人力資源管理工作總結
總結就是把一個時段的學習、工作或其完成情況進行一次全面系統的總結，寫總結有利于我們學習和工作能力的提高，不妨坐下來好好寫寫總結吧�？偨Y你想好怎么寫了嗎？以下是小編為大家收集的人力資源管理工作總結，歡迎大家分享。
人力資源管理工作總結 篇1
泉州某企業的總經理認為：企業首先是一個創造財富的組織，而這組織是要靠人來推動發展的，但絕對不是過分依賴個人能力，而是組織流程，人力資源就是要起到研究如何實現企業目標的核心作用。他告訴筆者：“我們提倡把人力資源工作觸及到每個部門，即一個合格的主管首先必須是一個合格的人力資源主管�！�
我認為，人力資源部門是現代企業職能部門的重要組成部分。隨著知識經濟的到來，人力資源作為企業競爭的核心資源之一，在全球化和高度市場化的資源配置中，要想建立企業核心競爭力，人力資源部門的作用非常重要，必須突破傳統意義上的流程性職能，成為企業的戰略伙伴，實施戰略管理職能。人力資源管理的重點
做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓工作;二是績效考核;三是建立良好的企業文化，培養員工的認同感。
培訓工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環節。不管是新人，還是老員工，統一思想、與時俱進，都是企業管理所要求的一部分。在此次調查中，一個民營企業的管理人員提出：培訓雖然僅僅是企業人力資源管理的一部分，但其在培育和加強能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變為企業戰略實施的重要一環�？茖W的培訓將不斷提高企業經理和員工的個人技能，促進他們適應技術和經濟環境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰性任務的能力，為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。他認為，要做好培訓工作首先要對受訓者進行培訓需求調查，最好是設計問卷，也可以與受訓者直接溝通，作為需求調查的補充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進培訓誤區。
績效考核是促進工作效率，減少內耗的主要措施之一。關于績效考核，目前很多企業認為不僅僅是人力資源部門的工作，應該是關乎整個企業，績效管理應成為部門經理、員工個人、人力資源部共同承擔的工作。其實這是一種錯誤的認識。筆者認為，績效考核是人力資源管理中最為關鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確;二是：考核實施工作要分步驟進行;三是：考核指標或要素的選取和設計工作要根據實際需求;四是：關于涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是：績效考核的配套組織體制要健全;六是：要樹立正確的績效考核思想。
建立良好的企業文化、培養員工的認同感。因此，我認為，人力資源管理的重點是認識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調動人的積極性和創造性。因為，人是現代人力資源管理工作的出發點和落腳點。
以人為本，就是要充分地認識人、尊重人、關心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養人，最大限度地滿足人的各種需求，發揮人的.潛能，促進人的全面發展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發展的目的。人才是第一位的生產要素，因而要建立科學的人才評價體系，要不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標準。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創造。以人為本，必須始終關注人的價值和意義。
堅持以人為本，就必須為人創造最大價值提供最優條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發揮的體制、機制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業、支持人們干成事業的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創業有機會，干事有舞臺，發展有空間，使人得到真正的解放，從而實現人的最大價值�？傊�，人力資源管理是一個非常細致、非常系統的工程，必須因企業而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導，切莫按部照搬。
人力資源管理工作總結 篇2
截至20xx年12月底，公司在崗員工人，比去年增長15%。
一、20xx年人力資源工作小結
（一）招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。20xx年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求。
（二）薪資管理工作規范有序
20xx年，我們根據20xx年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發放等方面力求準確無誤，并協助公司做好20xx年度年薪考核、核算和兌現工作。
（三）績效考核工作穩步推進
20xx年度績效考核做到了管理部門、房地產業務部門的全員覆蓋，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。
�。ㄋ模﹦趧雨P系基本和諧
根據公司實際情況，重新進行了定員核定，并對組織機構、崗位、人員等進行了局部調整，使崗位設置更加規范、科學，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前，20xx年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
�。ㄎ澹┤肆Y源制度建設推進有序
一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度；
二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度，執行新制度；
三是通過調查和分析新制度執行中存在的問題，反饋制度執行情況，為進一步完善公司的規章制度做了大量的工作。
�。┥鐣ｋU管理及時規范
按照市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社�；鸬恼{整和征繳工作。及時為職工辦理各類參保、退保、社保轉移手續，公積金領取和轉移，醫療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤。
�。ㄆ撸┤肆Y源信息管理準確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規范的干部檔案，完成了勞動保障和統計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領導提供參謀服務。
二、20xx年我公司人力資源工作方面存在的問題
（一）人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產行業的特征和人才市場形式，房地產專業人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。
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公司十分重視員工的培訓工作，并設有專項經費，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務于企業發展戰略的培訓體系，業務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠，管理部門對培訓認識上存在誤區，培訓計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上。
