企業工資薪金管理制度

企業工資薪金管理制度通用

　　在社會一步步向前發展的今天，制度在生活中的使用越來越廣泛，制度泛指以規則或運作模式，規范個體行動的一種社會結構。這些規則蘊含著社會的價值，其運行表彰著一個社會的秩序。想學習擬定制度卻不知道該請教誰？下面是小編精心整理的企業工資薪金管理制度通用，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業工資薪金管理制度通用1

　　摘要：目前，我國基層醫院績效薪酬管理流程不健全，缺少信息化管理手段，沒有體現出基層醫院的特點。所以，我們應建立基層醫院績效薪酬管理的信息化平臺，實行現代化的績效薪酬管理手段，調動基層醫院員工的工作積極性，提高基層醫院的運營效率和質量。本文主要研究和分析基層醫院績效薪酬管理信息化平臺構建，以期能為績效薪酬管理信息化平臺的構建提供一些有價值的參考。

　　關鍵詞：基層醫院;績效薪酬管理;信息化平臺

　　績效薪酬考核制度是指企業或事業單位在實現自身發展計劃的基礎上，依據單位的發展狀況，綜合評估員工工作的管理制度。我國的基層醫院屬于行政事業單位，在基層醫院內執行績效薪酬考核制度，可以有效提高其人事管理工作的質量和效率。

　　一、基層醫院績效薪酬管理現狀

　　1.基層醫院績效薪酬管理滲透力不足

　　當前，績效薪酬管理執行直接影響基層醫院員工的利益。因此，績效薪酬管理具有敏感性�；鶎俞t院績效薪酬管理情況大部分浮于表面，沒有真正深入、全面的實施績效薪酬管理制度�；鶎俞t院績效薪酬管理人員因為擔心管理會帶來醫院員工的不滿，所以放棄了績效薪酬管理的重要性，這是一種舍本逐末的制度。

　　2.基層醫院非量化的模糊績效薪酬考核手段

　　目前，我國基層醫院對績效薪酬管理制度的確立，大部分以平均分配為核心。不區分醫院工作人員的能力和貢獻，均采用平均分配的`原則，使用非量化

　　的考核手段。例如醫院的機關和后勤部門，績效薪酬通常以部門多少為分配單位，部門內按照人數平均分配，這樣的績效薪酬制度無法體現不同職能部門和人員的水平�；鶎俞t院員工高級職稱和普通職稱之間的績效薪酬沒有太大差異，無法調動基層醫院的工作積極性，缺少工作的主動性。

　　3.基層醫院績效薪酬單純來源收支結余

　　基層醫院屬于國家行政事業單位，具有公益性，其建立目的在于為全社會基層人員提供普通的醫療服務。對于基層醫院而言，收入與支出結余能科學控制基層醫院的成本與效益，這是以效益作為驅動力的制度。這種制度的實施，會帶來負面效應。此外，以效益作為驅動力的制度能使基層醫院的管理人員更多的看到利益，忽視了醫院作為公益單位應具有的功能，也無法實現醫院管理水準的提高。

　　二、基層醫院績效薪酬管理信息化平臺構建的重要性

　　基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能使基層醫院可以利用信息化手段提高績效薪酬管理水準，提高管理質量和管理效率�；鶎俞t院績效薪酬管理信息化平臺的構建，能更加科學地界定績效薪酬考核指標，利用信息化管理手段，使績效薪酬的掛歷人員可以更加高效地進行科學管理。利用互聯網技術，在基層醫院內部實行數據的共享，改變了原有的績效管理模式，簡化了績效薪酬考核流程，縮短了績效薪酬核算時間，使績效薪酬考核實現動態化、精準化�；鶎俞t院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對專業技術人才具有更大的吸引力，可以幫助基層醫院在競爭中脫穎而出�，F代化信息技術可以使基層醫院的內部考核更加健全，能夠針對不同種類的人員進行不同類別的考核，能夠實現能力強、貢獻大、績效薪酬多的目的。對于為基層醫院作出巨大貢獻和業績突出的員工，績效薪酬考核評分高，能實現薪酬的提升。因此，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，可以激發基層醫院所有員工的工作熱情，不斷提高服務質量和效率，滿足基層群眾的不同需求，從而使基層醫院在競爭中脫穎而出。

