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科研人員個人總結報告
科研人員個人總結的進行有利于使科研人員提高工作效率，減少工作失誤。科研人員個人總結報告是小編為大家整理的，在這里跟大家分享一下。
篇一：科研人員個人總結報告
作為一名科研研究人員，重要的是嚴謹的工作態度，扎實的工作作風，只有這樣才會做好工作。
一、政治思想方面：
能認真學習馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和江澤民“三個代表”的重要思想。深刻領會黨的十八屆五中全會的精神實質。作為一名共產黨員應不斷加強黨性鍛煉，發揮共產黨員的先鋒模范作用，不斷改進工作作風，求真務實，并貫穿于各項工作之中。有一定的組織協調、調查研究和能力，工作態度端正，敬業精神強，廉潔奉公，遵紀守法，組織紀律性強，處事客觀，公道。在工作條件極為艱苦的.情況下，基本完成了自己所承擔的各項工作任務。
二、主要工作實績：
(一)、科室工作方面：
招生工作：
�、拧⒄J真學習、領會有關招生政策和文件精神，積極做好招生、發動工作，進，到，去工礦，宣傳招生，聯系招生;先后在市、區、縣及川中油氣公司電視臺廣告宣傳招生。
�、�、本年度新生報名人數：大專人(專業待定)、本科人(《漢語言文學》專業)。
⑶、組織單科生報名：大專人(干函人、電大人)、本科人。
�、�、堅持常年宣傳、常年招生。
教學教務、學籍考務
嚴格遵守省院、分院有關管理、，較好地完成了級、級本、�？迫珜W年的教學教務、學籍、考務等工作。
畢業生工作：
年，本、專科共畢業人。其中：大專干函人、電大人、本科人。嚴格按照院校要求認真進行了畢業生的論文寫作、答辯(電大為：填寫憑證與編制會計報表);以及填報畢業生的各種表冊，整理與發放等工作。
其它方面
處理科室日常事務，協調科室內外關系。完成學校領導和其它科室交辦的臨時工作任務。
(二)、即教學、科研方面：
在做好上述工作的同時，本年度共計講授四門函授，授課學時;觀看中央黨校錄相課件(兩門課)、整理相關教學、教學提綱兩份，并參與試講;指導畢業論文篇，參與論文答辯篇。完成校領導和相關科室交辦的臨時性工作�？蒲蟹矫妫号c賀文教育長合著《鄧小平社會主義本質論的鮮明特點及其辯證關系》在《某省省干部函授學院學報》年第三期刊載以及學習十八屆五中全會精神和觀看學校組織的警示教育片所寫的體會文章。
三、本年度存在的主要問題：
招生宣傳仍然存在：不夠全面、深入，(尤其是動員全校教職工及更多的力量共同做好招生工作)缺乏力度的問題。
教學班的管理工作，有待進一步加強經常性教育工作(如：正確處理工學矛盾，經學矛盾，端正學習態度、提高面授到課率等)。
分院輔導站發展不平衡：由于各種原因，今年船山區、射洪、蓬溪仍未參與招生。
教學、科研水平有待進一步提高，應正確處理好工作與學習、教學、科研之間的關系。
篇二：科研人員個人總結報告
一、研究績效考核的意義
績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對職員的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作，它是事業單位人員任用的依據，是確定薪酬和開展職員培訓的依據，是事業單位進行有效激勵的手段。隨著改革日趨深入，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，績效考核工作對這一制度的實施起著極其重要的作用。有效的績效考核，可以有效地調動職員的積極性，促進職員素質的提高，保證事業單位管理目標的實現。
