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人力資源工作心得
當在某些事情上我們有很深的體會時，心得體會是很好的記錄方式，這樣可以記錄我們的思想活動。是不是無從下筆、沒有頭緒？下面是小編收集整理的人力資源工作心得，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源工作心得1
員工是一個企業賴以生存和發展的基石，一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。
一．聘用員工
1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的，每個企業都應該首先搞清楚自己的需求，我們曾經犯過類似的錯誤，隨意地進行招聘，把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累，有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題，那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃，導致招聘目標不明確，而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情，我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目，最后導致這些人員無事可做，更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上，使他們感覺到非常不安，客觀上起到了負面的作用，最后事實證明這一決策的錯誤之后，代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是：不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司，也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為"雞肋"之類的事情發愁。
2.去那里招募
目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：
1）報紙電視報紙電視是傳統的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去，或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然，如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。
2）供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場，并且定期地進行供需見面，這種形式的好處是針對性強，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設置了第一道篩選的檢驗關口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人，而這些人往往是魚龍混雜，而且一般情況是魚比龍多！需要你有一雙慧眼（最好是孫悟空的那一雙）在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料，這種情況經常導致的是一種"馬太效應"，即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限，而差的單位就不可避免"門前冷落鞍馬稀"的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況，也就無法怨天尤人了。雙向選擇，確實刺激。
3）網絡招聘對于專業技術人才來講，從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇，原因有二，一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能，適應現今社會的潮流（當然不能一概而論）。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野，能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業，非常適合現代人尤其是年輕人的口味，一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便byebye，別無二話，用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭，實在輕松愉快。
4）朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標就在那里，你所做的只是一次直截了當的談判，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。但是切忌"水漲船高"，在挖人的同時，自己的員工往往也面臨著被挖的可能，在你給5000，我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙刃劍，如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。
在人力資源的組織上，進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強，為保證一只穩定的員工隊伍，適當進行一些階梯性組合是非常必要的。那專業人員來說，優秀的專業人員個性普遍比較強，在管理上有很大難度，且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外，還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合，以達到培訓學習的作用，還可招募一些應屆畢業生，他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗，但是有較高的素質和提升空間，性能價格比特別好，作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的.學習能力和較穩定的發展
3。如何面試
然后呢？然后一般就是面試了。
