人因素等變量的影響,來確定對高管 人員的總激勵水平、激勵手段和激勵方法,確保激勵方案的執(zhí)行成本最低、效果最佳。
企業(yè)管理;高層管理人員;激勵;權(quán)變思想

一、激勵方案中的權(quán)變思想

目前,很多企業(yè)在制定高層管理人員激勵方案時不是從自身實際出發(fā),而往往是照搬一些固定模式,使激勵方案缺乏靈活性和針對性,這容易造成激勵不到位或激勵成本高而效果不佳的問題。因此,對高層管理人員的激勵方案設(shè)計應(yīng)采用權(quán)變思想。在設(shè)計高層管理人員激勵和約束方案時,不能期望用一種固定的模式來設(shè)計,因為高管人員的激勵問題涉及到一個企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的不同成長階段乃至整個經(jīng)濟體制和運行監(jiān)管體制。采取什么樣的方法激勵高層管理人員,取決于一系列的因素,這些制約因素作為變量構(gòu)成了一個巨大的求解方程,某個變量的變化,都會直接影響方程的結(jié)果。

二、影響高層管理人員行為動機的激勵因素分析

影響高層管理人員行為動機的激勵因素是多方面的,但主要有報酬、控制權(quán)、聲譽、市場競爭等4類:
1.報酬因素。從人力資本角度說,報酬是人力資本投資的收益,是人力資本的價值;但從激勵角度來說,報酬是調(diào)動高層管理人員積極性、激勵約束其行為的一個重要因素,是其對企業(yè)貢獻的獎勵。
基于“多勞多得”的簡單邏輯,報酬是作為激勵因素來滿足高層管理人員的生存需要的,但雙因素理論認為基本的工資報酬不會激勵客體內(nèi)在的積極性。因此,對高層管理人員的報酬應(yīng)設(shè)計多元化的結(jié)構(gòu),除了包括固定報酬滿足其生存需要外,還包括風(fēng)險收入部分,報酬因素就會隨著風(fēng)險收入的增多而逐漸增加激勵力量。
2.控制權(quán)因素。掌握經(jīng)營控制權(quán)可以滿足高層管理人員兩方面的需要,既滿足控制他人或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責(zé)地位的權(quán)力需要,又使得高層管理人員具有職位特權(quán),享受職位消費,給高層管理人員帶來正規(guī)報酬激勵以外的物質(zhì)利益滿足。
有效的經(jīng)營者控制權(quán)因素的建立完全取決于科學(xué)的法人治理結(jié)構(gòu)的建立和有效運作。一般而言,科學(xué)的公司治理結(jié)構(gòu)的標準應(yīng)該是:(1)能夠給高層管理人員以足夠的控制權(quán)自由經(jīng)營管理公司,發(fā)揮其職業(yè)經(jīng)營者的才能,給其創(chuàng)新活動留有足夠的空間。(2)保證高層管理人員從股東利益出發(fā)而非只顧個人利益使用這些經(jīng)營管理公司的控制權(quán)。這要求股東有足夠的信息去判斷他們的利益是否得到保證、期望是否正在得到實現(xiàn),如果其利益得不到保證、期望難以實現(xiàn),股東便有果斷行動的權(quán)力。(3)能夠使股東充分獨立于職業(yè)經(jīng)營者,保證股東自由買賣股票,給投資者以流動性的權(quán)力,充分發(fā)揮開放公司的關(guān)鍵性優(yōu)勢。
3.聲譽因素。在管理學(xué)看來,追求良好聲譽,是高層管理人員的成就發(fā)展需要,或歸于馬斯洛的尊重和自我實現(xiàn)的需要。如果承認馬斯洛的自我實現(xiàn)的需要是人類最高層次的需要,那么聲譽才是一種終極的激勵手段。
高層管理人員通過努力經(jīng)營,不僅僅是為了占有更多的剩余,還期望得到高度評價和尊重,期望有所作為和成就,期望通過企業(yè)的發(fā)展證實自己的經(jīng)營才能和價值,達到自我實現(xiàn)。雖然他們的高報酬在一定程度上代表了對其社會價值的衡量和認可,但高報酬所帶給高管人員的具有比他人更優(yōu)越地位的心理滿足,是不能替代良好聲譽所帶給他們對自我實現(xiàn)需要的滿足。
4.市場競爭因素。如果經(jīng)濟學(xué)認為剩余索取權(quán)是一種對經(jīng)營者行為的終極激勵手段,那么市場競爭機制就是一種對經(jīng)營者機會主義行為的終極約束,其前提為市場競爭是充分的。這不僅因為較為充分的競爭市場具有一定的信息披露機制,能緩解信息不對稱問題,更因為市場競爭的優(yōu)勝劣汰機制對經(jīng)營者的機會主義行為的懲罰是“致命”的,是控制權(quán)因素、聲譽因素發(fā)揮約束作用的前提。