　　三、基層醫院績效薪酬管理指標體系設計

　　1.基層醫院績效薪酬管理方法

　　關鍵績效薪酬指標是指將基層醫院的計劃細化為多個具有可行性的小計劃，同時設定、計算、探究基層醫院內部的進入口、出口參數，量化管理醫院的績效薪酬，實現基層醫院制定的總體目標。關鍵績效薪酬指標是基層醫院進行績效薪酬管理的前提和條件。平衡計分卡是新興的管理體系，它從不同的視角出發，將基層醫院的規劃目標變成具有可行性的能夠執行的指標。層次分析法的核心理念是使用體系分析提供支持，還能夠對系統軟件研發中的所有流程都具有支持功能。統一建模語言可以將軟件系統不同模塊之間進行有效無縫銜接，統一和協調系統研發中存在的多種類的語言、系統、理念等問題，可以有效提高基層醫院績效薪酬管理系統的運行質量和效率�；鶎俞t院績效薪酬管理系統的后期維護是指對績效薪酬管理系統的日常維護和設置，可以添加、剔除、更改使用人員的權限等操作，包括可以修改和設置科室和人員的數據信息。信息模塊的主要功能是添加、剔除和改變基層醫院的部門信息和工作人員信息，可以查找信息數據。數據模塊的主要功能是對基層醫院的各

　　種收益情況、支出情況進行計算機數據分析，同時可以對以往的數據信息情況進行比較精準的查找�？冃�薪酬模塊的主要功能是依據基層醫院的績效薪酬考核標準，對基層醫院內部的所有人員和科室進行績效薪酬考核評分，并自動進行評分核實，通過基層醫院系統內聯網，將績效薪酬評分的考核結果發送給每一個科室和工作人員，同時提供評分的查詢功能。

　　2.基層醫院績效薪酬管理數據庫建設

　　在基層醫院績效薪酬管理數據庫的建設過程中，使用概念數據模式呈現數據全部邏輯結構，可以實現其數據庫建設的獨立性，實現與其他軟件的分離。構建數據庫可以采用PowerDesigner建模，設計數據庫。同時，在此基礎上，將概念數據模型轉化為物理數據模型，可以使用DatabaseMangementSystem實現對數據庫的管理與維護。

　　五、結語

　　基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建，對基層醫院過去績效掛號程序不規范、考核制度無法展現基層醫院特點、績效薪酬考核指標不合理、沒有現代化管理方法等情況的改變具有重大作用和影響，基層醫院績效薪酬管理信息化平臺的構建可以實現基層醫院績效薪酬管理工作更加高效、便捷和科學。提高基層醫院的績效薪酬管理質量和管理效率，對于調動基層醫院員工的工作積極性具有正面作用，可以保證基層醫院作為公益單位的基本屬性，更好的服務基層人民。

企業工資薪金管理制度通用2

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　�、攀构�司的薪酬體系與市場接軌，能夠達到激發員工活力的目標; ⑵把員工個人業績和團隊業績有效結合起來，共同分享企業發展所帶來的收益;

　　⑶促進員工價值觀念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制; ⑷最終推進公司發展戰略的實現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關法律、法規和公司的有關規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價值、技能和業績。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場薪酬水平的調查，對于與市場水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過績效考核，使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行

　　不同的'工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人力資源部通過建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進行控制。

　　第七條 人力資源部根據本年度的經營收入、薪酬總額，以及下一年度的經營計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進行調整和確定。通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經公司董事會批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人力資源部應于每月初，將上月實際薪酬發放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：

　　1、公司高級管理人員;

　　2、董事長、總經理助理及其它人員是否適用，由董事會決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績效年薪

　　1、基薪按月預發(年基薪額的1/12)或根據合同約定兌現;

　　2、績效年薪，年終根據業績完成情況經考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會專門做出實施細則(附件一：云南省人力資源和社會保障部勞動力市場工資指導)

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式

　　工資=基礎工資+工齡工資+津貼+獎金+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　　(一)基本工資參照____市職工平均生活水平，生活費用價格指數和各類政策性補貼而確定，最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《xx省人力資源和社會保障廳關于調整最低工資標準的通知》)。

　　(二)崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。

　　2、根據崗位提供工資上升通道，我們將各個職等的崗位工資分為十級，簡稱“一崗十薪”;根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額(詳見上表三)，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。

　　二、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡__100(即在公司每工作滿一年，加工齡工資100元)。

　　三、津貼

　　(一)津貼是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

　　(二)交通津貼：由企業負責人根據員工居住地與工作地點情況具體核定。

　　(三)通訊津貼

　　1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼; 2、通訊津貼分為4個級別：員工級、部門經理級、副總經理級(含總助)、總經理級;