面試是一件很難的事情，如何不錯殺一個，也不漏網一人，是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談，善于表現自己，但是并不一定金玉其內，有的人訥于言止，也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來，參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張，因此不妨先穩定其情緒，問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業學校、學的專業等等，待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問，這時的問題最好要出乎求職者的意外，且根據需要指定提問的節奏和內容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步，然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學習能力和人品。
4。最終決策
面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經有了初步的認識，現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要，這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點和錯誤，這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知，無論是不是已經錄取對方，都要給對方一個明確的答復，并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。
二。培訓
幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓，幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急，然而究竟怎么對員工進行培訓，采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況，則不是每個老板都能夠說得清楚的，其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里，象上學一樣給他們講課，然后考試，這種看法太淺薄了。
在現代企業里，培訓的重要性可以說是無與倫比，有句流行的話叫做"培訓是最好的福利"，可略見一斑。
1。崗前培訓
每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓，這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行，除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外，最重要的是對企業文化的介紹，包括企業的經營理念，企業的發展歷程和目標，通俗地講，就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業，我們的輝煌歷史如何，我們在同業之間的地位如何，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什么地方去等等，告訴員工我們想做什么，這很重要。在很長一段時間內，員工會牢記這些并且通過對其他人（家人和朋友）的再描述強化這些，從而深入到意識深處，而且一朝形成，就不會輕易改變，一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么，但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。
2。培訓技巧
培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高，因此其主動性十分重要，對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒，因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓，因此一定要對員工的培訓請求十分重視，因為這是最好的培訓時機，一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應，抓住他們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的，不見得要選派出去參加固定的培訓班，也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓，老員工對新員工的幫助也是培訓，在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓�？梢哉f培訓貫穿在日常工作的每一個細節中，連翻閱報紙，在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓，在公司中必須樹立一個觀念，那就是培訓無處不在。
3。培訓與學習
培訓與學習是密不可分的，每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者，除了書本上的學習之外，新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和垃圾，每個人未必都能理智地從中汲取營養，因此溝通變得十分重要，抽時間大家坐在一起聊天，說說新近發生的事情，是一種學習的好辦法，每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容，也可能因此而激發學習的欲望，幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的，因此不要吝嗇你的語言和想法，哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。
4。培訓實施
當然最傳統的培訓還是專家傳授，因為在每個領域內這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都會比普通人要強很多，因此借助專家的力量當然是不可忽視的，培訓實施后最重要的莫過于考核，這是對培訓效果的評估，因此千萬不要把這個環節流于形式。培訓是否達到了預期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公正的考核中得到體現和驗證，因此任何時候都應當注意培訓是一個全過程，除非你不想有所作為，否則把握好每一個環節，尤其是考核。
5。培訓應注意的問題
