完善工資分配制度
在充滿活力，日益開放的今天，人們運(yùn)用到制度的場合不斷增多，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規(guī)程或行動準(zhǔn)則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范或一定的規(guī)格。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編幫大家整理的完善工資分配制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
工資分配制度在實(shí)施過程中需要對其進(jìn)行不斷的修改完善，這樣才能適應(yīng)企業(yè)不斷的展的需要，本文就如何對大準(zhǔn)鐵路現(xiàn)有的工資分配制度進(jìn)行修改和完善，提出了一點(diǎn)看法和建議。
一、大準(zhǔn)鐵路公司的工資分配制度現(xiàn)狀
大準(zhǔn)鐵路公司實(shí)行的是崗位技能工資制。這種工資分配制度將大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術(shù)崗位、生產(chǎn)崗位和服務(wù)崗位歸為技術(shù)管理和生產(chǎn)服務(wù)崗位兩大系列。在進(jìn)行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度和勞動條件進(jìn)行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。職工工資單元主要有技能工資、津補(bǔ)貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發(fā)放的新增效益工資。在以上的各項工資中效益工資屬于活工資，它與員工的個人工作情況掛鉤，我們也稱為“掛鉤工資”，它占員工月工資總額的60%多。從工資的構(gòu)成和分配結(jié)構(gòu)看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務(wù)高低平均分配的思想。從實(shí)行崗位技能工資制以來，大準(zhǔn)鐵路公司一直在不斷更新和補(bǔ)充�，F(xiàn)在是在每年的年初按各段現(xiàn)有各個崗位的員工數(shù)和生產(chǎn)情況將工資總額一次性發(fā)給各段，年內(nèi)人員調(diào)出、調(diào)入時不再增減工資。對于新增效益工資再按生產(chǎn)經(jīng)營狀況按季度或年核發(fā)各段。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產(chǎn)情況，內(nèi)、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進(jìn)行逐漸完善：
1、進(jìn)一步增強(qiáng)外部競爭力;
2、提高內(nèi)部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼，補(bǔ)充技能工資未能體現(xiàn)員工技能的不足;
4、加強(qiáng)“活工資”與員工業(yè)績掛鉤的執(zhí)行力度;
5、對不合理崗位等級設(shè)置進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷?
6、充分發(fā)揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準(zhǔn)鐵路公司所處的外部環(huán)境：一是神華集團(tuán)的同行業(yè)的三條鐵路;二是本地區(qū)的外部環(huán)境，主要是準(zhǔn)能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。大準(zhǔn)鐵路公司職工經(jīng)常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。他們會根據(jù)自己所在崗位的勞動技能等情況與對應(yīng)的外部相近崗位相比較，當(dāng)他們認(rèn)為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時，就會產(chǎn)生抵觸情緒，從而不努力工作。所以大準(zhǔn)鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、企業(yè)的支付能力等諸多因素，系統(tǒng)地考慮工資的外部競爭力。
在同行業(yè)的競爭力方面：神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同，造成用工形式的區(qū)別，在人員構(gòu)成和人員管理上有著很大的不同。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復(fù)雜一些，不能只簡單的進(jìn)行工資對比。大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資分配時，只要讓我們的骨干工種，比如電力機(jī)車司機(jī)能夠與他們相差不要太多即可。然后再把其他崗位與電力機(jī)車司機(jī)崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標(biāo)準(zhǔn)，但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區(qū)的外部競爭力方面：由于鐵路的經(jīng)營效益相對比較好，所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。比如，機(jī)務(wù)段的電力司機(jī)的工資一定要能與露天礦的大車司機(jī)同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機(jī)進(jìn)行工作量、工作技能比較后確定工資水平。這樣確定了工資等級層次，員工就會感覺
