電信績效考核管理制度范本
在當下社會，越來越多人會去使用制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。到底應如何擬定制度呢？以下是小編收集整理的電信績效考核管理制度范本，希望能夠幫助到大家。
電信績效考核管理制度1
為了全面推進企業轉型，發揮績效杠桿作用，充分調動員工積極性，按照市分公司績效考核原則，結合公司實際，特制定本辦法，請遵照執行。
一、考核思路
按照確定的考核權重實施得分制，將員工績效工資全部納入績效進行考核兌現，由公司直接考核到員工。
二、成立考評領導小組：
組長：
副組長：
成員：
考評領導小組辦公室設在綜合部，由綜合部負責通知各部門，每月5日統計上報各項工作和指標完成情況，6日召開績效考評會議，并將考評會議上考核情況制表，通知財務部門10日前發放員工手中，否則，追究相關部門負責人責任。
三、考核基數及考核范圍：
�。ㄒ唬┛己朔秶喝w在職人員和C類員工
�。ǘ┛己嘶鶖担菏蟹炙竞硕ǖ娜w員工的績效工資總額；C類員工考核基數為400元，另加浮動200元（作欠費掛鉤考核）。
四、考核對象：
實施一級考核，即公司直接考核到員工個人。
1、綜合辦公室：人員為綜合干事、會計、出納及后勤崗位人員。
2、維護工作站：全體綜合維護人員
3、營銷中心：人員為經營干事、政企客戶經理、公話經理，家庭和個人客戶經理。
4、農村統包點：農村統包管理及各農村統包人員（在職員工）。
5、營業廳：全體營業人員
五、考核權重：
考核指標設置及權重(以下考核指標及權重的設置為標準)：
1、綜合辦公室：
（1）業務收入：權重為50%
�。�2）繳款率：權重為10%
�。�3）部門間協調滿意率：權重為10%
�。�4）轉型業務：權重為30%（銷售收入任務每月人均400.00元/月）
2、維護工作站：
�。�1）業務收入：權重為30%
（2）轉型業務：權重為30%（銷售收入任務每月人均400.00元/月）
�。�3）網絡維護指標：權重為30%
�。�4）保障支撐（派單完成率）：權重為10%
3、營銷中心：（政企客戶經理、社區和公話客戶經理）
�。�1）業務收入：權重為40%
（2）存量用戶保有：權重為10%
�。�3）營銷派單完成率：權重為20%
�。�4）轉型業務：權重為30%（政企客戶經理銷售收入任務每月人均1200.00元/月；社區和公話客戶經理銷售收入任務每月人均1000.00元/月
4、農村統包區：
�。�1）業務收入：權重為40%
（2）存量用戶保有：權重為10%
�。�3）營銷派單完成率：權重為20%
�。�4）轉型業務：權重為30%（銷售收入任務每月人均800.00元/月）
5、營業廳：
�。�1）業務收入：權重為30%
（3）欠費率：權重為20%（營業廳當月欠費收回率達到85%，每超一個點獎勵30元，低于85%，人均考核200元）
(3)服務滿意率（包含九七工單合格率）：權重為20%
（4）轉型業務：權重為30%（掛全局轉型業務完成率）
6、業務管理人員掛鉤：
�。�1）業務收入：權重為40%
（2）欠費：權重為10%
�。�3）營銷派單：權重為10%
�。�4）存量用戶保有：權重為10%
�。�5）轉型業務：權重為30%
（三）指標考核及計算方法：
�。�1）業務收入：按當月實際完成時序預算進度進行考核，即業務收入實際得分=收入權重×本單位當月業務收入實際完成比例（按100%計算）。業務收入考核有獎有罰。
�。�2）轉型業務：考核基數分別為：前端人員銷售任務800.00—1200.00元，管控、維護人員銷售任務400.00元。
�。�3）繳款率：繳款率以市分公司財務部通報的數據為準（本公司財務部門提供營業廳、社區、農村統包點繳款率相關數據）：計算方式為：繳款率實際得分=繳款率考核權重×本部門當月實際繳款率。
（4）存量用戶流失率：主要考核客戶拆機數，寬帶入戶率、滲透率進行考核，考核比例扣完為止。