培訓不能讓參與者產生不快，不要因為占用了被培訓人員個人時間或者因為糟糕的培訓場地而導致被培訓人員的不快，這些小事會使培訓效果大打折扣，因為相對被培訓人員的受訓欲望和培訓的投入來講，這實在是得不償失，要注意其中的細節。你不能要求每一個參與者都具有很高的覺悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供一次好的機會，并且讓你的參與者能夠理解你（或者公司）為其作出的一切。還有一個關鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓。培訓不是一個主觀的活動，不是主管認為怎樣就是怎樣。培訓是有其客觀規律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不同的培訓措施。比如一些新員工急需的就是技能上的提高和公共知識的補充，但是對于老員工來講，這些已經對他們構不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能有效地制訂出合理的培訓方案，有的放矢。
三。人事政策開發
1。員工手冊
制訂一本實事求是的員工手冊對于一個公司來講是相當重要的，它不僅是企業所有政策的薈粹大成，也是員工各種行為規范、道德標準的依據。系統的員工手冊編制并不難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實際情況，具體說來，就是對本公司員工最關注的一些問題作出詳細的規定和解釋。一般對于一個公司來講，最受關注的不外是員工的權利和義務兩個方面。具體說來，員工往往對下面幾個問題最為敏感。一是薪酬待遇，包括基礎工資、發放形式、加薪辦法等；二是福利待遇，包括各種保險的落實、加班規定和各種假期規定。所以對這兩點投入最大的精力將其完善是至關重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最大限度提高員工的積極性。員工手冊中另一重要部分是獎懲辦法，只有公正劃一的獎懲措施，才能保證員工能時時規范自己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點可以說是員工手冊的基石。
此外在員工手冊中還應多進行關注的焦點是勞動合同。勞動合同絕對不是形同虛設，因為它簽署之后就具備了相應的法律效力，因此對于其中的每一條款都應該認真對待。如果公司希望在其中體現一些避稅等方面的問題則更應當慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損害，同時能夠盡可能地約束雙方的行為，保證穩固的合作關系。
2。政策貫徹實施
政策制訂好以后，面臨的就是一個實施問題。對于一個公司來講，這種管理制度的建立和完善往往是一個漫長的過程。一般可采取進行局部培訓、主管教授、總經理談話等形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經理談話的方式往往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經理應該形成定期與員工交談溝通的習慣，聆聽員工的抱怨或者建議，定期掌握員工的動態，并根據實際情況對公司相應政策進行調整。
在實施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個公司來講，都有一些特殊員工，或者因為自恃專業能力強，或者自恃資歷老不把公司的規則放在眼中，這些都是造成制度政策難以貫徹落實的最大障礙，往往也是公司運作中的關鍵環節，因此應該著重予以解決，以防止造成不良影響。只有把這些問題隱患消除，管理才能真正實施下去。
3。政策修訂
政策不是永久性的，它可以根據實際情況進行不斷修訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政策體系才能保證公司的良好運作，規則建立起來之后，可以完善，可以調整，但是不能更改，以保持政策的嚴肅性。這里牽涉一個實事求是的問題，有時會碰到政策不能解決的區域，或者與政策相抵觸，這時應該先著手解決問題，然后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進行一次大的修訂，以后就進入相對的穩定期，不再作出大的調整了。根據經驗，在這半年到一年的時間內，足可以暴露原來政策中的一些漏洞與不足，以及員工對政策的評價和看法，適時地搜集并整理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策會有很大幫助。
4。政策評估
政策的好壞是有具體標準的，因此對政策應當進行效果評估。評估的參與者應當是員工代表、管理層人員以及政策的制訂、修訂者。評估的原則當然是公正客觀，但也應該注意根據具體情況掌握實事求是的原則。政策評估應該在政策進行修訂完之后一段時間內進行，以確保其中的內容多為員工所體會。在評估中分量最重的當然應非員工莫屬。因為員工的看法往往代表著一些傾向，甚至一種潮流，因此應當認真對待，謹慎處理。
四。績效管理
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績效管理無論是對大公司還是小公司都會帶來同樣多的益處，它能幫助經營者見空公司的前進方向，為明智的戰略管理決策提供信息，創造有利的環境，使堅強的工作團隊相互協作，也給每個員工提供對其績效的期望標準，使其了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵公司不斷改進工作流程，建立一個公平而富有激勵作用的報酬和獎勵制度
2。目標與管理
對于個體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因素進行分解量化，對于一個員工來講，可能牽涉到的因素有：工作主動性、工作能力、合作精神、工作業績、職業道德操守、突出貢獻及勞動紀律等，其中因每個公司看重的不同而對其分數有所區別，但總體說來，應該能夠在這些分數衡量下可以基本上量化一個員工的績效。然而這僅僅只是一個開始，在制定了這些因素標準之后，還需要進一步對員工的個體績效問題進行分析。這種分析的目的是要找出績效不足的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員工的崗位設置不合理還是其他，包括是否需要立即進行培訓或者調整崗位等等。
長久以來，績效評估被用來作為了解員工工作得如何的依據，并且被作為加薪或者晉升的基礎。然而，由于體制的束縛，往往使得傳統的績效考核具有非常大的局限性，包括單方面的觀點、個人喜好、偏見等使得這種評估流于形式，不能客觀地反映存在的問題和真實的情況。即使全面運用的完善的績效考核方法，也很難對固有的一些偏見進行改變。為此，我們嘗試進行了通過團隊進行檢查的方式，即在我們每一個組織單位——項目來作為一個封閉性的團隊進行考核，通過其內部的檢查獲得對其績效的了解。在這個充滿溝通和理解的過程中，團隊中的資源發生了自發的調整，目標的清晰度、個人的合作能力都得到了改善和提高，這種反饋形式使得團隊更加有效。
在深入了解人的基本需求的基礎上，對員工的績效管理應當抓住一些要點，一是錢很重要，但不是最重要的。二是一句老話：不患寡而患不均，當然這里指的不均并非是絕對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方面的需求，例如對團隊的認同、對個人的信賴、對企業的自豪感和歸屬感、安全感等。如何將這些概念化的東西運用到管理當中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。
