家族企業(yè)的管理模式有何弊端
很多企業(yè)從小做起，家族式的企業(yè)管理模式也是很常見(jiàn)的，那么大家清楚家族企業(yè)的管理模式有何弊端?下面應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家介紹!
家族企業(yè)的管理模式有何弊端?
家族企業(yè)的弊端
當(dāng)代中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中有很多適合家族企業(yè)生存的特點(diǎn)，所以，經(jīng)過(guò)近20年的迅速發(fā)展，用家族制的方法管理企業(yè)已經(jīng)成為70%-80%的民營(yíng)企業(yè)的普遍管理模式。從國(guó)際上看，即使是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家，家族企業(yè)也是最普遍的企業(yè)形式，很多聞名全球的大企業(yè)也仍然帶有家族的色彩。
打虎親兄弟，上陣父子兵，通俗的說(shuō)，家族企業(yè)就是企業(yè)與家族的統(tǒng)一體。創(chuàng)業(yè)初期，兩者不但有較少?zèng)_突和矛盾，甚至有互補(bǔ)作用，成為家族制管理的早期優(yōu)勢(shì)。 便是隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展壯大，原先創(chuàng)業(yè)的家族成員很容易產(chǎn)生新心理惰性，業(yè)務(wù)處理過(guò)程中，遇事快半拍變?yōu)榉彩侣肱摹９镜慕?jīng)營(yíng)管理中，以人情代替制度，以倫理規(guī)范代替制度規(guī)范，使企業(yè)管理制度扭曲。此外，家長(zhǎng)式、集權(quán)式管理模式容易導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策失誤，企業(yè)所謂要害職能部門(mén)由于是家族內(nèi)部成員把守，使得家族企業(yè)在文化變革和組織變革上存在更大難度。原因主要是家族主要成員留戀自己個(gè)人或家族的文化精神，成功之后滋生了事業(yè)和文化上的自滿心理，不自覺(jué)地排斥新文化、新觀點(diǎn)、新理念的進(jìn)入，這就給家族企業(yè)的文化創(chuàng)新與經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新帶來(lái)極大的阻礙作用。
但是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系逐步發(fā)達(dá)和經(jīng)濟(jì)日益全球化，純粹的家族企業(yè)只是在一些行業(yè)、一定的范圍內(nèi)有著有限的生存與成長(zhǎng)空間，不能成為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的真正主角。當(dāng)市場(chǎng)變革速度越來(lái)越快、競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈時(shí)，完全由家族成員掌控的封閉式家族管理的弊端就顯現(xiàn)出來(lái)了。
弊端之一：人力資源的限制
家族式企業(yè)似乎對(duì)外來(lái)的資源和活力產(chǎn)生一種排斥作用。尤其是由于在家族式企業(yè)中，一般外來(lái)人員很難享受股權(quán)，其心態(tài)永遠(yuǎn)只是打工者，始終難以融入組織中。另外，由于難以吸收外部人才，企業(yè)更高層次的發(fā)展會(huì)受到限制。正如新希望集團(tuán)總裁劉永行所說(shuō)：“家族企業(yè)最大的弊病就在于社會(huì)精英進(jìn)不來(lái)。幾兄弟都在企業(yè)的最高位置，外面有才能的人進(jìn)不來(lái)，而且一家人的思維方式多少有些類似，沒(méi)有一個(gè)突破點(diǎn)。大家各有各的想法，要決策某件事就很難，容易耽誤商機(jī)。”
弊端之二：組織機(jī)制障礙
隨著家族企業(yè)的成長(zhǎng)，其內(nèi)部會(huì)形成各類利益集團(tuán)，由于夾雜復(fù)雜的感情關(guān)系，使得領(lǐng)導(dǎo)者在處理利益關(guān)系時(shí)會(huì)處于更復(fù)雜，甚至是兩難的境地。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的親屬和家人違反制度時(shí)，管理者很難像處理普通員工那樣一視同仁,這給企業(yè)內(nèi)部管理留下了隱患。
家族式企業(yè)還有一個(gè)很普遍的特點(diǎn)就是，可以共苦但不可同甘，創(chuàng)業(yè)初期，所有矛盾都被創(chuàng)業(yè)的激情所掩蓋，但創(chuàng)業(yè)后的三關(guān)——分金銀，論榮辱，排座次往往給組織的健康成長(zhǎng)造成了阻礙。當(dāng)對(duì)待榮譽(yù)、金錢和權(quán)利的看法出現(xiàn)分歧時(shí)，親兄弟之間、父子之間都可能出現(xiàn)反目現(xiàn)象。
弊端之三：不科學(xué)的決策程序?qū)е率д`
決策的獨(dú)斷性是許多民營(yíng)企業(yè)初期成功的重要保證，許多企業(yè)家在成長(zhǎng)過(guò)程中靠的就是果敢、善斷，因?yàn)樽プ×艘粌纱紊钥v即逝的機(jī)會(huì)而成功的。但是隨著企業(yè)的發(fā)展，外部環(huán)境的變遷，企業(yè)主的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)開(kāi)始失效，生意越做越大，投資的風(fēng)險(xiǎn)也越來(lái)越大，不像創(chuàng)業(yè)初期那樣，一兩次失誤的損失還可以彌補(bǔ)回來(lái)。這個(gè)時(shí)候，保證決策的民主性、科學(xué)性就顯得越發(fā)的重要。
從下面幾個(gè)方面進(jìn)行治理吧,不過(guò)都是理論,如果一下子變革應(yīng)該很難,你可以參考一下.