�。ㄈ┕救肆Y本的潛力沒有得到完全的發揮
目前，人力資源部和若干年前協作公司的人事科還沒有本質區別，我們做的都是日常事務性工作，在激發員工的工作積極性、推進公司業務流程改造和建立以業績和能力為本的評價體系等方面還沒有發揮出應有的作用。
三、20xx年人力資源管理工作思路
�。ㄒ唬┳龊萌肆Y源管理的基礎和日常管理工作，完成業務部門、員工和公司領導交辦的各項工作任務。
�。ǘ┳龊萌瞬乓M和配置工作
20xx年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的'專業人才，也可能有優秀員工對公司前景產生動搖，形成人才流失。
20xx年重點保障預決算、水電、策劃、結構、建筑設計、前期、物管等環節各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動。
外貿業務方面，重點引進法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業務的綜合服務平臺功能。
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通過20xx年的績效考核實踐，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛，無法用分數衡量，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20xx年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。
（四）加強培訓工作
我們認為，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20xx年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核。同時繼續提供優質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓，積極鼓勵業務骨干和管理人員傳授職業技能。在集中培訓方面，房地產業務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業務方面擬開展一次風險防控方面的培訓。
�。ㄎ澹┐龠M勞動關系的和諧，保障員工權益
老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務，又要保障員工權益。
20xx年，我們：
一是繼續規范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監督和審核，減少用工風險。
二是保障員工福利，20xx年，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經濟補償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，20xx年起提高見習期員工的工資，發放過渡期租房補貼。
四是傾聽員工意見，為員工業余文化活動爭取經費，改善目前公司形象古板、管理和業務兩張皮的局面，提高公司活力。
�。┲С謽I務部門的組織工作
20xx年，公司完成了房地產組織構架的初步工作，房地產業務的決策、執行和操作三個層次進行了區分，分散經營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發揮作用。貿易方面，我們將積極為公司貿易業務平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認為自己基本稱職的，今后將進一步加強學習，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家！
人力資源管理工作總結 篇3
，是富海建安站在新起點的一年，也是努力壯大自己穩扎穩打尋求發展的一年，作為我自己而言，這也是在新的工作崗位上剛剛起步的一年，這一年里，在上級領導的指導下、周圍同事的幫助下，積極工作，努力學習，認真完成了上級和公司領導交辦的工作任務，力求盡善盡美，但工作中仍需繼續精進業務，彌補不足。
一、薪資評定及日常薪資管理工作
自年初公司整合以來，建安公司四個科室以及三個項目部均面臨著崗位工資的重新評定。建安公司本著集團公司薪資保密制度的原則，以尊重專業技術人員為側重點，經過多次修正后，完成了現有的20個崗位的工資評定工作。崗位工資制度確定以后，工資管理也就成了一項比較簡單的日常管理工作，盡管如此，我仍然小心認真的做好每月的勞資統計工作、考核統計工作，并且在以往準確、及時發放工資的基礎上，以給每位員工發放工資條的形式，讓每位員工及時了解自己的工資變動情況（主要是績效罰款、加班、請假產生的工資變動），同時，工資條發放到個人手中，也是對我工作本身的一種監督，督促自己在這個崗位上做的更加認真、仔細。
二、勞動合同簽訂及備案工作
截止底，原地產事業部員工大部分勞動合同期限已滿，因此，勞動合同的續簽工作迫在眉睫。建安公司員工共24人，其中除去高層領導2人不需要簽訂勞動合同之外，22人中有5人勞動合同未到期，17人續簽1月1日至12月31的勞動合同，截止5月中旬，勞動合同的簽訂及資料整理工作全部完成，現等待集團公司統一前往勞動局備案。
截止11月份，新入職員工6人，其中5人完成按照勞動局要求將勞動備案工作完成，其中1人因原單位勞動合同未能解除，故無法辦理勞動備案。
三、人員招聘工作
鑒于公司對技術人員、管理人員的大量需求，自年初就配合領導通過公司、報紙等渠道積極吸收所需人才，目前，已有項目經理1人、造價員1人、財務人員1人、技術員5人順利通過公司試用，步入各自工作崗位開展工作。在此基礎上，也積極配合集團領導聯系高校，為的人才需求做好準備。
四、培訓工作
首先按照年初制定的培訓計劃，組織了本部門及其他各部門的崗位職責、工作流程、工作標準的學習，并且通過考試的形式檢驗了學習成果。除此之外，還督促各部門做好度培訓計劃的實施。
新入職員工進行了相應的二級培訓，主要內容包括集團制度、項目管理制度、公司簡介等，通過此培訓使新入職員工更加了解公司情況和基本業務流程。
五、五項保險的繳納工作
根據集團要求，為每位簽訂合同的員工繳納了養老、生育、工傷、醫療、失業保險，上半年繳費人數為230人，隨著公司規模的壯大，下半年繳費人數增加至269人。
六、二級建造師的報考與注冊工作
作為具有二級資質的建筑類企業，必須具備相應的具有從業資格的相關技術人員，因為，一年一度的`二級建造師報考工作也受到了領導的格外重視。在區建設局相關部門的指導下完成了建安公司的報考及注冊工作，其中新增報考人數6人，初始注冊人數6人，增項注冊人數2人。自去年、今年的報考情況來看，近一兩年公司內部員工的二級建造師證有望滿足資質要求，做到所需證件不需外借，這也節省了公司的費用開支。
七、完成初級、中級、高級職稱（建筑工程專業）評審資料申報及繼續教育工作
為了滿足公司發展需要，本年度共上報初級職稱人員2名，中級3名，高級3名，度中高級需繼續教育人員共17人，現準備辦理繳費工作。
八、為提高業務技能水平，報考了人力資源管理師培訓班，爭取通過培訓、學習、考試使自己的業務能力更上一層樓。
近一年的時間，基本熟悉了該崗位的全部基礎工作，在領導和同事的幫助下也順利完成了各項工作，但是，還有不少地方有待提高，因此，在也對自己提出了新的要求和改進：努力學習業務知識，提高業務技能，爭取在完成基礎工作的基礎上，能夠給領導提供更多更好的合理化建議；虛心接受領導、同事的指導，完善自我，更好的為所有員工做好人力資源的后勤保障工作。
人力資源管理工作總結 篇4
綜合管理部在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設積極，落實原有人力資源管理制度
根據新勞動法的實施，針對員工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔，做到有憑有據。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日�？荚u到離職，綜合部部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、文件資料編制管理。