從事基礎性研究特別是人文社會科學研究的機構，由于研究成果的相對抽象性，還缺乏較為系統的績效考核體系，現有的考核方式也停留在傳統的人事管理體制之上。主要原因是：現代企業管理講經濟效益，企業的一切活動都是以效益為重，對員工個人來講，工作績效直接影響企業效益，績效理所當然成為企業管-理-員工的一個導向;應用型研究機構特別是自然科學研究機構，重視知識成果的轉化，以研究促進生產力發展進而產生經濟效益。對于人文社會科學研究機構來講，產出多是精神產品以及意識形態領域的成果，更為宏觀和抽象。因此，對于人文社會科學研究人員的績效考核就是一個難點。研究機構管理的好壞直接關系到科研成果的產出,關系到科學技術的進步和經濟社會的發展�？蒲袡C構實現科學高效管理是我們管理工作的最終目標，基于科研機構的特殊性,科研工作如何實現績效管理又是頗具挑戰性的一個課題。
二、科研單位現行績效考核機制及存在的問題
績效考核的關鍵在于建立適合科研單位特點的績效考核制度，由于科研單位的工作特點和研究成果的相對抽象性，至今尚未建立符合科研機構工作特點的系統有效的績效考核制度。
(一)人事體制問題
科研事業單位性質保留著原有的人事體制，即身份重于崗位、薪資體現身份而不是崗位和業績。類似政府機關的行政級別，級別是針對具體行政管理職責，和從事的研究崗位并沒有直接關系，體現的是人的行政身份和地位。而職稱薪資體系雖然對能力因素有一定考慮，但只是和任職崗位、工齡等靜態指標掛鉤，從而出現了職稱一旦解決就一勞永逸的現象,也阻礙了科研人員工作積極性和創造性的發揮。這些問題也導致了我們現行考核機制出現問題。
(二)考核內容籠統、指標雷同
20xx年，人事部對事業單位崗位設置做出了詳細規定，明確將事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別。將專業技術崗位分為13個等級，打破身份界限，用崗位管理取代身份管理。但在事業單位現有的績效考核體系中，并沒有按類別有所區別，也沒有量化的考核指標，對不同層級和類別的工作人員，采用相同的考核指標，且每項指標的權重也相同，如年度考核時，個人就“德、能、勤、績”四項考核指標寫出工作總結或述職報告，然后進行民-主投票、打分，非�；\統，缺乏具體的考核要素，不能體現不同工作崗位之間的崗位職責以及對任職者的素質、能力的要求，也不能真實準確反映科研人員的實際工作績效。
(三)考核等級少、周期長
績效考核等級一般分為4個等次,即“優秀”、“稱職”“基本稱職”和“不稱職”。多年的考核結果表明，能被評為“優秀”的人員鳳毛麟角，只要不犯原則性錯誤，考核結果基本上都為稱職以上。而這個考核結果又與個人工資浮動直接掛鉤, 因此基本沒有人“不稱職”或“基本稱職”，在這樣的情況下，考核基本流于形式，不能有效地體現科研人員的績效差別。而且績效考核一般采取的是年度考核。容易產生“近因效應”。
(四)考核與收人分配脫節
績效考核的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發放及職務升降、辭退等諸多職員的切身利益。20xx年機關事業單位工資改革的時候，工資表的一些變化，改革前工資條上的項目，包括職務工資、職務津貼、地區補貼等，改革后做出了一些調整，出現了薪級工資和績效工資。“績效”一詞在工資收入中的體現，可以看作是人事制度改革特別是職員考核改革的一個重要信號�？蒲袉挝欢鄶禐槿~拔款的事業單位，工資的增長與調整由人事部門統一審批，雖然工資表出現了與崗位設置相關的薪級工資和績效工資，但因考核機制不到位，考核與個人貢獻脫節，缺乏利益動力，沒有充分考慮職員的崗位性質、工作業績等，基本是一種保證穩定的分配制度，不能充分體現多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配原則，使物質激勵失去了獎勤罰劣的作用，甚至出現負向激勵。
(五)績效考核指標體系欠科學