�。�6）網絡維護指標：以市分公司考核通報的考核指標為依據，每少完成1項扣10%，扣完為止，具體考核指標：
網絡維護指標為：網絡接通率（96％）地至縣去話接通率（58％）大客戶故障處理及時率（98％）端到端電路開通及時率（98％）無線市話基站可用率（97％）小區滲透率（70％）PHS來話接通率（48％），障礙查修及時率（98%）障礙申告率（小于2%）百門障礙歷時（350分鐘）
�。�7）客戶障礙處理及時率：
客戶障礙處理時限6小時，每超1小時扣10元。
�。�8）裝拆移機完成及時率：
裝拆移機時限3天，每超1天扣20元。
�。�9）業務工單合格率：
工單合格率計算公式為：業務工單合格率=當月營業受理工單實際合格數/當月營業實際受理工單總數×100%
業務工單合格率實際得分=考核權重×業務工單合格率。
業務工單統計數據由公司成立的綜合檢查小組進行提供，每月對營業廳工單進行檢查或抽查。
（10）營銷派單
營銷派單成功率達到80%以上，核發30%績效工資，低于50%，停發30%績效工資（按零計算）
六、業務發展獎的考核：
�。ㄒ唬┛己嗽瓌t：
按照公司下達給職工重點業務任務，前端在職人員每月人均8個點（C類人員8個點），管控、后端人員每月人均4個點（后勤、障礙查修人員不下達任務），任務內不獎不罰，超出任務每部按30元獎勵（辦理鄉情網村村通每部按40元獎勵）。
七、綜合管理承包獎：
1、考核基數：人均400元/月
2、考核對象：全體在職員工
3、考核標準
（一）按照公司下達給職工重點業務任務，前端人員每月人均完成8個點，管控、后端人員每月人均完成4個點，完成個人任務的100%，綜合管理獎按照100%進行發放，前端人員每月少完成1個點，扣綜合管理獎50元；管控、維護端少完成1個點，扣綜合管理獎100元。
�。ǘ┎环智昂蠖耍ㄔ诼殕T工），完成月下達預算任務內的重點業務不在另行核發重點業務獎勵，超過預算任務的每個點按30元進行獎勵。
�。ㄈI務點數折合辦法；
發展1部寬帶折合2個點，發展1部固定電話、村村通、小靈通、我的e家折合1個點，每5個增值業務折合1個點，發展1部商務領航折合4個點，村村通和小靈通捆-綁增值業務不計點，新裝寬帶、小靈通發展的e8、e6業務折合任務點數但不單獨核算業務獎勵。
七、綜合考核：
1、日常考核
�。�1）遲到或早退一次扣10元，每月遲到或早退累計10次，扣個人績效工資50%；少參加一次公司和部門會議扣20元。
�。�2）員工請假，事假每天扣個人[（崗位工資+績效工資）÷22]元；病假每天扣個人[（崗位工資+績效工資）÷22×70%]元；
�。�3）工作失誤，造成用戶有理由投訴（未造成越級投訴），扣責任人200元。
�。�4）因個人工作失職，影響了公司整體工作進程，扣部門負責人100元，扣責任人200元。
�。�5）沒有制定和按時上報本部門月工作計劃，扣部門負責人50元。各專業口上報市分公司的相關報表，必須經主管領導審閱同意后上報，否則，考核相關部門負責人100元。
�。�6）市分公司安排的工作沒有按時完成，影響了工作，造成不良影響的，扣相關責任人100元。
（7）綜合、經營、維護三個職能部門，每月信息報道至少一篇，少報一篇扣部門50元，
�。�8）每個障礙超時扣30元，每超1個小時加扣10元。
（9）新辦理的業務，每超時限1天，扣責任人20元。
�。�10）工作中出現差錯一次，扣責任人50元。
�。�11）工作執行不力，影響公司的各項工作順利開展，扣部門負責人100元。
�。�12）每月計費收入出帳后，維護工作站每天按時進行電話催繳，每少催繳1次，扣維護工作站100元。
�。�13）每周星期五，由綜合辦公室組織各部門進行一次綜合大檢查，作為每月績效考評的依據，每少檢查一次，扣相關責任人50元。
�。�14）每月10日召公司經營活動分析和績效考評會議，各專業部門相關資料準備不充分，數據不夠準確，扣相關責任人50元。
�。�15）其它未盡事宜，由公司會議研究決定。
九、下列人員不執行績效工資
1、沒有正式轉正定級的人員；
2、病假滿一個月者；
