人資部工作總結

人資部工作總結

　　人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。以下是人資部工作總結，歡迎閱讀。

　　人資部工作總結1

　　一、 人力資源的規化

　　1、 企業的組織架構圖設計：這個是企業管理的可視化層面，從這個組織圖上我們可以清楚的看到所屬的部門，以及直屬上級領導及下級員工，對于我們進行管理的操作增加了直觀概念。

　　2、 企業組織架構圖首先要符合企業的現狀，然后再選擇所需的類型，比方如簡單性、職能不太多企業的我們可以設立直線職能架構圖，如果人員部門比較多，汲及的范圍也比較廣的企業的話，我們可以采取扁平式的職能架構圖。

　　3、 人力編制的規劃：首先對公司的工作及崗位進行細化，明確化，并與現場的各部門管理人員進行相互的溝通了解，才可能制定出符合企業的人力編制，我們對企業的所需要的人員的確定，對各季度人員（淡旺季）人員的確定，各崗位，管理層及基層員工的比例配置都需要進行統一的規劃。

　　4、 SOP工作流程的制定：所謂SOP流程含義指：標準作業流程。這個工作也是需要和所在崗位管理人員工作相結合的，因為人資部對現場、業務部門的工作只是有大概的了解，但是沒有明確的了解，因此我們必須通過一線的主管才可能制定出符合現場的流程，我們制定流程的所需要注意的幾點：一是流程必須簡單化，有可操作性；二是流程必須量化，可考量化。三是流程必須符合現場的現狀，不要制定的東西卻無法實施。

　　二、招聘與配置工作（員工的進口管理）

　　招聘是用人單位員工的第一個“進口”，因此做好進口工作的把關會對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，才會隱性的降低員工流失率，做到人才與崗位的匹配，那么做好招聘關鍵的環節是什么呢？

　　一、 做好招聘的前期準備工作

　　1、 招聘渠道的選擇

　　首先要對自己的行業、企業、從業人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解及擇決，以確保招聘的效果。

　　目前的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：報紙、網絡、市場、店面等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦等

　　2、 招聘和用人部門的溝通

　　用人部門在招聘之前通常會將本部門所需招聘的崗位及基本信息需求報給人力資源部，再由人資部門統一做好工作，因此部門主管通常會認為招聘與其無多大的關系，我們只要告訴你們我們缺多少人，缺什么樣的人就行了，其它的就是你人資事的事情了；人資部的人員呢覺得我把你要的人，要的什么樣的人信息發出去就行了，招不招到合適的人跟我也沒有多大的關系，其實這一觀點是錯誤的，招聘對于用人部門和操作部門都是互聯性的，因此在做招聘之前我們雙方面的負責此事的負責人員需要進行面對面的溝通，把他們招聘的最終目的，要求要做到心中有數，做到招聘的有的放矣。

　　3、 制定招聘的流程及注意事項

　　把本次招聘的信息、注事事項羅列出來，下發到各部門主管，以便清楚本次招聘的時間，地點，需要準備的東西，這樣有利于招聘時發生一些不清楚的細節。

　　4、 與招聘媒體的溝通，確認招聘稿等等

　　5、 發布信息

　　二、 做好招聘現場的各環節工作

　　1、 現場布置：在招聘之前，我們可以對招聘的會場布做一些布置，比方說對應聘者和主考官的位置安排，適當擺放一些植物，安排應聘者的等待區，其實這些都是些小事，但是這卻是應聘者考察企業的一個細節，通過這些安排他們會看出這家企業的管理水平和處事方式。

　　2、 人員的初試、復試（即人才的篩選）

　　人資部門作為錄用人員的一個主管部門，不僅僅是初試時查看應聘人員的基本信息，如證件，相貌，語言，更重要的'是對應聘者的真實能力的了解，對此我們一般通過對應聘職位的專業問題、處理突發事件的表述能力及測試心理能力來獲取這方面的信息。

　　3、 人員的錄用

　　通過面試的人員我們一定給錄用者下發小提示，可以是一張小卡片，也可以是小便簽，這樣更能讓應聘者體會到用人單位對這次招聘的重視性，也能同時提醒應聘者需要注意的事項，避免參加公司第一天的混亂狀態。