考核指標體系是績效考核目標和內容的具體化，是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據�？蒲泄ぷ鞔笾驴煞譃閮蓚�部分：一是科研工作，一是其它事務性工作或管理工作�？己藨斒峭瑫r包含這兩方面的制度，但這往往不能實現或者說達不到預期的效果。科研單位在年度考核時，對這兩方面的考核內容都是以文字性表述為主，沒有量化指標予以對照比較，很多是個人寫出工作總結或述職報告，然后進行民-主投票，真正結合科研工作和管理工作，全面考核，予以綜合評價的寥寥無幾�，F行的績效考核指標體系究其具體內容和基本做法，缺少了科學的方法，考核過程中還沒有真正找到一種適用范圍廣、操作性強、評價機制合理的考核方法。在定性與定量考核結合方面，定性的多，定量的少;在平時與年終考核相結合方面，年終考核有保證，平時考核大都流于形式。這樣難免會出現以工作的近期工作成績作為定期或年度考核依據的“近因效應”，以及因被考核者的某一時的言行影響定期或年度考核評判“暈輪效應”，從而導致憑印象、憑情感定論。科研工作考核應有一定量化指標，如完成的課題，發表的論文，參與的學術活動等。課題有國家級、省部級科研重點項目，也有省部級一般項目，同時還有內部重點科研項目。論文有省級核心期刊，也有內部刊物，學術活動有國家組織的，也有省部級內部組織的，如果這些都停留在定性表述上，缺少一個具體的量化數據進行表達，考核結果也只是進行抽象評級，很難對科研人員一年的工作有清晰的.定量和質量分析。
(六)績效考核缺乏有效激勵機制作支撐
現代管理學中激勵理論的發展和實踐,在世界范圍內得到廣泛認可,并成功運用于企業管理中。對于事業單位,激勵理論同樣適用。績效考核是對職員工作的全面考核,沒有有效的激勵措施,考核只能是流于形式,走走過場,不會改變考核的實質。例如,機關事業單位的正常晉升工資的制度,只要考核稱職,便可定期晉升工資檔次,甚至同樣領取福利獎金等等。如果建立配套的激勵體制,包括用人機制、工資福利機制、晉升機制等等,都直接與績效考核掛鉤才能真正激發職員的工作活力與創新能力。
三、績效考核方案制定的步驟
第一，確定績效考核的目的。一是為了全面推行崗位合同聘用制度，打破身份終身制，公開、平等競爭，形成人員能進能出，職務能上能下，待遇能升能降的用人機制。二是為了發現組織在管理方面，職工在素質、能力及工作方法等方面存在哪些不足，然后有針對性地加以提高和改進，從而不斷提高個人和組織績效。
第二，確定考核等級。實行分崗分類分級考核，體現管理水平，業務能力、研究水平、工作業績的不同等級。
第三，確定考核指標的緯度及考核權重。在指標緯度和權重方面應該從科研任務績效、管理績效、協作績效、工作態度、業務水平等多緯度，依據聘用合同中約定的崗位職責和工作任務，來確定任務績效和其他績效的權重。不同崗位和不同職務、不同技術層次的職員在業務水平和工作業績方面有不同的要求，實行分類考核。對科研課題、著作及論文等考核要素，依據不同等級賦予相應的權重系數。
第四，明確各崗位、各職稱的目標任務。依據不同的崗位和不同的職務職稱確定所需要完成的主要工作職責和工作任務，即崗位核心職責和任務來進行考核。
第五，明確、細化、量化績效考核指標。首先，不要片面追求指標量化，要做到定性評價與定量評價相結合，但定性指標一定要明確而具體。其次，指標設立宜少不宜多。在制定績效標準時，確定關鍵績效指標尤為重要，因為它符合管理學中的“二八原理”，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為來完成的。
第六，明確考核主體、方法和程序。
第七，考核結果的應用�？己私Y果作為調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據，根據年度考核規定，嚴格兌現考核結果。
四、科研單位績效考核的大致框架
考核方式應當是能全面調動科研人員的工作積極性，實現真正的“績效”考核。對科研單位的考核，應該是以崗位工作分析為基礎，明確各崗位為實現組織績效目標所需要完成或者對實現組織績效目標影響非常大的主要工作職責和工作任務，對不同崗位的職員設立不同要素的量化指標，要定性分析與定量分析相結合，強化考核指標的可比性，最后得到一個科學的考核結果。