人力資源工作心得2
自xxxx年3月23日來公司上班，被擔任人事xx，在此工作中，我用我所學的專業知識及多年來對人事管理工作經驗，根據公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據公司的實際情況不斷進行人事管理工作創新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據公司大的有關規章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規范的規章制度。
在9月底因公司人事調整，從10月1日起被晉升為本部門經理（代）并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作；進一步強化各項服務工作，為生產經營提供周到快捷的后勤保障服務；儲備、創新人力資源管理工作，為公司發展，生產經營提供動力支持；加強制度執行力度等。自10月1日起擔任部門經理（代）的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產經營，適時調整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。
回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝！有你們的.協助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結報告如下：
一、人事管理
1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據公司的發展逐步完善并下發各部門；對公司及各部門下發的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發；解釋并監督各部門對已下發文件的執行情況，并做進一步指導實施。
2、建立、建全、規范人事檔案（新進、離職、調動、升級）管理。
�、�、重新對現有人員進行了建檔工作，現員工檔案齊全。
�、啤Ω鞑块T、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調動和管理。
�、�、辦理公司新進、離職、調動等手續；對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證；同時做好調動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調動人員資料到財務部。
�、�、實行各部門負責人對在職人員的人數每月進行統計，并對離職人員、新進、調動人員作月統計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結算管理，增強了人力資源管理。
�、�、及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。
3、人員招聘。
�、�、各部門傳遞人員增補單。
�、啤⒏鶕块T人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位；通過采取一系列切實措施，如廣發招聘信息、網上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。
4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規章制度給予住房補貼的發放。
二、行政、辦公室、總務
1、貫徹執行公司領導指示。做好上、下聯絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息；搞好各部門間相互配合，綜合協調工作；對各項工作和計劃的督辦和檢查。
2、根據領導意圖，起草有關規章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發、登記、傳閱、批示；做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發上做到下發的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證；同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務；加強文字材料的草擬打印工作，能按規定的時間和內容要求完成。
3、協助公司領導，完善、制定公司規章制度，并執行貫徹公司規章制度。
4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質量的提高。
5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。
三、20xx年計劃
根據部門x年的工作結合公司目前實際情況和今后的發展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20xx年度的工作，全面推行目標管理。
行政人事總務部在x年里除做好日常管理工作外，重點做好以下幾方面工作：
⑴、加大后勤服務及監督力度，并根據公司工作實際情況，對后勤服務有關規章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。
�、�、配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質量進一步提高。
�、�、加大人力資源管理力度，完善勞動人事事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據。
�、�、完成日常人力資源招聘與配置。
�、伞栏駡绦泄靖黜椧幷轮贫�。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。
�、�、嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環境衛生管理。
⑺、加大內部人力、人才開發力度，弘揚優秀的企業文化和企業傳統，用優秀的文化感染人。
⑻、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權益又維護公司的形象和根本利益。
四、建議
行政人事總務工作對一個正在成長和發展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協助。