　　3、通訊津貼標準如下：員工：根據員工崗位性質等具體情況，由企業負責人核定;部門經理：

　�、贅I務類：150元/月/人;

　�、诠芾眍悾�100元/月/人;總經理助理：200元/月/人;副總經理：300元/月/人;總經理：實報實銷 ;

　　4、除總經理通訊津貼實報實銷外，其他人員通訊津貼一律憑發票在限額內按部門每月報銷一次。

　　(四)試用員工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼;按時發放。

　　四、獎金

　　(一)獎金制度適用于公司所有部門和全體正式員工。

　　(二)獎金種類及金額：

　　1、獎金種類分為年度獎金和總經理特別獎2種。

　　2、年度獎金

　�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經營任務所設立的定期獎金，金額根據公司全年實現經營利潤而定。

　�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己耍�考核結果分為優秀、達標、待達標三種。考核優秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個月標準給予發放;考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個月標給予發放。

　�、悄甓泉劷鸢l放采取在年底分一次性發放的方式。

　　3、總經理特別獎：根據公司整體經營和發展需要所設立的專項獎金。具體獎金項目及金額由總經理決定，單獨發放。

　　4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

企業工資薪金管理制度通用3

　　第一章總則

　　第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄; (3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經公司領導審批后，發放獎金。

　　2.獎金的發放，與崗位工資一同或分開發放。

　　第十五條關于工齡工資。

　　1.員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除; 2.各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除; 3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額; 4.各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額; 5.被公司聘為中、高級的專業技術人員，崗位工資可向上浮動1～2級; 6.在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者，因故能晉升職務的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公c司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實行每年13個月工資制，即年底發雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

　　第二十六條本創業期，發展成長期，衰退期的變化迅速。

　　企業運營所擁有的資源包括：資本資源、人力資源、技術設備資源、信息資源和自然資源等。在企業所有可調配的資源中，人力資源的運用是最重要體現，制定企業競爭策略，反映企業文化，實施價值創造，形成商業模式，組成組織架構，執行目標追求。對于中小企業特別是小型企業更難以像大型企業一樣，配置專業專門的人力資源管理部門。因此人力資源管理就是中小企業管理的關鍵點，而薪酬政策和策略理所當然成為中小型企業人力資源管理的核心和首要考慮的問題，從而薪酬策略成為中小企業實施企業管理的重要手段和工具。絕大多數中小企業在成立之初，都普遍缺少相應的專業管理知識和技能。其實，可操作的薪酬策略主要是適合和能夠適時調整。

　　二、薪酬的三個組成部分

　　薪酬涵蓋了員工由于為某一組織工作而獲得的所有直接和間接的經濟收入，其中包括薪資、獎金、津貼、養老金以及其他各種福利收入。換言之，所謂薪酬，就是指員工因為雇傭關系而從雇主那里獲得的所有各種形式的經濟收入和服務、福利。薪酬可以劃分為基本薪酬、可變薪酬以及間接薪酬(福利與服務)三個部分。

　　(一)基本薪酬

　　它是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能而向員工支付的穩定性報酬。一般情況下，企業是根據員工所承擔的工作本身的重要性、難度以及對企業的價值來確定員工的基本薪酬的，這就是職位薪資制。此外，企業對于組織中的一些特殊人員采用技能薪資制或能力薪資制。

　　基本薪酬是一位員工從企業那里獲得的較為穩定的經濟報酬，因此，這一薪酬組成部分對于員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且是可變薪酬確定的一個主要依據。如前所述，員工基本薪酬的確定依據通常是員工所從事的工作本身或員工所具備的完成工作的技能，基本薪酬的變動主要取決于以下三個方面：一是總體生活費用的變化和通貨膨脹的程度;二是其他雇主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化;三是員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此而導致的員工績效的變化。

　　此外，企業所處的行業、地區以及企業所在產品市場的競爭程度等等，都會對員工的基本薪酬水平構成影響。在員工基本薪酬的變化中，最重要的一種基本薪酬增長方式是績效加薪的做法。

　　(二)可變薪酬

　　可變薪酬是薪酬結構中與績效直接掛鉤的部分，有時也被稱為浮動薪酬或獎金�？勺冃匠甑�'目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯系，這種業績既可以是員工個人的業績，也可以是企業中某一業務單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業績。由于績效和薪酬之間建立了這種直接的聯系，因此，可變薪酬對員工具有很強的激勵性，對企業績效目標的實現起著非常積極的作用。它有助于企業強化員工個人、員工群體乃至公司全體員工的優秀績效，從而達到節約成本、提高產量、改善質量以及增加收益等目的。通常而言，可變薪酬可以劃分為短期和長期兩種。