根據公司需求以及T16949質量管理體系編制了相關的程序文件及三級文件，其中三級文件40份，四級文件183份，受控文件40份。并根據據公司的實際情況我們把劃歸質量體系的文件分為兩類，一類是管理性文件，包括公司質量手冊、程序文件、各崗位人員質量職責、各項規章制度等；另一類是技術性文件，主要包括標準、規程、指導書等，管理性文件由辦公室統一管理和發放，技術性文件由技術部統一管理和發放，對此辦綜合部編制了《文件控制程序》，對文件從批準、發布到分發到更改都有明確的要求，至此，對文件管理的全過程的控制做到了有章可循。另外，綜合部根據程序的規定和要求，對質量管理體系管理性文件和資料再進行分類，對下發的各種文件設置了《文件發放/回收記錄表》，詳實記錄了何種文件、何部門領取、何人簽字、何時發放等，發放時除了對文件進行編號外，還在適當位置加蓋“受控”印章，程序規定，對于失效、作廢的文件均應及時收回并銷毀，以有效地防止使用作廢、失效文件。由于我們認真執行《文件控制程序》，質量體系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正軌。
三、人力資源管理方面
根據各部門的人員需求，在確保人員編制完全控制在標準編制內的前提下，綜合部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘工作，截止9月底，公司共有員工69人，公司領導2人，中層管理人員7人，行政人員16人，生產員工36人，后勤保障人員8人；其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中專以上文化水平11人；男性48人已婚8人，未婚40人，中專以上文化水平43人；在職稱方面有初級職稱8人、中級職稱6人、高級職稱1人；目前為止，公司69人41人已簽訂了固定期限勞動合同，28人已簽訂臨時勞動合同。細致、嚴格、人性化的人員管理對公司的日常運行提供了堅實的基礎。
四、員工培訓與開發
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。
因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。綜合部在完成員工招聘和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從崗前培訓、企業文化、企業管理培訓、內審員培訓、ISO/TS16949質量體系基礎知識培訓、系統培訓、安全生產管理、特種設備操作、TS16949基礎知識等培訓等等來滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠69人共參與培訓244余人次，培訓合格率達到95%，培訓完成率達到100%。
五、員工滿意度
調查員工滿意度調查是公司了解員工想法、發現企業內部存在問題、創造良好的組織氛圍的有效途徑。通過員工滿意度調查可以捕捉員工思想動態和心理需求，從而采取針對性的應對措施。綜合部據此在9月份進行了一次公司員工滿意度調查，此次員工滿意度調查表針對公司理念的宣傳、工作環境、健康和安全的預防措施、與管理層的溝通、自身發展、員工福利待遇、協作精神、企業滿意度等（具體見員工滿意度調查表及相關資料）做出了29道選擇題。在這次員工滿意度調查中，共發出48份員工滿意度調查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次調查中員工對公司的工作環境，健康安全等預防措施等方面比較滿意，普遍對公司前景發展看好，總體是較滿意。
六、員工激勵企業和員工是共生共存的關系，而企業和員工的共贏是企業發展的最優結果。
適當的員工激勵，不但能激勵員工認真工作，同時也能給企業培養好的.員工。綜合管理部對于對公司制度、管理，改進工裝，提高生產效率，改善工作環境等內容有一定提出了合理化建議以及對于公司的生產做出了突出貢獻的員工計20人做出了獎勵（具體內容見員工見獎勵/處罰考核單），進一步提高了員工對于公司的歸屬感和認同感。
七、績效考核管理
根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、安全、及其它工作質量。
八、過程績效目標
1、員工滿意度調查：目標值≥80%實際調查值88%實際完成值100%
2、年度員工培訓計劃培訓率：目標值100%
3、質量記錄控制過程：目標值記錄不真實、不完整、不宜追溯性≤2項次實際零項次
4、文件和資料控制過程：目標值文件發放、回收及時率100%，實際完成率100%
九、人力資源管理工作的持續改進
1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。
2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。
3、積極推進落實年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。
4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭
力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，加強公司競爭力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成長。
人力資源管理工作總結 篇5
企業人力資源管理員(具備以下條件之一者)：(國家職業資格四級)
1.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
2.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。
助理企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格三級)
1.取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
2.具有大學本科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
3.取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
4.具備本專業或相關專業大學專科學歷，連續從事本職業工作3年以上。
企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格二級)
1.取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
2.取得本專業或相關專業博士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;
3.具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業3年以上;
4.具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作6年以上;
5.具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
6.具有高中、中專學歷，連續從事本職業工作10年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
高級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格一級)
1.取得本職業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;
2.具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上
人力資源管理工作總結 篇6
一、護士崗位管理
1、護理部根據醫院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作
標準。
2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理
部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士
提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。