20xx年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業業，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執行公司的規章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發展壯大，根據需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執行公司各項規章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻！
人力資源工作心得3
在企業的人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，在實施企業總體發展戰略規劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。當前,越來越多的中小企業人力資源規劃的制定更是存在許多困惑和無奈。
在知識經濟條件下,人力資源對中小企業的發展具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業主、企業管理層也逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。
“人力資源規劃很簡單，不就是些招聘、薪酬之類的內容，有時再加點兒培訓方面的東西�！�、“老總還在拍腦袋定戰略,我又怎么搞得出規劃(人力資源規劃)”、“人力資源規劃做了也沒多大意義，計劃沒有變化快，到頭來能兌現的也不過20-30”。以上便是許多中小企業HR們對于人力資源規劃的看法。那么，究竟中小企業有沒必要進行人力資源規劃？怎樣才能制定出科學的人力資源規劃？首先讓我們分析一下中小企業人力資源規劃實施效果不盡理想的原因：
1．對人力資源規劃的認識不全面
做好人力資源管理有三部曲：明確戰略規劃——人力資源規劃——人力資源管理體系與具體的執行計劃。企業的整體發展戰略目標決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據。廣義上的人力資源規劃包含了所有這些具體內容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內容,有時再加點培訓方面的東西”。
人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
2．公司戰略目標不明確
人力資源部門必須結合企業戰略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發與管理活動中，應以戰略目標出發，以戰略為指導，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規劃的前提是企業發展與企業戰略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業一般缺乏較明確的發展戰略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業務領域，其中不乏許多新興產業。而這些新興產業在研發、營銷、管理、服務等各個環節沒有成熟的經驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目,定崗定編工作不象傳統業務那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規劃，只能是走一步，看一步。
3．企業外部環境變化太快，不易規劃
市場發展變化速度很快,而行業盡管隨市場變化而作規劃,到年終目標達成率也不過20-30。如某IT公司是聯想在某區域的大代理商之一。在年初,該公司的人力資源部根據公司的年度發展戰略制定出了本年度公司的人力資源規劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里,聯想集團自身的戰略、組織結構發生重大變化。于是作為供應鏈上的一個環節,該IT公司也必須隨之調整整個公司的人力資源規劃,根據要求重新進行公司的人員設置與編制,重新制定與之相關的一系列培訓計劃等。事實上,企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中,相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化,從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
4．缺乏人力資源規劃的專門技術與人才
目前，雖然許多中小企業成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現在：第一、整體素質不高，專業人員很少，專業知識儲備不足，專業技能不夠；第二、缺乏系統的職業培訓；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓，沒有經過正規大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質、領悟能力和學習能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規教育過程所能獲得的。一位優秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的.敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術或數據處理的培訓造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發與管理正在向中小企業滲透的現實，隨著各家企業對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規劃工作一定會在企業的發展過程中發揮出強大的推動作用。
人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數中小企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：
1．明確企業核心人力資源
人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢，也就是在企業的經營環境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優勢的資源（技術、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質的提高，并能長期的駐留于企業。
2．制定具有前瞻性的彈性人力資源規劃
所謂彈性人力資源規劃，就是基于企業的核心競爭能力，重新評估并規劃企業的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業核心競爭優勢需要的條件下，達到滿足因外部經營環境變化導致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的基礎上，制定預備性的支援人力規劃，并做出相應的培訓計劃，其目標是在企業面臨生產或服務能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應能力。