(一)制定績效考核體系時應把握以下六個原則
一是全面性原則�？己藘热菀x擇那些綜合性強、涵蓋面廣的指標，既注重近期任務，又要考慮長遠目標;既能體現顯績，又能挖掘潛績;既要突出重點，又要兼顧全局。
二是針對性原則。要根據不同類別、不同崗位、不同層次的職員所履行職責的不同，提出不同的考核要求。對于一些相似崗位，注意區分綜合部門崗位、研究部門崗位以及同一個部門內綜合崗位及業務崗位等的區別，根據職位要求，確定具體標準。
三是突出重點原則。在建立考核指標時，在兼顧全局的同時，應根據職務和崗位的不同，注意點與面的結合，考慮指標的代表性，突出工作中的薄弱環節和重點、難點問題。
四是定性與定量考核相結合的原則。要科學地劃分定性考核與定量考核的界線，充分發揮每一種模式的長處，不能盲目追求一概量化，否則會使職工考核工作被數字所束縛，并容易導致機械化。對職員的績效考核，能量化的要盡可能地量化。如科研單位在崗位職責考核方面，采取分級分類細化、量化的方法，按照責任輕重、任務多少，設置考核指標，確定合理分值。
五是可操作性原則。職員的績效考核的各項制度必須嚴密、明確、具體，同時考核的內容、程序、方法及相關制度又要避免過于繁瑣，避免人為地復雜化，使之在實踐中有較強的可操作性。
(二)完善考核方法
1.明確崗位職責。崗位職責是通過對科研工作崗位分析得來的。崗位分析就是對科研單位每個職員所在崗位加以分析，清楚地確定該崗位的性質和各崗位間的相互關系、特點，并確定職員在履行崗位職能時應具備的技術、知識、能力、責任，把平時履行崗位的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執行標準和結果等信息記錄下來。只有在科學系統的崗位分析基礎上，才能科學合理地劃分職責、權限，才能以此為基礎，制定便于實施的崗位考核標準及方案，才能設計出公平合理的獎懲方案。工作分析目前較為可行的是按照職稱進行崗位劃分，分為初級、中級和高級三個檔次。
2.定量細化考核指標�？蒲袉挝宦殕T的工作性質決定了考核指標量化的難度，尤其是科研工作考核的量化指標，如完成的課題，發表的論文，參與的學術活動等;課題有重大項目，也有一般項目，還有內部自選科研項目;學術論文有國內核心期刊，國內一般期刊、內部期刊;學術活動有國內組織的，也有省部委交流項目�？蒲袉挝话凑諐徫宦氊煂蒲腥藛T可制定量化考核辦法。如按不同職稱以每年完成科研成果字數計算科研工作量。研究項目按級別分為：國家級重點科研項目、國家社科一般基金項目、省部級社科基金項目、省部委級一般項目、內部重點科研項目(包括企、事業單位委托的科研項目)、內部一般科研項目六項，以內部一般科研項目千字為基數，系數為6-1分級計算，如果有論文或報告被兵團黨委及有關部門、單位采納，可再按級別以5-2系數計算�？蒲许椖恐鞒秩擞嫹址椒ǎ喊磭壹壷攸c科研項目系數為5，國家社科基金項目系數為4，省、兵團社科基金項目系數為3，省、兵團、部、委級一般項目系數為2，兵團企、事業單位委托科研項目系數為2。學術論文計算辦法：以千字為單位，核心刊物論文系數為6，省、部級公開發行的一般期刊系數為4，內部期刊系數為1。按以上方法計算出每個科研人員一年的工作量(科研成果字數)。在此基礎上對完成的科研工作量賦予不同的分值(總分100)，按完成科研工作量的百分比設相應的分值。
3.結合定性考量�？冃Э己瞬粌H要定量考核，還要做到定量考核與定性考核相結合。定性指標一定要明確而具體，指標設立宜少不宜多，一般5個10個左右為宜，所設立的指標，能夠準確定量或定性描述�？蒲袉挝粚蒲腥藛T綜合能力的評定應圍繞“德、能、勤、績” 四個方面可細化為10項指標，包括思想品德、職業道德、理論水平、業務能力、協調能力、開拓創新能力、文字表達能力、出勤情況、工作態度和工作績效，各個分指標分別賦以10的分值，以總分100計算。由全體職員進行量化打分測評，然后確定考核等次，按15%的比例評聘優秀，其次分別為稱職、基本稱職、不稱職四個等次。這與傳統的定性考核相比，這些指標可以進行打分，也就有了量化標準。最后，加總科研工作量分值，得出科研人員考核的最后結果。