規范了護士執業行為。
2、護理部加強了對護士注冊情況的追蹤，避免未注冊護士或未變
更注冊護士獨立值班，有效規范了護士執業行為。
3、在護理人員資質審核中，發現一名主管護師無有效中級職稱資
格****，醫院遂決定以護師職稱聘任。
三、人力配置
截止20xx年12月31日，護理部共計員工49人，護理部主任
1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數據如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、護理人員流動情況
20xx年醫院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士于3月26日曠工后辭退；
2、醫院原計劃于今年增設二病區，上半年為儲備人力，招聘較多
護理人員，但由于各種原因，二病區增設計劃未能實行，經醫院
研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規定給予相
應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為xx%。
其中：①入職1年內新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上
員工3名。
�、谥鞴茏o師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數護士認為收入
與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫院，或不再從事
護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會
影響到護士的離職意愿。我院統計的個人原因中，有懷孕后家人
要求其修養，有產后無人帶小孩，有搬離城區等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫院。由于我國傳統
觀念，部分護士，寫作網特別是護士家長，認為民營醫院在某些方面不
如公立醫院，在畢業初，由于沒有工作經驗，她們會選擇民營醫
院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫院。
五、績效考核
1、20xx年7月，經科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配
方案，使績效分配傾向于有專業操作的“耳部調穴”護士，體現
了多勞多得，優勞優酬，有效調動了科室護士的'積極性。
2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考
核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現優
勞優酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。
六、護士培訓
1、護理部及科室于年初即**定了各層級護理人員培訓計劃，并按
照計劃落實。
2、20xx年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外
出培訓共13次，其中護理質量管理及優質護理培訓4次，護理技
術培訓2次，手術室專業培訓1次，急診護理培訓1次，供應室
專業培訓2次，院感管理培訓2次，醫院評審專項培訓1次。通
過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管
理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、9月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫院《現
代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓
合格證。
七、護理人力資源管理存在問題及整改計劃
1、護理人員離職率高于等級醫院評審標準。
改進：
�、俑鶕冃Э己酥贫群蛢炠|護理服務激勵機制，給予表現較好的
top100護士獎勵，提高護士工作積極性。
�、谧o士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生
活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無專科護士
由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室�？谱o士培
訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。
改進：
�、� 創造條件，擬于20xx年外派人員參加手術室專科護士培訓。
② 加強對手術室護士的專業知識培訓，根據新開展手術制定完善
手術配合護理常規，并組織護士學習，提高手術室護士的專業
水平。
3、未進行緊急情況下人力資源調配演練
改進：
計劃于20xx年組織一次演練。
人力資源管理工作總結 篇7
如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化，那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。
用腦容易，用心難
伴隨工業革命的發展，對生產力主體--人的要求也不斷變化：初期首先是對人的"手"的要求最高，依賴手去制造大量的產品，謀取利潤，所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求，科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶，科學技術似杠桿動力中的支點，是"第一生產力";現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前，企業在相同、相近的技術平臺上競爭，對人的"心"有更高的要求，如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業，那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測，不可替代，但又是兵家必爭之地。
越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展，廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的'企業形象定為"科技+心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美，二者的平衡更是關鍵�？萍嫉娜招略庐�，使企業在科研開發(r&d)上不敢怠慢，投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作，經常放于其次，似房屋中的"名人字畫"，只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現，經常是重"腦"輕"心"的現象：比如城市垃圾問題，將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果，但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足，或"八股"遺風。再如公共標識問題，在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施，我們通常是用腦去評估它的科技，而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時，在運用現代高科技的同時，更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣，以"親切宜人"為設計思想，以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時，多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!