隨著知識經濟時代的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要,保持一定的彈性,以免企業發生戰略轉移時出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。
3．建立三維立體人力資源管理模式
切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。
三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經理科學地分工負責人力資源管理的各項業務，并進行相應的協作�？偟膩碚f，決策層負責人力資源戰略規劃(同時人力資源部門和一線經理要給予協作)和支持人力資源部門、一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務，并協助一線經理做好核心業務(如大量的人力資源管理標準建設和事務性服務)和協助決策層做好人力資源戰略規劃；一線經理負責在人力資源管理的核心業務中把持關鍵環節，并協助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價等基礎工作，以及協助決策層做好人力資源戰略規劃。
人力資源工作心得4
回顧20xx年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職能職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了二月份工作的成績和不足，為更好地開展二月份工作奠定基礎。
一.工作總結
(a)人員配置
目前共有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規定合理配置。有些部門一人多崗。
現有員工188人，其中經理36人(含高級領導2人、中層經理7人、基層經理27人)，運營經理152人。此外，26名管理人員年齡在25歲以上、45歲以下，大專及以上學歷，1名注冊物業經理，2名中級及以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日，他花2元開通新鄉人才網會員，主要招聘中層管理人員和技術人員；結合物業公司實際情況，招聘信息通過長園在線免費發布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人才，基本滿足了公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括1名經理和86名運營人員)。
2.日常管理
(1)規范和完善員工入職、確認、離職等工作程序，及時辦理相關手續。目前，相關日常人事手續基本上可以按規定有序進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案、應聘人員檔案(保存備用)。平時對在職員工檔案進行清理補充，基本實現一人一檔。按時完成相關手續后，辭職人員應及時歸入辭職人員檔案；根據初試和就業需求，對考生檔案按照應聘崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇；根據部門項目對員工檔案進行分類歸檔；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規范的原則，20xx年6月，在原有基礎上對工資發放流程進行了改進。每月及時準確的核算和審批工資，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月，累計支付員工工資243446元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區28服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區服務中心19227元(20xx年4月至4月)
(4)制定發布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據可依，更加規范。
(5)按時保質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二.缺點及改進措施
(1)新員工的招聘選拔仍需改進思路，根據公司人力需求和人才市場情況隨時調整招聘計劃和招聘策略。
(二)乙
員工整體素質有待提高，這方面以后重點要把好招聘關，在保證用人需求的情況下，逐步提高招聘要求，力求招聘到有技能、有學歷、有素質、有管理才能的.人員;其次對現有人員培訓提高。
(三)留人方面：由于留人機制不夠完善，造成了現階段公司員工進得來，留不住局面，20xx年各類離職人數74人(管理人員11人，操作層人員63人)，其中秩序員流動性較大。在今后工作中，注重員工離職原因分析，對癥下藥，制定改善措施。
(四)績效考核和員工培訓方面：人力資源部對員工培訓考核不到位。運營部主要承擔了作業層員工培訓及核心管理人員的考核工作，在今后工作中要主動積極配合運營部進行培訓考核工作。
(五)人力資源專業知識、物業行業專業知識缺乏，需要加強學習，結合行業實際，更好地來開展人力資源管理工作。
(六)開拓創新能力不夠強，在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開拓創新。
人力資源工作心得5
國稅工作開展離不開人力資源支撐與保障，但人力資源管理在基層仍有不盡如人意的地方。
一是人員構成與稅收增長狀況不匹配。以蘇北某縣局為例，稅收由20__年的 0.8 億元增長到20__年的3.5 億元，但人員構成仍以80年代的高中生、部分轉干的合同工和軍轉干部為主體，稅收成倍增長但人力資源結構沒有得到有效改善。
二是人員專業素質與征管模式的不斷升級不匹配。該局計算機、中文、法律專業的人員僅占全體人員的38.41%，具有大專以上學歷的人員達75.61%，人員素質的提升滯后于征管手段的變化。
三是人員的全面技能與精細化管理要求不匹配�；鶎訃愊到y綜合型人才比較缺乏，在人員力量分布與稅源結構配比上，普遍存在人員倒掛現象，20％的人員完成80％的稅源征管。
四是激勵措施與個人成長愿望不匹配。雖然績效考核已實施了近兩年時間，但多做事多扣分、少做事少扣分、不做事不扣分的問題還沒有從根本上得到解決，在一定程度上挫傷了部分同志的工作積極性。由于條管部門人才流動的局限性，加之內部干部交流機制不夠完善，不同程度地制約著部分人才的成長。