(三)科學合理應用考核結果
年度考核結果是調整職位、崗位、工資以及聘任、續聘、解聘、獎勵、培訓、辭退的依據。
第一，要根據年度考核等次給予不同對待，產生激勵和約束效應。
第二，根據單位的實際情況，可建立相對靈活的收人分配機制，即職員總收入中的70%工資作為滿足職員崗位基本要求，其余收人都應與工作崗位、工作任務、工作業績掛鉤。并逐步減少福利所占比重，加大績效掛鉤部分收人，拉開收入上的檔次，可調整為基本績效工資+崗位績效。其中崗位績效工資與個人績效得分掛鉤，從而鼓勵職員高效優質地完成工作任務。
第三，按事業單位即將執行的績效工資，可將績效工資總額，按照崗位價值評估的點數或崗位工資的比例分配到個人，作為績效工資基數。如考核等級定為三級，績效工資就定為三等，考核等級定為五級，績效工資就定為五等，然后，按照考核結果對應發放。由于考核結果基本為橄欖型分布，績效工資總額會有結余，年終可將結余的績效的工資作為優秀獎，獎勵給優秀職員，加大對優秀職員的激勵力度。
篇三：科研人員個人總結報告
20xx年，在局領導的關懷和幫助下，在各有關單位及部門的支持配合下，在全院職工的共同努力下，我院較順利地完成了全年工作任務，并取得了一定的成績�，F就這一年來的主要工作完成情況，以提綱形式簡要匯報如下：
一、科研及規劃工作
�、俑鶕瓿豕ぷ靼才�，現已將《XX市環境質量全面達標規劃》修改完畢，可以正式上報;
②在五月底完成了《XX市十一五環境保護和生態建設規劃》，并根據局各業務處室的反饋意見對《規劃》進行了反復的修改和完善，現修改稿已報總工辦審查;
�、坶_展了《大頂子山水利工程運行后對松花江水環境的影響及對策》科研課題，并回答了關于此項課題的政協提案，目前該課題報告書主體已經完成，并上報了科技處;
�、荛_展了《XX市城市循環經濟發展規劃》，《規劃》的大綱已完成，并上報科技處;
�、菸以哼�自主開展了《低閃點烴醇類燃料在飲食行業的應用研究及相關灶具》以及《無沖擊、低噪聲振動鐵軌》的研究，目前科研主體已基本完成，已經申請了國家專利;
⑥完成了《舉辦“大冬會”對XX市環境質量影響分析》以及《XX市東、西部地區總體規劃環境保護意見》的報告，為政府決策提供了科學依據;
�、呱暾埩恕逗趸降幕钚蕴�(淤泥)治理研究》、《硝基苯對沿江飲用水井污染的監測與防治研究》、《硝基苯對哈市冰雪節松花江采冰場冰污染風險評估研究與對策》、《硝基苯對冰融期江水及水生物污染的對策研究》等四項課題，并在短短一周的時間內對XX冰雪節松花江采冰場進行了采樣監測，通過科學的分析、數學模型預測和知名專家的論證，給出了硝基苯對XX冰雪節松花江采冰場污染的風險評估結論與對策，為政府決策提供了科學依據，使全市人民消除了對冰雪節活動安全的疑慮，對我市冰雪經濟的發展起到了積極的推動作用;
�、喔鶕止ぷ靼才牛_展了《XX市創建國家環保模范城市規劃》工作，目前該規劃正在積極地編寫中。
在上述科研及規劃工作開展的同時，我院還全面展了清潔生產工藝研究工作，完成了《30000噸/年調味品易地技術改造工程清潔生產工藝研究》、《XX石化廢棄物綜合利用項目清潔生產工藝研究》等2項清潔生產工藝研究課題。上述科研工作的開展，不僅可以為政府環境管理、決策提供準確的科學依據，同時也為相關企業提供了有效的環保技術支持。
二、環評工作