人力資源管理工作總結 篇8
時光荏苒，不知不覺間，充實而忙碌的20xx年已經漸行漸遠。20xx年對我個人來說，是非同尋常的一年。這一年的八月，我應聘到X公司擔任人事部經理，揭開了職業生涯的嶄新一頁。屈指算來，到現在我已在X公司工作了五個多月了�；仡欉@一段時間的工作，我感觸很多。五個月來，在公司領導的大力關心和幫助下，在同事們的積極配合與支持下，我不遺余力地做好人事管理工作，雖然沒有什么轟轟烈烈的大業績，但我是在用心地做好每一件事，并努力使X公司的人事管理工作更規范、更科學，人事管理工作的面貌也大有改觀。從這個角度講，我還是比較欣慰的。下面，我就對這一段時間以來的工作情況做一回顧與總結：
一、建立健全各項，使人事管理工作更加規范
俗話說，沒有規矩，不成方圓。的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異、完善的制度。規章制度作為工作的基礎和保障，是我們工作中不可或缺的重要環節。但是，由于種種原因，我公司的人事管理制度極不健全，人事管理各項規章制度都是02年以前制定的，一直沿用到現在。由于企業面對的客觀環境以及企業發展、人員流動等方面的變化，這些“過期”的制度已經遠遠不能適應企業發展的實際需要，企業人事管理規章制度方面幾乎處于“真空”狀態。
為了扭轉這一局面，我工作后的“重頭戲”之一就是在現代管理理念的指導下，結合企業的實際情況，建立健全各項規章制度，使人事管理有章可循，有據可依。一段時間以來，我修改了員工考勤制度，并相繼起草了20xx年員工績效實施、員工培訓管理制度、人事部工作流程、管理流程、公司員工各等多項管理制度，將各項人事管理工作納入科學管理、規范運作的'軌道。
二、完善人事工作，夯實人事管理基礎工作
我公司現有員工422人，除公司本部外，還包括下設的河北、四川和廣西三家，員工區域跨度大，管理工作的任務量也較大。鑒于公司以往人事管理方面較為混亂，所以，擔任人事部經理以來，我在摸清員工基本情況，建立清晰、規范的員工管理檔案方面開展了一系列的工作：首先，我帶領部門員工完成了“員工第二檔案”的建立、清理和員工電子檔案的錄入工作，對公司員工的基本情況做到了心中有數;其次，我和部門同志一道，以貫徹執行新的勞動合同法為契機，對公司與員工簽訂的勞動合同進行了徹底清理、審核和補簽，對到期員工的勞動合同及時終止，對未到期但明顯不能勝任工作或有其他違紀行為的員工的勞動合同予以解除。
這些工作說來容易，但卻是一項“大工程”，耗時耗力，枯燥乏味，在終止和解除合同的過程中，弄不好還會得罪人。但是，憑借對工作的責任感，我帶領大家圓滿地完成了這一工作任務。通過這樣一次“拉網”式的梳理和審查，我們夯實了人事管理基礎工作，為員工績效考核等一系列管理工作規范的制定和實施奠定了堅實的基礎。
人力資源管理工作總結 篇9
一、踏實肯干，完成工作
自從事人力資源管理工作以來，我始終不忘初心，牢記崗位責任，去做好日常工作，崗位工作能力有了較大幅度的提升。我公司人力資源管理分六大模塊包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作。人員規劃方面，根據公司戰略發展規劃對人員總量構成、流動等進行規劃，包括人力資源現狀分析、定崗、定員，人員需求和供給預測和人員供需平衡等等。
在人員配置上我較好地運用了五大原理
1、要素有用原理：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配置的前提。
2、能位對應原理：大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執行層、操作層，配備具有相應能力等級的人來承擔，才能能位對應，提高效率。
3、互補增值原理：優化組合，取長補短，才能形成整體優勢，實現組織目標的最優化；互補產生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。
4、動態適應原理：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合。
5、彈性冗余原理：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能超負荷。同時加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，為人才評定薪資、績效考核提供合理依據。
�。�1）先后參與協助完成多個年度的高校畢業生招聘工作。完成了公司20xx年—20xx年高校畢業生招聘公告起草工作、公司高校畢業生招聘管理實施細則編制等工作，為公司高校畢業生招聘工作提供了政策依據；完成了公司20xx年—20xx年高校畢業生招聘實施方案建議制定工作，按照實施方案，完成了相應年度應聘畢業生報名篩選工作，為公司高校畢業生招聘工作奠定了堅實基礎；按照人資部領導安排，組織完成了20xx屆到20xx屆應聘畢業生招聘面試工作。
�。�2）堅持服務員工，人力資源工作水平得到提高