三、激勵方案設(shè)計應(yīng)遵循的原則

從以上影響高層管理人員行為動機的激勵因素分析來看,無論具體的激勵方案如何制定,都應(yīng)遵循以下幾條基本原則:
1.必須體現(xiàn)多勞多得的原則。高層管理人員的“勞”不同于一般人的“勞”,他們的“勞”是多方面的,既有體力勞動的“勞”,也有腦力勞動的“勞”;既有有形勞動的“勞”,也有無形勞動的“勞”;既有市場經(jīng)營的“勞”,也有日常管理的“勞”;既有按部就班的“勞”,又有創(chuàng)新性的“勞”。
2.必須體現(xiàn)未來原則。高層管理人員的激勵動力絕非一時的當期業(yè)績所能產(chǎn)生出來,高管人員一般更注重長遠的業(yè)績。因此,在確定激勵方案時,必須充分考慮企業(yè)未來5年、10年的長遠發(fā)展,并把高管人員的個人利益與企業(yè)的長遠利益發(fā)展直接掛起鉤來。如果不體現(xiàn)未來原則,高管人員激勵制度的作用就難以真正發(fā)揮。未來原則體現(xiàn)發(fā)展的無限性與收入的動態(tài)開放性,更為重要的是它具有某種不確定性。不確定性正是激勵的魅力所在。
3.必須體現(xiàn)收入層級的原則。收入層級包括兩層含義:一方面,是要拉開高層管理人員與一般員工收入的差距;另一方面,是要充分體現(xiàn)高管人員收入報酬每個層級的特性和差別,發(fā)揮每一個層級應(yīng)有的作用,充分調(diào)動他們的積極性。
高管人員收入報酬的層級依次可分為:
最低層級:基本工資——維持因素;
第二層級:獎金性薪金——調(diào)動因素;
第三層級:保障性薪金——保障因素;
第四層級:股票(包括干股)——刺激因素;
第五層級:期權(quán)——激勵因素;
4.必須體現(xiàn)市場化的原則。高層管理人員的激勵水平在一定時期、在市場化的影響下,有一個平均的數(shù)額,就像產(chǎn)業(yè)的平均利潤率一樣。如果激勵水平大大低于平均激勵率,激勵制度將失去作用;如果激勵水平大大高于平均激勵率,企業(yè)便會付出很多沒有必要的成本。另外,市場化原則還要注意利用市場規(guī)律來確定高管人員的報酬,可以開展薪資調(diào)查,選取市場化的參照系來確定本企業(yè)高管人員的激勵強度。

四、運用權(quán)變思想設(shè)計激勵方案的基本思路

(一)建立綜合激勵方案模型
1.激勵方案設(shè)計的三大目標函數(shù)。設(shè)計激勵方案時主要是設(shè)計總激勵水平、激勵手段選擇以及各類激勵手段的比例結(jié)構(gòu)三大目標�？偧�勵水平的確切含意是達到某種業(yè)績水平時經(jīng)營者所獲得的總體物質(zhì)性收入。再考慮選擇哪些激勵手段,要做到短期激勵和長期激勵相結(jié)合,物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合。最后要考慮激勵手段的最優(yōu)搭配,無非是用最少的成本達到最大的激勵效果。
2.激勵方案的變量選擇�？梢钥紤]從三個方面選擇變量:一是環(huán)境因素,包括行業(yè)性質(zhì)、行業(yè)競爭的激烈程度、市場環(huán)境的復(fù)雜度等。二是企業(yè)因素,包括企業(yè)規(guī)模、本企業(yè)在行業(yè)中所處的地位(產(chǎn)品定位、產(chǎn)品的市場占有率、品牌的知名度等)、企業(yè)生命周期、企業(yè)的盈利狀況等。三是個人因素,包括高層管理人員的學(xué)歷和經(jīng)歷、需求偏好等。
(二)通過變量分析確定參數(shù)
1.環(huán)境因素
(1)行業(yè)性質(zhì)。企業(yè)所處行業(yè)對高層管理人員激勵方案有很大影響。一般在鋼鐵、煙草等夕陽產(chǎn)業(yè),高層管理人員激勵方案中偏重于現(xiàn)金激勵,即主要采用工資和獎金激勵,而在IT等朝陽產(chǎn)業(yè)偏重于股票或股票期權(quán)激勵。這是因為IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景看好,公司增長潛力巨大,風(fēng)險也更大,從公司角度講,授予期權(quán)更能激勵高管人員追求長期效益。而在鋼鐵、煙草等行業(yè),由于企業(yè)業(yè)績增幅有限,高管人員從期權(quán)中所獲收益有限,故高管人員更偏愛現(xiàn)金激勵。我國對上市公司高層管理人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)存在明顯的行業(yè)差異,高科技行業(yè)高層管理人員的收入最高,其次為房地產(chǎn)業(yè),收入最低的是造紙業(yè)以及交通運輸設(shè)備制造業(yè)。



(2)行業(yè)競爭的激烈程度。行業(yè)競爭越激烈,對優(yōu)秀的高層管理人員的總激勵水平就要求越高,對物質(zhì)激勵的比重也偏大,否則很可能造成高管人員的流失。
(3)市場環(huán)境的復(fù)雜度。企業(yè)所處的市場環(huán)境越復(fù)雜,對高層管理人員的判斷力、決斷力、戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)的實施能力等要求越高,市場上符合這種高素質(zhì)要求的高層經(jīng)營人才資源就越稀缺,因此,對企業(yè)的激勵方案設(shè)計的要求也越高。
2.企業(yè)因素
(1)企業(yè)規(guī)模。一般認為,企業(yè)規(guī)模越大,高層管理人員的報酬水平就越高。大公司由于其人員一般更多,資產(chǎn)規(guī)模更大,項目投資的金額可能更高,因此,高層管理人員面對的是更復(fù)雜的問題,決策的風(fēng)險更大,承擔(dān)的責(zé)任更多,所以應(yīng)支付更高水平的報酬。懷特從另一個角度分析認為,大公司股權(quán)更分散,因此協(xié)調(diào)成本更高,經(jīng)營者和所有者之間信息不對稱問題更嚴重;經(jīng)營者持有更低比例的股份(即絕對數(shù)更高而相對數(shù)更低)而降低了股權(quán)的相對激勵效果,對股利政策更難直接監(jiān)控,所以傾向于更大強度地激勵經(jīng)營者。

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