到企業(yè)的對外競爭力。從而積極工作，否則會引起優(yōu)秀員工流失或消極怠工現(xiàn)象。企業(yè)的主要工種具有了一定競爭力，不僅給員工帶來了經(jīng)濟(jì)利益，也會使員工對自己身處的企業(yè)產(chǎn)生自豪感，對企業(yè)的前景充滿信心，對自己的本職工作更加熱愛，全身心的投入其中，從而為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。
2、工資分配更要體現(xiàn)內(nèi)部公平
大準(zhǔn)鐵路公司的內(nèi)部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現(xiàn)出公平的分配制度。
大準(zhǔn)鐵路公司在對下屬各段進(jìn)行工資總額分配時，不僅要對各段總額進(jìn)行控制，還應(yīng)對工資分配辦法進(jìn)行控制。對各段的主要工種要適當(dāng)?shù)膶?shí)施宏觀均衡，將各段主要工種的活工資部分設(shè)置適當(dāng)?shù)牟町惙秶�。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準(zhǔn)鐵路公司工資分配制度決策的重點(diǎn)和難點(diǎn)。這個差別不僅涉及到工種的差異性，還要考慮工作地點(diǎn)的差異性和人員配置等情況，所以應(yīng)該先由公司統(tǒng)籌制定數(shù)額范圍，再由各段進(jìn)行二次分配，只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實(shí)際。
目前大準(zhǔn)鐵路公司在進(jìn)行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。各段的生產(chǎn)人員無定員控制，使工資對用工的約束機(jī)制沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調(diào)出調(diào)入人員實(shí)行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。各段在針對各工種、崗位進(jìn)行工資分配時，也只是在崗位和工作地點(diǎn)上有所差別。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容相近所導(dǎo)致的工資差別過大現(xiàn)象。同時更要使各段不同工種之間根據(jù)勞動條件、貢獻(xiàn)大小的不同，使工資拉開差距。大多數(shù)員工對內(nèi)部與外部公平都很關(guān)心，但他們可能更關(guān)心企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調(diào)整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應(yīng)體現(xiàn)出員工的技能水平與技能掛鉤。但是一直以來，大準(zhǔn)鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關(guān)系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準(zhǔn)鐵路公司的工作時間長短有關(guān)，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎(chǔ)上大家一同晉升兩級或三級。所以我想應(yīng)該增加一項技能津貼，以補(bǔ)充員工在技能上的區(qū)別。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。對于生產(chǎn)服務(wù)人員可以采取與技能等級掛鉤，取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區(qū)別。一定要實(shí)行聘任制，對于同一崗位上確實(shí)需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。然后制定聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期評價和重評價。聘用后給予一定的聘用津貼。這種分配辦法，能鼓勵員工立足本崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)知識和專業(yè)技能，從而為企業(yè)和個人創(chuàng)造更好的`經(jīng)濟(jì)效益。對于管理人員和技術(shù)人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設(shè)崗，絕對不能因人設(shè)崗。每年要定期對管理人員進(jìn)行測評，制定合理公平的測評方法。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應(yīng)的等級上，然后根據(jù)不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼，鼓勵員工不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平和工作能力。
4、使“活工資”進(jìn)一步與員工工作績效掛鉤
大準(zhǔn)鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調(diào)動了職工工作的積極性。因?yàn)檫@部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據(jù)這些工資的數(shù)額進(jìn)行分配，所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。各段在制定分配辦法時，又進(jìn)一步拉開了同工種不同工作地點(diǎn)之間的工資差距，還需要進(jìn)一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點(diǎn)之間的工資差別。這一工資差別的合理制定具有較強(qiáng)的積極的作用，可以激勵員工立足本崗位，腳踏實(shí)地地學(xué)技術(shù)，提高自己完成本職工作的技能，尤其是生產(chǎn)操作人員，像接觸網(wǎng)工、線路工、變配電工、檢車員等工種。這種同工種同地點(diǎn)員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實(shí)行績效考核�？己藨�(yīng)該每月進(jìn)行一次，當(dāng)月工資中兌現(xiàn)。通過設(shè)計一套簡單易行，可操作性強(qiáng)的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內(nèi)的公平性。