在當前的社會經濟環境下，企業員工的思想與行為易受外界的影響，同時，部分員工對企業的一些新的管理制度和操作規程存在不適應或抵觸情緒，一定程度上員工隊伍造成不穩定。因為崗位的原因，我有更多的機會接觸到廣大員工，了解到廣大員工的內心想法，堅持服務員工。一是，我注重引導員工設立目標，加強培訓力度，讓員工依托企業培訓體系、實現思想上的轉型，技術上的提高，在提高員工素質的同時，增強了企業的核心競爭力。二是，我緊密結合企業工作需要，我及時對員工績效考核方案和組織績效考核方案進行了修編，建議實行了艱苦邊遠地區補貼等方案，努力在企業創造"干多干少不一樣，干好干壞不一樣，干與不干不一樣"的干事環境，鼓勵多勞多得，讓貢獻突出的員工得到肯定與褒獎。三是，我著力加強對員工的心理疏導。自20xx年以來，我先后開展日常輔導、談話、疏導450余次，幫助員工解決現實中遇到的問題，化解矛盾，將人力資源工作做到員工的心坎上。
�。�3）組織開展了勞動用工專項治理工作。制定了《勞動用工專項治理工作方案》、《人力資源信息核查完善工作方案》，下發了《關于開展勞動用工專項治理工作的通知》，指導各單位按照《勞務派遣暫行規定》關于“三性”崗位的界定相關要求，梳理勞務派遣崗位，結合實際確定本單位《勞務派遣適用崗位名錄》，履行內部民主程序、公示并報公司備案。對勞務派遣用工進行核查統計，對不符合“三性”崗位的，要求各單位依照國家《勞務派遣暫行規定》堅決進行清理規范，截至20xx年6月底，清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工658人，其中：主業單位清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工323人，集體企業清理規范非“三性”崗位勞務派遣用工258人。
�。�4）組織開展結構性超缺員分析，推進內部人力資源市場建設。一是開展結構性超缺員情況調查，結合各類用工摸底調查結果及人力資源需求預測工作，理清公司用工總量、專業結構及超缺員情況，20xx年—20xx年連續幾年制定并上報了《開展結構性超缺員治理行動解決方案》。二是建立健全內部人力資源市場建設制度�？偨Y試點經驗，修訂了公司《開展結構性超缺員治理行動解決方案》，明確了內部人力資源市場六種配置方式的`適用范圍及管理流程。三是加大內部市場信息平臺應用，組織開展平臺應用培訓，分解信息錄入任務，加大人員配置力度，及時匯報內部市場運行情況及成效經驗。
通過從事這些具體工作，對提高自己業務能力和組織協調能力有了很大幫助，激發了工作熱情，增強了友誼，確保了工作有條不紊的向前推進。
二、加強學習，提高素質
理論學習是我們每一名員工的成長立身之本，成事之基。自工作以來，我一直將理論學習作為提高自身素質的重要途徑之一，樹立終身學習的觀念，自覺做到勤學多想，努力增強黨性觀念，不斷提高政治覺悟、歷練政治品質，不斷增強政治定力，做政治上的"明白人"。
�。ㄒ唬┦遣粩嗵岣呃碚撍仞B，始終堅定政治信念。在日常工作生活中，我珍惜每一次學習的機會，無論是網省公司組織的各類政治理論講座及中心組擴大學習（視頻），還是支部組織開展的一周一學活動，通過邊學習、邊對照、邊查找、邊整改，不斷堅定理想信念，鑄牢精神支柱。
�。ǘ┦遣粩嘣鰪娬舞b別力，始終保持對黨和人民忠誠。一直以來，我始終把對黨絕對忠誠作為首要的政治原則、政治本色、政治品質，并堅定不移地遵守和踐行，時刻要牢記著共產黨員身份，堅定了一生跟黨走的信念。
�。ㄈ┦遣粩嗉訌婞h性修養，嚴守政治紀律和規矩。我把曾面向黨旗作過的"遵守黨的章程，執行黨的決定，嚴守黨的紀律"這段誓詞內化于心、外化于行。自工作以來，一直把政治紀律和政治規矩挺在前面，從不逾越紅線、從不觸碰"高壓線"，自覺在法紀和企業的規章制度的框架內想問題、辦事情。
三、正視不足，努力改進
回顧前階段工作，自身還存在以下方面不足，需要不斷改進提高。
�。ㄒ唬┪淖直磉_能力還需進一步提高。特別是在文字規范用語和總結提煉方面，需進一步學習提高。
�。ǘ┕ぷ鞑粔虼竽懀笓]協調不夠。更多的忙于具體業務，沒有將大家作用充分發揮起來，整體合力發揮不夠理想，對工作效果產生了一定影響。
�。ㄈ┕ぷ鲃撔虏粔�，效率不高。對公司系統員工管理還沒有一個很好的解決方案，解決問題切入點還未完全找到，自感工作熱情高，但效果不是很理想。
（四）工作上還需戒急戒燥。因為工作急于求成，在具體事務方面，細節考慮不周，造成工作反復。
四、立足當前，真抓實干
今后要重點做好以下幾方面的工作。
�。ㄒ唬┙M織好高校畢業生招聘工作。針對高校畢業生招聘政策較往年發生較大變化的實際，在前期調研基礎上，借鑒各其他兄弟單位經驗，員工管理處結合公司工作實際，認真梳理應聘畢業生報名信息，制定出了切合實際的招聘實施工作方案。
�。ǘ┘訌娙邌T人員政策研究，妥善解決冗員人員安置問題，使定員達標同員工管理工作有機結合。對于各單位定員后的富余人員安置，制定政策，統一解決。結合地市公司層面主多分離工作，推進集體企業實質運作，將管理經驗豐富的富余人員充實到集體企業。對于距離法定退休年齡不足三到五年的富余人員，原則上繼續從事原崗位工作，不占編制或按照并崗、掛崗處理，利用3—5年過渡時間解決富余人員安置問題。清退臨時用工，空余出相應崗位，安置富余人員，從根本上解決人員冗員問題。