造成這種狀況的原因有思想認識不夠到位，部分職能部門和領導沒有把人力資源作為事業發展的最大資源來經營；也有職責定位不夠準確，個別基層人事部門沒有把具體的工作要求、組織的長遠目標和個人的遠景追求及發展潛力結合起來選人用人，對人力資源開發與利用定位不準；還有激勵措施不夠配套，部分基層國稅系統只是就考核而考核，激勵措施不科學、不配套，達不到有效激勵的目的。
加強基層國稅系統人力資源開發與利用，強化人力資源的管理，筆者認為應該做好以下五方面工作。
一、優化教育培訓手段，夯實人力資源基礎。在選送中青年干部到稅校進行強化培訓的同時，還要通過舉辦短期培訓班的形式，邀請專家學者講課，重點培養計算機、法律、寫作等專業技能，要努力提高培訓效果，防止流于形式。
二、優化輪崗交流機制，盤活現有人力資源。要建立在不同層次、崗位和地域之間的“定期交流制”和“崗位雙向選擇制”，進一步加大城鄉之間、機構之間、同一區域之間人員互動交流。要建立機關各職能部門與基層稅務分局“掛鉤”制度，使基層能及時獲得機關職能部門的大力支持與幫助。每年可以從機關選派拔尖人才到基層鍛煉，從基層挑選工作經驗較強的業務骨干到市、縣局機關部門進行學習。要根據人員年齡結構變化趨勢，強化現有中年群體人力資源的.開發與管理，努力保持和延長人力資源時效的高峰值期限。
三、優化人力資源配置，提升人力資源績效。按照管理、征管、稽查的職能定位，合理確定人力比重。行政管理序列人力比重應占總人數的10-15%左右；稽查序列人力比重應占總人數的10%-12%左右；稅收征管序列的人力比重必須在70%以上。要按照屬地管理和分類管理相結合的原則，合理劃分管理責任區，既可以利用好有限的人力資源，也可以提高稅源管理質量。
四、優化整合激勵機制，激發人力資源活力。要建立以精神激勵和物質激勵互為補充、相輔相成、有機結合的激勵機制，實施靈活的競爭上崗和雙向選擇機制，讓每個人選擇到適合自己的崗位，讓每一個團隊實現最佳的組織優化。要按照全員性、穩定性、持久性和兼容性原則，建立和完善人力資源動態評價和管理機制，確�？己嗽u價的科學性合理性，促進人的智能和技能的充分發揮。
五、優化團隊遠景目標，打造和諧向上氛圍。要關心稅干的學習、工作、生活和成長，把理性教育與情感教育結合起來，通過上下級之間、同事之間的交心談心活動化解矛盾、增進友誼。對長期在條件艱苦地方工作的干部要格外關注，對那些不圖虛名、踏實干事的干部要多加留意，對那些埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部不能虧待，讓他們感到團隊的溫暖，組織的關愛。
人力資源工作心得6
時光如白駒過隙，職場打拼已逾十年，成為一名HR工作者也快8年了。8年一個職業，我的切身體會六個字：“工作并快樂著”。接下來讓我拾起時光的碎片，漫談一下作為HR工作者的心路歷程。
為什么選擇人力資源？
一個人一生中將面臨無數的選擇：學習、就業、升遷、戀愛、結婚、投資……為什么選擇人力資源工作？因為個人的專業：不。因為個人的專長：不�；蛟S僅僅是從懷抱著一顆熱愛人力資源的熱忱開始。20xx年因為工作安排，擔當客服兼人力資源管理。那時對職業的認知還很模糊，誤打誤撞走進人力資源職業。不想，這份職業成了我之后乃至今后二三十年的工作的基調。
為什么專注于這個職業？
首先，我認為人力資源是一項非常有意義的工作。人力資源是公司人力資源的管理中心，概括來說就是人才的選、用、育、留。人力資源是企業的第一資源，有效利用和開發人力資源是人力資源最重要的使命。其次人力資源工作非常務實，小到人員名單大至公司人力規劃，每一個細節工作都與公司的發展緊密相連，與員工的利益息息相關。其中蘊含許多的管理奧妙。但克服工作難度及完成工作的過程太鍛煉了。還有，人力資源工作中存在許多的矛盾，不僅要平衡好內外部關系，還要平衡好勞資關系，以及后勤部門與業務部門的關系等等�？梢姡肆Y源工作就是公司管理的核心的紐帶，不可小覷。作為一名HR工作者，是我的光榮的使命。
人力資源工作的“酸”。
曾經的一位領導對我說過一句話：“要么艱難招聘，要么艱難管理”。什么意思？就是招聘要做到：“一夫當關，萬夫莫入”。否則，一旦招聘失敗，就會產生一系的管理問題。企業將面臨一系列的連鎖反應：招聘成本疊加、流失率提高、人員素質下降、團隊不穩定，管理困難，產品及服務質量不穩定，給競爭對手提供機會等等。必然也將影響到人力資源的長期發展。做好招聘工作不容易，什么是合適的人才？我個人認為適合企業的人才稱之為“人才”。招聘的原則，招聘的渠道開發、招聘的策略、招聘的面試方法、結果評估，成本控制都應標準化、流程化。
擔當招聘官在運用招聘方法時還要盡量避免主觀印象打分，更不能有同情心。曾經有一位求職者，每隔一星期會投遞一封簡歷過來，應聘同一個崗位。他并不符合崗位的要求，可是因為多次投遞簡歷，我就約了他面談，結果是被淘汰。讓我沒想到的是他在面試后的'半年里，仍然堅持一個星期發一份簡歷過來，最后，應他的要求，我同意招他到企業來上班。很可惜他沒做滿一個月，就給部門勸退了，原因是他心根本用不到工作上，主管反映他態度好，但工作做的一塌糊涂。其時，當初在決定聘用他的時候，有幾個候選人比他優秀，可是因為犯了同情心的毛病，最后導致招聘失敗。
然而，招聘原則在具體操作中會容易受到很多因素的干擾。比如：用人部門急招的崗位、公司經營旺季或其它未預知的情況下急招人員時，公司給HR部門的招聘時間太短。假如短時間不能補充人員將影響到生產及銷售，甚至是部門工作癱瘓。面臨這種情況，人力資源是堅持高質量招聘還是維持正常業務開展就成了矛盾的事。如果先救急，就會給管理制造很多的難題。但如果嚴把招聘關，就會遭到用人部門的投訴。
人力工作中的甜：培訓
培訓是公司給員工最好的福利�，F代企業應該是一個學習型的組織。這8年來我做過不少培訓，有對外的，也有對內部的。培訓對我的改變很大。以前，我的性格偏文靜，自從做了培養，性格開朗多了。也結交了很多的朋友。一個好的培訓師首先自己是要接受許多課程的培訓，吸收眾多講師的精華，才能更好的把知識傳授給他人。我的的第一堂管理課程主題是：如何做一個優秀的領導者。當時我自己也剛剛提升為管理崗位，這個主題對我來說也有許多的困惑。為了做好這期培訓，我買了余世維、汪中求、曾仕強等大師的光碟學習，又到圖書館買了一些管理方面的書籍。然后編寫了培訓教材。但講管理很枯燥，又從網絡上找了幾個比較有趣的互動小游戲。又反復復習了幾遍培訓提綱。一個星期后在給基層管理人員講這堂課時，我充滿了激情，這都是準備的結果，知識會讓人變得強大。后來在多次的培訓中我發現只要我開發一個新的培訓課程，我就又多學了一些知識。當培訓結束后，學員拿著優盤來拷貝培訓PPT時，總有股自豪油然而生。
培訓的組織過程也很讓人欣喜。當人力資源安排的課程適合公司發展，從培訓結果分析就會看到HR的笑臉，培訓既解決了員工的發展愿望，也提高了團隊的競爭力。
人力資源工作心得7
我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展。
如何才能有效的提升培訓效果？這是困擾我們很多培訓管理者的一大難題。我們都清楚評估培訓效果的方法，但卻對于如何提升培訓效果一籌莫展。正如我們都清楚什么才是幸福的生活，卻對如何才能過上幸福的生活無計可施一樣。