3、累計曠工3天以上者；
4、事假滿20天以上者；
5、待崗滿一個月以上者；
6、脫產學習人員。
十、績效考核實行動態管理，員工崗位發生變化時，其系數隨崗位變動及時進行調整。
十一、本辦法從20xx年1月28日起執行，解釋權屬綜合辦公室。
電信績效考核管理制度2
為進一步完善企業薪酬分配制度，建立與市場經濟發展相適應、收入能增能減的分配激勵機制和面向市場、突出前端的價值導向機制，使之對外具有競爭力，對內具有公平性，適應以市場為導向、以客戶為中心、以效益為目標的現代企業經營體制的需要，充分調動廣大員工積極性、主動性和創造性，把企業的競爭壓力切實有效的傳遞到每個員工身上，全面提高企業整體業績與核心競爭力，結合kpi考核的主導思想和我縣分公司實際，特制訂本績效考核辦法。
一、基本原則
1、激勵、督促員工完成崗位績效指標，從而確保分公司關鍵績效指標的完成。既要增強員工工作的主動性、積極性和創造性，又要提高團隊精神和競爭意識。
2、客觀、公正的評價員工工作業績，充分體現“薪酬靠績效，崗位靠競聘，易崗就易薪”的管理宗旨和按績效分配的原則。
3、員工績效工資不但與個人工作業績掛鉤，而且與分公司的業績緊密掛鉤。根據每個員工的崗位特點和市場信息，將制訂每個崗位員工的績效考核目標。
4、實行員工月績效工資零基數，強化收入能增能減的激勵和約束機制，打破收入分配的平均主義，合理拉開差距，堅持按勞分配。
5、強化面向市場、突出前端的薪酬分配價值導向，加大對前端考核力度和績效工資分配傾斜力度。
6、績效考核采取公平、公正、公開的方式進行，并按期將月績效考核結果及月績效工資總額使用情況進行反饋。
7、建立月績效工資總額計劃使用制，公司司務會可結合當月業務發展及其它綜合情況對市分公司核定的績效工資總額進行計劃使用，既在業務發展不理想的月份或在未來幾個月內有階段性沖刺任務時，預留當月績效工資一部份至業務發展任務重或有階段性沖刺任務的月份加大獎勵力度，以便激勵員工更好地完成任務。
二、組織機構和職責
（一）縣分公司成立績效考核領導小組
組長由分公司經理擔任，副組長由分公司副經理擔任，成員由營銷部、維護安裝部、綜合辦公室二部一室負責人及工會副主席組成。領導小組成員隨著崗位變動，自動作相應調整。
�。ǘ┛h分公司績效考核領導小組職責
1、負責分公司績效考核工作的領導和監督，以及重大制度、事項和考核結果的最終審議。
2、負責年中及年度進行績效考核工作小結，對各部室、三大客戶分部、中心、支局（所）績效考核工作進行評價。
3、營銷部、維護安裝部、綜合辦公室按前端、后端、管控三條線根據縣分公司經營目標及員工職責、任務、計劃，共同制定縣分公司前端、后端、管控各部門績效合同及相關考核辦法，負責組織考核實施，將結果與被考核的員工進行溝通，處理員工在績效考核方面的投訴，將績效考核的結果運用到專業管理工作的各個環節中。
4、縣分公司設績效考核管理員一名，負責每月按時收集前端、后端、管控三系列各部門考核月績效工資的績效合同打分表及提供的考核數據歸檔作為進行年中、年度績效考核的依據，并將月績效工資考核結果匯總上報市分公司。
5、前端、后端、管控三系列績效考核負責人于每月10日之前將本系列各部門績效考核數據及績效合同打分表交績效考核管理員存檔。
�。ㄈ└骺己素熑尾块T職責：綜合辦公室財務人員提供財務指標數據，營銷部提供經營數據、服務類指標數據，維護安裝部提供通信建設維護指標數據，相關考核責任部門提供扣分指標及重大事項等否決指標數據。
三、績效指標
�。ㄒ唬┛冃Э己酥笜�
績效考核指標分為部門績效指標和員工績效指標。
1、部門績效指標是分公司與部門通過績效合同簽定的關鍵績效指標（kpi）。具體分為：財務/效益（成本費用）類指標、服務/經營類指標、內部管理類三大類。其中內部管理類為績效考核扣分指標，其他二個指標為記分指標。
2、員工績效指標是各崗位員工所在崗位需完成的指標，是部門績效的組成部分。具體包括：崗位工作業績指標（即形成績效合同的kpi指標）工作能力指標、工作態度指標三部分。