隨著社會的進步、物質生活、文化生活的豐富，人們追求的多樣化、需要的多樣化以及思想的進一步活躍，對做好人力資源管理工作也提出了新的要求，未來我將繼續學習人力資源管理理論知識和崗位專業知識，提高自身整體素質，做一名優秀的人力資源管理工作者。
人力資源管理工作總結 篇10
企業人力資源管理員(具備以下條件之一者)：(國家職業資格四級) 1.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業人力資管理員正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書; 2.具有大專學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作2年以上。
助理企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格三級) 1.取得本職業人力資源管理員職業資格證書后，連續從事本職業工作2年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
2.具有大學本科學歷(含同等學歷)，連續從事本職業工作1年以上，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書; 3.取得本專業或相關專業碩士學位，經本職業助理人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
4.具備本專業或相關專業大學�？茖W歷，連續從事本職業工作3年以上。
企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格二級) 1.取得本職業助理人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
2.取得本專業或相關專業博士學位，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;
3.具有本專業或相關專業碩士學位，連續從事本職業3年以上; 4.具有本專業或相關專業學士學位，連續從事本職業工作6年以上;
5.具有大專學歷，連續從事本職業工作8年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
6.具有高中、中專學歷，連續從事本職業工作10年以上，經本職業人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書;
高級企業人力資源管理師(具備以下條件之一者)：(國家職業資格一級) 1.取得本職業人力資源管理師職業資格證書后，連續從事本職業工作3年以上，經本職業高級人力資源管理師正規培訓達到規定標準學時數，并取得畢(結)業證書者;
2.具有本專業或相關專業博士學位，連續從事本職業工作2年以上
人力資源管理工作總結 篇11
歷時半個月之久，每夜奮戰到凌晨，終于在國慶前，將我們所編撰的《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》交付于公司之手。現，回想當時完稿時我們七人的情形，至今仍壓抑不住內心的澎湃與激動。
在此，我就接案、草擬、編撰《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》過程中，自己的些許心得與大家進行分享。
（1）接受公司的咨詢案件階段：
1、由于主體為公司，那么在接洽過程中，需注意與公司本次項目負責人每一次答復都需處處體現自己專業化的一面。在與其交談時，用堅定的語氣來表述自己的觀點，切勿使用“應該是吧、好像”等不確定性詞語。
2、給公司的任何書面資料必須做到簡明扼要，形式上需通過排版將重點突出，使得公司該項目負責人能一目了然。其在初次瀏覽時只看重點，便知其所咨詢的各個問題的回復。
（2）草擬《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》階段。
草擬背景：《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫是根據公司方提供的相關實務操作過程中所遇的人力資源管理方面的問題以及些許勞動法在實務操作過程中的問題為基礎，再通過我們對現行勞動法方面的法律法規與應用以及辦案經驗的融匯進而制作出來的�！度肆Y源實用手冊—綜合篇》的撰寫是在《人力資源實用手冊—問答篇》的撰寫基礎上，通過宏觀上審視。個公司人力資源管理過程中所涉及的各重點板塊進行一一地剖析，如：勞動合同方面、企業規章制度方面等等。
心得體會：
1、基于公司所提出的許多問題均屬于勞動法上的灰色地帶，即屬于可左可右的'情況的。這個時候，我們就需結合現狀、法律實務界中的通說、法。方面來對該問題給出一個我們的回復，以及操作流程。