　　短期可變薪酬一般是建立在非常具體的績效目標之上的。長期可變薪酬的目的則在于鼓勵員工努力實現跨年度或多年度的績效目標。

　　事實上，許多企業的高層管理人員和一些核心的專業技術人員所獲得的企業股權以及與企業長期目標(如投資收益、市場份額、凈資產收益等)的實現掛鉤的紅利等等，都屬于長期可變薪酬的范疇。與短期獎勵相比，長期獎勵能夠將員工的薪酬與企業的長期目標實現緊密聯系在一起，并能對一個企業的組織文化起到一種更強大的支持作用。需要說明的一點是，績效加薪和可變薪酬都與員工相聯系，績效加薪一旦確定，就會增加到基本薪酬之上，第二年的績效加薪會在上一年已經加過薪的基本薪酬的基礎上再加薪，這樣，績效加薪就會產

　　生一種累積作用�？勺冃匠陞s不存在這種累積作用，可變薪酬往往只適用于員工和企業約定的某一個績效周期，一旦績效周期結束，獎金已經兌現，那么過去的約定就不復存在，雙方必須開始下一輪新的約定，員工也必須重新努力工作才能獲得新的績效獎勵。

　　因此，由于績效加薪的累積效應，即使在較短的時間內不會對企業的成本開支構成太大的問題，但是在一段較長的時間內卻很有可能給企業帶來較大的成本壓力，尤其是當企業面臨困境的時候，績效加薪有可能對企業的資金流量和運營成本構成威脅。可變薪酬則基本上沒有這方面的問題，由于它是與員工的業績或者企業的整體經營業績聯系在一起的，因而具有較強的靈活性，一般不會對公司的成本構成持續性的影響，因為一旦員工的績效或者是企業的績效下滑，員工可以得到的獎金數量也會隨之下降。

　　(三)間接薪酬

　　員工福利與服務之所以被稱為間接薪酬，是因為它與基本薪酬和可變薪酬存在一個明顯的不同點，即福利與服務主要不是以員工向企業供給的工作時間為單位來計算的薪酬。間接薪酬一般包括帶薪非工作時間(例如年休假、承擔法院陪審任務而不能工作等)、員工個人及其家庭服務(兒童看護、家庭理財咨詢、工作期間的餐飲服務等)、健康以及醫療保健、人壽保險以及養老金等等。一般情況下，間接薪酬的費用是由資方全部支付的，但有時也要求員工承擔其中的一部分。

　　作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利和服務這種薪酬支付方式有其獨特的意義：首先，由于減少了以現金形式支付給員工的薪酬，因此，企業通過這種方式能達到適當避稅的目的;其次，福利和服務為員工將來的退休生活和一些可能發生的不測事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后的錢”);最后，福利和服務亦是調整員工購買力的一種手段，使得員工能以較低的成本購買自己所需的產品，比如健康保險、人壽保險等等。因此，福利和服務成本在國外許多企業中的上升速度相當快，許多企業采取了自助餐式的福利計劃來幫助員工從福利和服務中獲取更大的價值。

　　在計劃經濟下企業福利和社會福利混淆，許多人將國有企業的生產率低下部分地歸咎于企業的福利制度，導致許多企業對福利的看法消極多于積極，在現實中的一個重要表現就是許多企業只愿意多發工資，不大愿意去搞福利，陷入了“福利工資貨幣化”的陷阱。事實上，福利的特殊作用是薪酬的其他組成部分所無法取代的，如何吸取國外企業在福利方面的一些好的做法，如增加福利比例和考慮員工職業遠景等方面著手，從而幫助和提升企業在吸引、留住人才方面獲得主動，是企業需要學習、思考和設法解決的一個重要問題。

企業工資薪金管理制度通用4

　　薪酬管理制度

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章權責

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉正定級

　　第六章有薪假的相關規定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長，實現公司經營目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門部長有對本部門員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的`建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會和公司發展需要，及時對此規定進行修訂。

　　第三章薪資結構及相關規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它; 第二條行政辦公人員(加工廠一線員工及駐外業務員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(崗位工資級別表)：

　　第四條績效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績效考核總成績在270分以上者，均有資格填寫晉升表，由公司薪酬委員會批復。

　　第五條通過評定者，即可按相應級別在下個月的工資中統一調整。成績不合

　　格者，根據成績或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個月的工資中調整。

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