　　三、 做好招聘的后續追蹤工作：通常會對招聘的效果進行分析統計，包括人員，流失率等，以便下次工作的改進。便對不合適的崗位人員進行崗位調配。

　　四、培訓與開發工作（員工的素質管理）

　　新進員工進入一家企業就好像是“劉姥姥進入大觀園”摸不著南北，那作為培訓部的人員就是那個指揮官，有義務帶著員工去熟悉企業的環境和背景，有義務讓員工熟悉自已的員工，盡量盡早的讓員工融入這個大家庭，因此培訓部的人員都很重視新進員工的培訓工作。對于留下好的人才是一個好的平臺；同時培訓對于公司的在職員工也承擔著人員的職業發展規劃，打破員工單向發展的瓶頸的重任。

　　現在好多的企業都認識到培訓的重要性，但是也只是體現在口號上，但是沒有實質性的資金給予幫助，因此培訓也是處于一個青黃不接的時段。那么我們可以盡量整合所有的事項，比方說向上級申請少量的培訓資金、招聘內部的培訓講師（各部門主管、人資部培訓人員、具有專業性的員工）等等盡量可以保證培訓的質量。

　�。ㄒ唬� 培訓的計劃制定

　　在計劃階段，我們首先要明確關鍵性的問題包括活動的目的，需要考慮的問題及開展培訓的時間等細節問題，對公司的層次、部門的層次、工作層次作出合理的劃分，并合理的規劃當中的技術類內容和社會類內容。當然，對于培訓的預測性資金進行預算也是必要的。

　　（二）培訓計劃的實施

　　1、培訓的準備：主要是確定培訓時間、地點、培訓的內容及培訓者、課程的設計、道具的布置等等，包括受訓者的檔案、考勤等等都需要我們先前做好相關細致周到的考慮。

　　2、實施培訓：現場人員的安排，培訓人員的現場授教，受訓人員和教練的互動等問題，培訓不僅僅是讓受訓練者接受到培訓的知識，關鍵是讓知識真正的影響到學員，在工作中能加以引用并旁征博引。

　　注意點：1）精彩的開場白：以生動、別致的開場形式打動學員，讓學員感到意猶未盡的感覺，有探究的興趣。 2）培訓人員與參訓人員的互動性，讓學員感受培訓的樂趣性，而不是填鴨式的教學方式。3）培訓人員的技巧性（略，不作細說）4）培訓中對每個學員的表現要仔細觀察，對于不合格的人員要及時處理，以免成本的增加。

　　人資部工作總結2

　　當今時代是信息的時代，是飛速發展的時代，在這個高速發展的時代中，我們公司應運而生。從國際的形勢看國內的發展，任何企業的興衰成敗，不僅僅取決于資金的雄厚、設備的精良和管理者的管理水平，更在于企業對人才的培養。根據我們企業及行業的特點，我人力資源部打破以往的招聘模式，特與省內外各高校取得聯系，采取校園現場招聘的方式選拔人才。參加人員有：路易斯先生、高祖強先生、趙春雨女士、吳迪、張晶、李杰、修士君。歷時近兩個月，經過我們通力協作、共同努力，取得了可喜的成績，選拔出優秀人才為公司人才儲備增添了新的活力，同時這也為公司的更好發展提供了有利條件。

　　本次招聘工作從9月26日起正式開始，11月15日結束，先后走訪了華瑞學院、東方學院、德強學院、中國石油大學、XX科技學院、哈爾濱理工大學、哈爾濱工程大學、XX工程學院、XX大學、佳木斯大學、XX大學、哈爾濱工業大學、齊齊哈爾大學等多家高校，共有xx余人參加考試�，F對此次招聘工作做如下總結。

　　第一、前期鋪墊，網絡宣傳，起到決定作用。

　　1、排除萬難，創造條件，做好前期鋪墊。

　　公司創建初期，各項規章制度尚不健全，人力資源部的工作人員不足，設備不夠齊全，并且工作人員對公司的行業還不熟悉。針對這一現狀，我們抽調了其他部門的部分人員和設備，充分利用現有資料進行學習。并通過各種途徑，對國內外的相關行業做了充分的了解，結合我們公司的具體情況，制作了公司自己的網站，一個公司對外宣傳的窗口。到施工現場拍攝廠房和住房的建設情況，編制出了具有行業特點的ppt宣講材料。我們克服了種種困難，發揚了“沒有條件創造條件也要上”的鐵人精神，為公司下一步的招聘宣傳工作，打下了很好的鋪墊。