2、本次編撰的流程：在撰寫此書前，需對。個團隊進行分工，在限定期限內完成各自工作。在各自工作完成后，大家所有的工作再在一起匯總，進行統一。中的探討。此次探討完成后，每個人又就自己那部分根據討論后的大家意見進行修改。然后，又統一匯總探討。這樣往返工作3個回合。之后，就最后無法解決的問題，咨詢相關指導老師，并在老師給出指導意見的基礎上再一次返工修改，制定完成《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的草編版。
3、基于該咨詢案多方面涉及公司管理，所以，在制作該書的同時也要適當的瀏覽些許關于企業管理方面的實務書籍，為給公司出具的意見提供更大的可操作性。
�。�3）《人力資源實用手冊—問答篇》與《人力資源實用手冊—綜合篇》的定稿階段：
1、定稿階段，需再次審核與校對全文。
2、定稿階段，需對全文進行形式上合。的排版，重點突出。一般而言，應在每個大段的開頭用兩三句來總結本部分的重點內容，并用特殊格式突出。這樣，可更方便公司閱讀。
3、注意落款
（4）回復階段：
在將完成稿交付給公司時，應注意及時了解公司的反饋意見，并就在實際操作使用中存在的問題進行進一步的剖析，并將解決方式再次回復給公司。
�。�5）個人收獲：
1、通過這次公司咨詢案，讓自己跳出以往從勞動者角度出發的思維模式，改之為站在公司的角度來審視我國現行勞動方面法律法規。
2、意識到，在處理實際案件中，最重要的不是看起是否鬧上法庭。而是應當真正的以解決此問題為目的，通過分析不同策略的優與劣以及風險，給當事人提供幾個可供解決問題的方案，由當事人自己選擇該案發展的方向。
最后，在此，感激與我一同奮戰的許騰、黎佳、黃培光、李敏娜、雷俊杰、鄒長美——————我的六位隊友們。
人力資源管理工作總結 篇12
20____年公司人力資源管理與開發在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態，吸收最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創新。
一、人力資源基本情況。截至20____年__月__日____股份員工人數2499人(含精美特695人)，其中公司總部40人，幕墻工程公司674人，石巖玻璃生產中心439人，石巖玻璃生產中心大亞灣分公司304人，大亞灣玻璃技術有限公司48人人，大亞灣幕墻產品有限公司299人，精美特玻璃公司695人。結合新《勞動合同法》，完成了全員勞動合同的簽訂工作。
二、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司總部根據公司管理體制的總體要求，已經完成薪酬管理辦法、員工培訓辦法、人力資源管理辦法、員工考勤管理辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。以上辦法已正式頒布并在施行中。
三、為適應公司戰略和員工個人發展需要，公司人力資源招聘、開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司總部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
精心組織，認真做好各類招聘和培訓工作。20____年招聘應屆大學生50人，公司新增人員460人(不含應屆大學生)。對新招應屆大學生進行上崗培訓，為期期20天共50人參加。工程公司舉辦各類技術培訓班12次，480人次參加了培訓。參加政府主辦的五大員、建造師、安全生產等各類專業技能培訓班，不同程度地提高了相關人員的理論知識和實際操作能力。
四、以信息化建設為動力，積極配合集團做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創新。
根據公司總體信息化建設部署，為充分發揮公司人力資源管理人才優勢和信息化技術優勢，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率。我們要求所屬公司借助公司K3系統做好人力資源管理信息化系統的總體規劃，完成公司決策報告控制系統、人力資源統計信息系統以及員工信息數據的電子信息化建設。
同時，為配合人力資源管理信息化工作的順利開展，人事部正在根據公司架構變化進行K3資料的.相應調整，該系統分為人事管理、薪酬福利兩大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專業技術職務、技術工種、繼續教育、社會保險、離退人員管理、信息查詢等強大的功能，該系統的有效應用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發水平。
五、完成公司專業技術職稱申報工作。人事部積極同貴航專業技術評定部門聯系，圓滿的完成了公司專業技術職稱評定工作。20____年報正高級職稱2人、高級職稱17人、中級職稱16人。
六、圓滿完成年初大亞灣生產基地開業慶典和海南工作會議的后勤組織工作。
七、組織籌劃新工會的成立。
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