對管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于工作性質(zhì)的關(guān)系，考慮其工作的連續(xù)性和工作業(yè)績不能短期見效的特點(diǎn)，要設(shè)計與生產(chǎn)人員不同的考核辦法，除每月按大準(zhǔn)鐵路公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化管理辦法考核兌現(xiàn)工資外，應(yīng)該在每半年或一年進(jìn)行一次德、勤、績、能的考核，然后將考核結(jié)果兌現(xiàn)在職工工資中。
5、崗位等級也應(yīng)該適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行修改完善
大準(zhǔn)鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的，20xx年進(jìn)行了很小的調(diào)整。到現(xiàn)在已經(jīng)有6年未做任何改動。由于現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強(qiáng)度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關(guān)系，因?yàn)閸徫坏燃壱w現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應(yīng)該做一定的修改和完善。這樣才能與現(xiàn)在的生產(chǎn)經(jīng)營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準(zhǔn)鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。當(dāng)時制定的新增效益工資發(fā)放辦法是將公司所屬各單位分為三類，一是生產(chǎn)運(yùn)輸類單位系數(shù)為1、1;二是生產(chǎn)輔助單位系數(shù)為1、0;三是服務(wù)人員系數(shù)為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配，因?yàn)橐郧斑@部分工資很少，一般每季度末或年末發(fā)放，所以人們對分配辦法還是比較滿意的。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關(guān)注。因?yàn)檫@幾年公司的福利發(fā)放每年遞增，技能工資基本是按工齡長短分配的。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經(jīng)體現(xiàn)了老職工的積極貢獻(xiàn)，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元，不能簡單的由公司統(tǒng)一按崗位等級和工齡發(fā)放，最好也按單位類別、崗位類別發(fā)放。然后由各段制定各自分配辦法，經(jīng)大準(zhǔn)鐵路公司批準(zhǔn)后發(fā)放。這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益，涉及到職工的工作積極性，從而也就影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，因而企業(yè)應(yīng)該根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化每年完善修改。在制定和實(shí)施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓(xùn)是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。現(xiàn)在職工在進(jìn)行內(nèi)部工資對比時，主要是從三個方面比較：一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。只有全面考慮了內(nèi)部公平、外部競爭與員工的激勵作用，才能使工資分配切實(shí)地維護(hù)職工的切身利益，從而調(diào)動職工的工作積極性，繼而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進(jìn)行定期調(diào)整是保證工資制度達(dá)到最大適用性的必要途徑。實(shí)際上，不存在絕對公平的工資分配辦法，只存在員工是否滿意的工資分配。所以企業(yè)應(yīng)經(jīng)常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)，贏得廣大員工的理解和支持，
對于企業(yè)的經(jīng)營管理者及時地根據(jù)自身的特點(diǎn)，在現(xiàn)有的工資制度基礎(chǔ)上不斷注入新的理念，持續(xù)進(jìn)行改進(jìn)和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的人力保障。
推薦閱讀：我國清朝死刑復(fù)核制度的內(nèi)容、歷史與意義完善版山西警方改革完善受案立案制度報假警將追責(zé)保監(jiān)會：以房養(yǎng)老今年完善配套制度20xx國版居住證條例施行積分落戶制度仍待完善中國提出完善國家統(tǒng)一法律職業(yè)資格制度完善上市公司自愿性信披制度的思考
【完善工資分配制度】相關(guān)文章：
公司的收益分配制度11-15
公司年終獎金分配制度01-28
如何完善餐廳設(shè)施-完善餐廳設(shè)施的方法11-01
公司年終獎金分配制度范本01-07
江西完善創(chuàng)業(yè)政策09-09
如何完善項目管理10-16
salary工資07-16
雙倍工資算作月工資嗎05-02
3000工資與8000工資的差距12-27