截止到12月上旬，我院共承擔環評工作任務40余項，現已全部完成。其中國家、省、市重點工程項目12項，包括《XX松江銅業(集團)有限公司鉬金屬深加工項目》、《XX飛機電產品制造有限公司新建冶金機械廠房技術改造項目》、《XX市三環路江北段及連接線工程》、《太陽島西區防洪大堤項目》、《XX華瑞生化藥業有限責任公司廠房建設項目》、《黑龍江金秋旅游開發有限公司玉泉萬福龍滑雪旅游區建設項目》、《綏芬河世茂開發建設有限公司五星級酒店(一號)工程、中俄綏-波貿易綜合體集中供熱站工程》、《XX公路主樞紐道外客運站工程》、《哈市中醫醫院擴建項目》等項目環評。
三、隊伍建設
在隊伍建設方面，我院突出了思想建設和業務建設兩大主題。 全年，結合保持黨員先進性教育、創建市級文明單位活動以及提高干部、職工服務作風等活動，全面加強了思想建設工作力度，開展了以提高工作效率和服務質量為主題的思想整頓工作。經過努力，全院黨員的黨員意識、宗旨意識、服務意識和執政意識得到了明顯加強，干部、職工對工作中存在的問題有了深刻的認識，思想素質和工作作風也有了明顯好轉，工作效率也有了明顯提高。
在抓業務素質提高方面，全面落實“科學發展觀”，突出了“與時俱進、創新發展”的思想。教育及培訓也始終把視線投向于當今時代的前沿。全年，我院斥資6萬多元，組織院科研技術骨干十余名參加了國家注冊環評工程師培訓、國家注冊安全工程師培訓、安全評價工程師培訓、實驗室認可及內審員培訓。通過學習培訓，既提高了專業素質，更拓寬了視野，開闊了思路，在思想上形成緊跟時代、追逐前沿的意識。
四、其它工作
⑴我院科研及環評工作通過了ISO9001:2000國際標準體系認證后的第二次監督審核。
�、评^續深入開展了文明單位創建工作。通過文明單位建設，職工的.政治思想素質和專業知識水平不斷得到提高，單位管理水平、業務工作能力及工作質量、工作效率也得到明顯提升，基本實現依法、廉潔、優質、高效、創新和以人為本的工作標準，并樹立了我院良好的社會公眾形象。目前，我院正在積極爭創市級文明單位標兵和省環保系統文明單位標兵工作。
�、抢^續深入開展了規范化黨支部建設工作。通過規范化黨支部建設工作，我院全體黨員的黨員意識和組織紀律觀念得到了明顯增強，學理論的自覺性也有了明顯提高，黨員民主生活會大家都能暢所欲言，黨支部的凝聚力、創造力和戰斗力得到明顯加強。更值得欣慰的是通過領導與普通黨員之間，黨員與黨員之間，黨員與群眾之間相互交流和相互了解，黨群互動的頻率明顯加強，干群關系、黨群關系也得到了進一步改善。
�、韧瓿闪藢χ行膶嶒炇业闹匦滦蘅�，使科研、實驗的環境明顯改善。
五、20xx年工作思路
�、瀛h境規劃
�、爬^續完成《XX市環境質量全面達標規劃》的上報工作; ⑵繼續完成《XX市十一五環境保護和生態建設規劃》的修改完善和上報工作; ⑶繼續推進《XX市創建國家環保模范城市規劃》的編制工作。 ⑷把《XX市循環經濟規劃》列為我院20xx年重點規劃工作。
㈡科研工作
繼續向市科技局申報《含硝基苯的活性炭(淤泥)治理研究》、《含硝基苯顆粒活性炭再生利用研究》、《硝基苯對沿江飲用水井污染的監測與防治研究》等三項環保科研課題;繼續推進《低閃點烴醇類燃料在飲食行業的應用及相關灶具研究》以及《無沖擊、低噪聲振動鐵軌》的技術研究和產品推廣工作。
�、绛h評工作
全力加強政府下達的區域規劃項目環境影響評價工作，努力為政府制定規劃以及進行相關的環境管理決策提供科學準確的依據;同時繼續完成建設項目環評工作，為企業提供有效的環境治理措施，為環境管理部門提供科學依據。
�、杵渌饕ぷ�
�、砰_展清潔生產審核工作。指導企業減污、治污，創造效益，減少成本，從而增強企業競爭力;
⑵開展ISO14000環境管理體系的咨詢和認證工作。
⑶繼續抓好隊伍建設，不斷提高思想水平及業務工作能力。繼續組織專業人員參加清潔生產審核員、國家注冊環境影響評價工程師、注冊咨詢工程師(可研)、安全評價工程師、ISO14000外審員、有機食品檢查員、環評上崗證等培訓。
⑷用創新的精神，積極穩妥地搞好我院基礎設施建設。
�、煞e極完成局黨組臨時交辦的科研任務。
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