　　2、有效溝通，宣傳到位，收獲意外驚喜。

　　本次招聘，我們通過網絡及前期與各高校的電話溝通和走訪進行宣傳，得到各高校畢業生及社會各界對我公司的高度認可。而且在招聘過程中，我們深有體會，當一批批德才兼備的大學生，爭先恐后的涌到我們面前的時候，我們已經看到了我們企業興盛和高速發展的曙光。尤其是在中國石油大學，應學生和老師的強烈要求，我們已與其畢業生簽訂就業協議70余份。簽約的每個學生都是經過嚴格的筆試、面試和英語口試逐關篩選出來的，應該說是學校的精英。在佳木斯大學，通過學校就業部門老師協助，來我公司參加的應聘畢業生有近千人，場面真是盛況空前。這都充分體現出我們的宣傳力度已超出了我們的預期效果，使我公司得到了社會各界的好評。這在我公司創建初期是一個良好的開端，就像有句話說得那樣：“良好的開端是成功的一半”。

　　第二、打有準備之仗，在實踐中收成果。

　　1、宣講課件ppt材料準備充分。

　　通過吳迪有聲有色的講述，吸引了廣大應聘畢業生的目光，使他們能了解我們公司產品生產及銷售的方向，以及新進員工的薪金待遇等，并為他們以后的生活進行籌劃。

　　2、答疑工作做得耐心、細致、簡潔而精彩。

　　當有學生問到：“你們華嘉公司沒有悠久的歷史，用什么來證明自己的實力和以后的發展呢？”時，趙部長回答說：“華嘉的確沒有悠久的歷史，但你是要做沿著歷史走的人，還是要做譜寫歷史的人呢！”這就是我們華嘉人對應聘者做出的精彩回答。從趙部長對種種問題的回答過程中，應聘者深深體會到華嘉的企業文化和華嘉人的“團隊精神”，激發了應聘者高漲的熱情。

　　3、筆試試卷的準備充分。

　　路易斯先生和高祖強先生為了筆試這一環節達到最佳效果，不辭辛苦，根據每所學校的具體情況共準備了五套試卷并附答案，這使我們在筆試過程中避免了漏題的發生，保證了筆試的質量，考出了應聘者的真實水平。在解決不能攜帶大量試卷這一問題時，我們提前與印刷廠所聯系，使得我們能及時并分批次拿到試卷，保證了筆試工作的順利進行。機會留給有準備的人，不僅適用于畢業生，也適用于我們，有利于我們聘到更好的人才。

　　第三、招聘面試流程合理、效率高。

　　我們剛開始招聘時，在招聘流程方面，做得還不夠合理。但是在青島和XX，我們分別借鑒了美的公司和長虹集團的招聘流程。然后結合我們公司的具體情況，吸取了他們做得比較好的方面，制定了我們的招聘面試流程，共分色覺測試、英語口試、專業能力測試和綜合素質測試四個步驟。每個步驟都做到了分工明確，各負其責，嚴格認真，各測試環節配合默契。這使得我們招聘工作順利完成。每個應聘者都要經歷關關測試，如一關不合格者絕不會到下一關進行測試，本著這樣的原則，我們選出優秀人才，并安排部分學生分批次到公司相關部門進行實習。在招聘過程中，我們部門的`員工不辭辛苦，為了選出精品人才，每天工作到深夜，有時到凌晨三點鐘，但不僅沒有人抱怨，而且工作效率特別高，這是我們值得欣慰的地方。

　　第四、不足之處。我們在取得上述好成績的同時，還看到了自身的不足，例如：卷子發放整理工作沒有達到預想效果，試卷沒有及時編號，也沒有給應聘者一個明確的聘用崗位。在學習和管理上，我們還有很多欠缺之處，但我們有信心，在以后的工作中揚長避短，通過不斷的學習和實踐來完善自我。為了使個人的能力得到提高，我們通過網絡和書籍正在進行學習。我們還在業余時間在趙部長的帶領下，進行英語和韓語的學習。為了華嘉的明天我們會倍加努力，因為我們都是華嘉人！共2頁,當前第1頁12

　　總之，這次招聘為公司的健康發展注入了新鮮血液。從這次招聘工作中，我們也看到了華嘉的希望，在網上一些同學自發組織創建了華嘉聊天群和華嘉bbs，為公司提出了很多具有建設性的建議。同時為了能夠更好的對他們進行管理，培養他們的能力，在不占用工作時間的情況下，我們也建立了四個群，分時段的與他們溝通，引導他們多為公司的建設和發展，提出自己的看法。每個應聘畢業生都帶著他們特有的熱情和智慧，投入到華嘉的建設中，他們的精神將凝結成一股強大的動力，推動我們企業朝著成功的方向發展。

　　我們相信：華嘉的成功不是并不遙遠，而是就在眼前！

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