�。ǘ﹌pi指標設置
1、根據部門工作性質和內容，首先設置財務/效益類、服務/經營類二類記分指標及其所占權重。然后，將二類記分指標分解成不同權重的具體關鍵績效指標（即kpi指標）。
2、內部管理類指標為扣分指標，不給權重，直接扣分。在該項指標中也可根據工作需要增加加分指標及其他扣分指標（即在日后工作中逐漸產生的考核事項）。
3、關鍵績效指標權重的設置需經績效考核領導小組會上進行討論后予以確定，并可隨日后工作任務不同重新修改再確定關鍵績效指標。
4、關鍵績效指標（kpi指標）權重確定原則：每個kpi指標權重在5%-30%之間，權重具體數值應根據不同部門、不同崗位工作職責進行設置。
四、績效考核體系
�。ㄒ唬┛己说闹芷�
考核周期分為月度考核及年中、年度考核
（二）月度考核
部門的月度考核由縣分公司考核領導小組考核，員工的月度考核由所屬部門組織實施，以崗位工作業績指標為主，考核結果由各部門自行備存一份，上交績效考核管理員一份備案，并作為員工發放月度績效工資的主要依據。
�。ㄈ┰露瓤己朔绞�
月績效考核執行分級考核的方式。
縣分公司領導與每個部門簽訂績效合同，通過簽訂績效合同，建立縣分公司同部門的'月績效工資一級考核。各部門可根據部門實際，在不與公司有關精神相抵觸的前提下，制定本部門二級績效考核辦法，并組織員工參考部門績效合同討論建立員工績效合同，通過負責人與員工簽定績效合同，建立負責人同部門員工的月績效工資二級考核。
各部門的二級績效考核辦法及員工績效合同須報績效考核管理員備案。
�。ㄋ模┰驴冃ЧべY分配
根據省電信有限人力[～]4號文指導意見，按前端、后端、管控部門崗位設置的要求及向前臺傾斜的原則，設定不同的部門績效工資系數和員工績效工資系數。
1、部門績效工資系數
前端部門績效工資系數為1.3，后端部門績效工資系數為1.1，管控部門績效工資系數為1.1。
每連續三個月未達到80分的單位，從第三個月開始部門績效工資系數下降0.1；連續三個月達到80分及以上，部門績效工資系數在下降的基礎上上調0.1；當月達到95分及以上的單位，當月部門績效工資系數加0.1。
2、員工績效工資系數
正式員工績效工資系數基數為1.0，勞務工績效工資系數基數為0.6。二部一室負責人、工會副主席、三大支局支局長、三大客戶分部主任在本部門績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.1；三大支局副支局長、掛點分支機構的管理人員及各中心主任在本部門或掛點單位績效考核得分達85分及以上時，另獎勵系數0.05。
3、績效得分和績效工資計算公式
�。�1）部門當月績效得分＝本部門kpi得分×（正式員工人數＋勞務工人數×0.6）×部門績效工資系數＋本部門kpi得分×獎勵系數之和說明：獎勵系數之和為部門或掛點單位考核分在85分及以上該部門所有人員的獎勵系數匯總之和，部門績效工資系數為下降或增加后的系數。
（2）部門績效工資總額＝（縣分公司績效工資總額－農村統包酬金）／縣分公司所有部門當月績效得分之和×部門當月績效得分。
�。�3）員工月績效工資＝部門績效工資總額/部門當月績效得分×員工績效工資系數×員工kpi得分－扣分指標扣款。
說明：員工月績效工資的計算公式各部門可參考執行，也可根據各部門二級考核辦法另行制定。
（五）年中、年度考核
年中、年度考核以月度考核為重要依據，兼顧工作能力指標和工作態度指標，年中、年度考核由縣分公司考核領導小組組織進行，考核結果上報市分公司人力資源部備案。
（六）年中、年度考核指標
年中、年度考核指標為：崗位工作業績指標（既kpi指標）工作能力考核指標、工作態度考核指標三項指標。
員工績效考核指標權重分配：崗位工作業績指標占80%、工作能力考核指標占10%、工作態度考核指標占10%。
員工崗位工作業績指標形成員工績效合同，作為考核員工月績效工資的主要依據。
�。ㄆ撸┠曛�、年度考核方式
1、員工崗位工作業績指標得分為當年月績效合同得分之和的月平均分。