企業(yè)治理——營(yíng)銷 家族企業(yè)在營(yíng)銷方面靈活多樣的應(yīng)變形式不用贅述，但傳統(tǒng)的人情化銷售已經(jīng)跟不上時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏，吃喝請(qǐng)送的營(yíng)銷手段也早已淘汰過(guò)時(shí)�，F(xiàn)今的市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變，客戶和消費(fèi)者日趨理性，現(xiàn)代化的市場(chǎng)格局更需要專業(yè)化的營(yíng)銷隊(duì)伍。檢閱公司在市場(chǎng)調(diào)研和市場(chǎng)細(xì)分方面，有沒(méi)有投入必要的精力來(lái)創(chuàng)造和發(fā)現(xiàn)先到先得的市場(chǎng)先機(jī);在產(chǎn)品生命周期的不同階段有沒(méi)有運(yùn)用不同的產(chǎn)品組合來(lái)定位企業(yè)產(chǎn)品，倡導(dǎo)消費(fèi)(服務(wù))時(shí)尚;在營(yíng)銷組合應(yīng)用方面是否做到精耕細(xì)作，把產(chǎn)品、價(jià)格、渠道和促銷策略發(fā)揮得淋漓盡致，企業(yè)的整體營(yíng)銷有沒(méi)有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)闋I(yíng)銷部門(mén)作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的龍頭，應(yīng)該首先跨入現(xiàn)代化管理階段。
企業(yè)治理——財(cái)務(wù) 絕大多數(shù)家族企業(yè)把財(cái)務(wù)管理簡(jiǎn)單理解為后勤保障和資金監(jiān)督部門(mén)，訂立了林林總總的財(cái)務(wù)規(guī)范制度來(lái)制約各項(xiàng)業(yè)務(wù)行為，但是財(cái)務(wù)分析報(bào)告中除了有相對(duì)的數(shù)據(jù)報(bào)表外，在財(cái)務(wù)比率和資本結(jié)構(gòu)分析上缺乏系統(tǒng)的現(xiàn)狀和變化趨勢(shì)描述，從而忽略了作為獨(dú)立職能部門(mén)，應(yīng)通過(guò)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和財(cái)務(wù)目標(biāo)來(lái)支持和調(diào)控企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)施的'職責(zé)。家族企業(yè)的財(cái)務(wù)職能更應(yīng)該從純粹的成本費(fèi)用控制思維中解脫出來(lái)，密切觀察企業(yè)宏觀資金調(diào)度變化趨勢(shì)以及財(cái)務(wù)指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展的匹配性程度。
企業(yè)治理——運(yùn)作與后勤 有個(gè)非常有趣的數(shù)據(jù)現(xiàn)象，家族企業(yè)的規(guī)模大小與企業(yè)的親戚朋友型員工數(shù)量總是成正比。礙于親情世故，此類員工高層管理做不了，就充實(shí)到一線管理或普通員工層次。也恰恰是這些特殊員工群體的存在，使得家族企業(yè)的運(yùn)作效率低下、運(yùn)作成本居高不下。存貨成本(倉(cāng)庫(kù))與后勤成本(準(zhǔn)時(shí)制)之間得不到均衡，每單位產(chǎn)品的人工、材料與管理費(fèi)、停工時(shí)間、生產(chǎn)定額、設(shè)備利用率、定單按時(shí)交貨比例等，企業(yè)甚至從來(lái)都沒(méi)有測(cè)算過(guò)，更不用提建立一個(gè)成本體系、質(zhì)量控制與可靠性系統(tǒng)、存貨控制管理、人員進(jìn)度安排、全面質(zhì)量管理、安全計(jì)劃等一系列的工程化計(jì)劃。而這個(gè)環(huán)節(jié)通常成為家族企業(yè)的資金漏斗，窟窿的大小與企業(yè)維持生存的時(shí)間成反比。
企業(yè)治理——人力資源 很多家族企業(yè)的人力資源部門(mén)設(shè)置，僅僅是體現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化程度的擺設(shè)門(mén)面�；蛟S是創(chuàng)始人的個(gè)人威信足以震懾全體員工，也或許是員工基于工作來(lái)之不易的畏懼心理，所以員工的更新率、牢騷抱怨、解雇、培訓(xùn)與工作質(zhì)量在人力資源部門(mén)長(zhǎng)期得不到真實(shí)的數(shù)據(jù)反映，人力資源管理在家族企業(yè)也只能是紙上談兵，煮酒論英雄了。而現(xiàn)代化的人力資源管理是由一個(gè)完整的工作分析行動(dòng)計(jì)劃、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)、及時(shí)的工作說(shuō)明、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃、薪酬績(jī)效考核系統(tǒng)等內(nèi)容組成。此外放眼全體企業(yè)員工，制定任人唯賢、唯才是舉的人力資源管理制度，為確有能力的員工提供職務(wù)晉升機(jī)會(huì)和知識(shí)技能培訓(xùn)，既可以有效調(diào)動(dòng)非家族員工的工作積極性，又可以吸引外面的有識(shí)之士加盟企業(yè)。打開(kāi)封閉的家族大門(mén)，敞開(kāi)企業(yè)的胸懷，廣納四海英才，眾志成城，定能開(kāi)創(chuàng)企業(yè)發(fā)展新局面，呵呵，這家族企業(yè)的管理模式的弊端是不是就迎刃而解了?
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