2、工作能力和工作態度二項指標應采取多視角考評，即從部門員工互評（占30%），再歸入各系列中評分（占30%），最后由績效考核領導小組評分（占40%）等多個視角來考評。計算公式如下：
工作能力（工作態度）考評得分＝員工互評分×30%＋系列內評分×30%＋考核領導小組評分×40%（兩項指標詳細考核內容及評分細則見附件2）。
3、員工的年中、年度績效考評得分計算公式如下：
個人績效考評得分＝崗位工作業績月平均得分×80%＋工作能力考評得分×10%＋工作態度考評得分×10%
（八）年中、年度考核結果，應呈正態分布
1、年度考核按前端、后端、管控三系列分類進行，結果按績效考核得分高低排名通過比例最終評為優秀、稱職、基本稱職、不稱職4個等級，每個專業崗位按比例排名末位人員為不稱職候選人員，并通過比例最終確定全公司不稱職人員。
2、年度終了，前端、后端、管控將本系列的員工年度績效考核結果（含考核得分、考核排名、考核等級情況）按從高分到低分的方式報績效考核管理員匯總，再上報績效考核領導小組審定。
3、年度考核結果的各等級所占比例按市分公司當年有關文件規定執行。
4、年度考核結果從高分到低分按比例劃定。
5、績效考核結果是員工績效管理、員工培訓、職業發展以及獎懲的重要依據，其結果將運用到人力資源管理與開發的各個環節。
�。ň牛┯邢铝星闆r之一的員工，可直接考核為不稱職：
1、違反勞動紀律，經常遲到、早退、脫崗、屢教不改或連續曠工3天以上，一年內累計曠工10天以上的。
2、違反通信紀律，造成通信設備嚴重毀壞或人為阻斷通信。
3、違章作業或違章指揮，造成重大責任性事故的，損害企業形象，造成惡劣影響的。
4、不服從工作分配，不聽從工作指揮調度的。
5、以權謀私或發生向用戶吃、拿、卡、要、強買強賣或強行搭售業務行為的。
6、犯有其它嚴重錯誤的。
7、凡無理取鬧者，擾亂正常生產、辦公秩序的。
�。ㄊ┠甓瓤冃Э己私Y果應用
1、年度考核結果為“優秀”者，優先參加各類發展性培訓及評先評優、療休養、競聘等。
2、對年度考核結果為“不稱職”或連續兩年為“基本稱職”的各部門負責人及管理人員，其崗位空出納入競聘流程，其他人可競聘該崗位。
3、對年度考核結果為“基本稱職”者，須報人力資源部安排培訓，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側重改變工作態度、培訓技能和操作規程等。
4、對年度考核結果“不稱職”的員工，按公司有關規定進入待崗、轉崗培訓或內部下崗流程。
5、對年度考核結果為“不稱職”的勞務工，予以辭退。
五、其他
�。ㄒ唬┛h分公司績效考核管理員每月根據市分公司核發的績效工資總額減去農村統包單位的統包酬金后的余額進行分配，農村統包單位酬金考核見農村統包管理考核辦法。
（二）凡發生安全事故、服務曝光、重大差錯、重大違紀違法，給企業造嚴重損失的按相關規定執行。
�。ㄈ┓駴Q指標及扣分指標扣款是指分公司規章制度規定的有關扣款項。
（四）各單位于每月8日前將本單位員工上月kpi得分呈報給績效管理員；各職能部門要加強相關職能考核管理，并于每月8日之前把本部門上月對各單位進行考核管理的扣分和扣款詳細情況說明交考核管理員，逾期則直接扣相關部門負責人當月績效考核分3分。
�。ㄎ澹┺o職、辭退、開除、除名等與公司解除勞動合同的員工至解除勞動合同之日起停發績效工資。
�。﹩T工對績效考核有異議，在公布之日三天以內可向所在部門或縣分公司績效考核領導小組申訴，由相關部門認真進行核實。
�。ㄆ撸┍巨k法解釋權屬xx縣分公司績效考核領導小組，此前有關規定與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。
（八）遇有與上級有關文件精神相抵觸的，則按上級有關文件精神執行。
�。ň牛┍巨k法自XX年五月起執行。
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