如何才能讓培訓有效果，培訓管理者只要在每次培訓前認真思考過這個問題，相信對于培訓效果的提升就有很大的作用。遺憾的是，大多數培訓者并不太看重實質的培訓效果或者自己都不相信培訓會有效果，為了培訓而培訓。
培訓的效果受多方面因素的影響，效果評估很難客觀，正因為效果難以評估，要了解如何才能提升效果也是極為困難的。這正如，找不到一個準確的電子秤，卻要你評估跑步對減肥是否有效一樣。
效果評估難導致效果提升的程度難以衡量，但是效果如果提升大的話，還是很容易感覺得到的。正如你減肥一兩斤，別人看不出來，但如果減一二十斤，別人想看不出來都難。下面就培訓效果提升的方法提出幾點建議：
第一、培訓要從目的出發
也就是你先弄清楚培訓要達成什么目的后再去組織培訓。這個看似容易，但在實際的企業中，很多企業都倒過來了，都是培訓完之后去尋找培訓的目的，然后將一些與培訓沒有必然關系或無法證明的成果據為己有，說成是培訓的`目的或意義。
有些公司有認識到培訓要從目的出發，但是卻不從現實出發，提出很多不切實際的目標，忽略了培訓是有階段的。不同的階段培訓的重點不同，只有抓住重點進行培訓，培訓才能達到一定的效果。培訓階段大致可分為：①不培訓到培訓，②培訓到重點培訓，③重點培訓到系統培訓，④從系統培訓到自我學習。這些階段是循序漸進的，不能越級進行，如果越級進行效果就會大打折扣。因為每個階段的培訓重點是不同的。舉例：第②階段，培訓管理部門應該是找到業績的短板進行有針對性的培訓，如果在企業業績不佳的時候，不能將培訓聚焦于業績提升，那么培訓就會被認為是不務正業，得不到老板的支持及業務部門的信任，一旦這種信任沒有，企業的培訓就可有可無。
第二、培訓經理要與直線經理形成伙伴關系
培訓從需求調查到效果評估，培訓經理必須和直線經理通力合作。真正的培訓責任人是各直線部門主管，如果不能讓他們理解培訓的必要性，或不做他們認同的培訓，培訓效果就會大打折扣。培訓前目標設定，培訓中跟進，培訓后督促落實，培訓效果評估都離不開直線經理的參與甚至主導。太多的企業培訓經理似乎為了證明他們的培訓能力，努力構建培訓體系，不經調查就提出一些想當然的培訓內容或雖經調查卻不能找到真正的培訓需求。這樣的培訓，不但幫助不了直線經理解決問題反而成為了一種負擔，當然不會有什么效果。
大多培訓經理不愿和直線經理成為伙伴的理由是直接經理管理水平太差。直線經理管理水平不高很正常，他們的強項是業務。你說他們管理水平差，正如他們說你什么都不懂是一樣的。要讓他們接受及認同甚至主動參與到培訓中來，就要讓他們看到培訓實實在在對他們的好處是什么。他們在實際工作當中遇到的困難，哪些可以通過培訓解決是培訓部門應該去識別及說服或證明給他們看的。
第三、培訓效果提升的關鍵還是培訓后成果的轉化及鞏固
我們如果將培訓過程分為培訓前，培訓中和培訓后三個環節的話。不同環節主角不同，培訓前的主角應是學員，學員必須提出自己的培訓需求，愿意通過學習提升自己。培訓中的主角是培訓師，培訓師如何讓學員的需求得到滿足，調動學員的學習意愿，開發有針對性的培訓課程，采用適合學員的培訓方式等。培訓后的主角是學員的主管。學員接受培訓后，要運用所學，如果沒有運用的環境及機會，得不到上級的支持及鼓勵，那么學習成果就難以轉化和鞏固。
大多數公司的培訓效果為什么不太好？主管占了很大的原因，或不支持員工培訓或對培訓態度曖昧或培訓完后不跟進不鞏固成果。如果主管親自和下屬一起參與培訓，培訓完后再組織學員結合工作進行相應的鞏固或成果轉化，則培訓的效果就會好很多。
人力資源工作心得8
回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的.工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作心得9
回顧20__年，在公司領導的關懷和指導下，在各部門和服務中心的積極配合下，人力資源部認真履行職責，各項任務基本完成，但仍存在諸多不足和亟待改進的地方。本文認真總結了20年工作的成就和不足，為更好地開展20年工作奠定了基礎。
一、工作總結
(a)人員配備
目前有4個職能部門，5個服務中心，人員配置按照定額規定合理配置。有的部門一人多崗。
現有員工188人，其中經理36人(含高級領導2人，中層經理7人，基層經理27人)，運營經理152人。此外，26名經理年齡在25歲以上、45歲以下，大專以上學歷，1名注冊物業經理，2名中級以上職稱。
(二)員工管理
1.招聘管理
建立適合公司的招聘渠道。8月29日開通新鄉市人才網會員費_ _元，主要用于招聘中層管理人員和技術人員；結合物業公司實際情況，招聘信息通過長源在線免費發布，主要用于招聘基層管理人員和崗位；參與現場招聘一次。
通過各種渠道招聘選拔人員，基本可以滿足公司的用工需求。今年共招聘96名員工(包括10名經理和86名運營人員)。
2.日常管理
(1)規范和完善員工入職、確認、離職等工作流程，及時辦理相關手續。目前相關的日常人事手續基本上可以按照規定有條不紊的進行。
(2)員工檔案是掌握基本人事資料的信息庫，包括在職員工檔案、離職員工檔案和應聘人員檔案(儲存備用)。平時對在職員工檔案進行清理和補充，基本實現一人一檔。在按時完成相關手續后，離職人員應及時歸入離職人員檔案；根據初試和就業需求，對考生的`檔案按照報考崗位進行整理歸檔，以便日后需要時進行核對選擇；根據部門項目對員工檔案進行分類和歸檔；同時建立上述類別員工的電子信息檔案，方便員工的動態信息管理和查詢。
(3)按照保密、規范的原則，6月20日在原基礎上對工資支付流程進行了改進。及時準確的進行月度工資核算審批，讓員工能夠按時領取工資。截至20xx年11月，累計支付員工工資2434406元，其中總部職能部門121572元，龍首園服務中心413632元，清華園服務中心784386元，園區20xx服務中心344336元，世紀園服務中心661253元，付梅社區服務中心109227元(20xx年4月)
(4)制定發布《人力資源管理手冊》，使日常人事工作能夠有據可依，更加規范。
(5)及時、優質完成領導交辦的其他臨時性工作。
二、缺點及改進措施
(1)我們需要改進對新員工招聘和選拔的思路，根據公司的人力需求和人才市場隨時調整招聘計劃和策略。
(2)員工整體素質有待提高。在這方面，我們應該著眼于未來的良好招聘，并逐步提高招聘要求，同時確保就業ne
(4)績效考核與員工培訓：人力資源部未對員工培訓進行考核。運營部主要承擔運營層面員工的培訓和核心管理人員的考核，在今后的工作中應積極配合運營部進行培訓和考核。
(5)人力資源與物業行業專業知識欠缺，需要加強學習，結合行業實際情況更好地進行人力資源管理。
(6)開發創新能力不夠強。在今后的工作中，我們將在做好本職工作的同時，努力不斷調整工作思路，改進工作方法，力求實事求是。同時，我們會以更長遠的眼光，開闊思路，積極創新。
人力資源工作心得10
在職期間，本人主要負責兩方面的工作：人事管理和行政管理。
一、人事管理方面
1、制定并落實相關人事管理制度初到公司，適逢結構重組，20xxx結合自身環境制定了與公司發展及執行相匹配的一系列人事管理制度，并由我負責公司的考勤統計工作。在執行過程中，我能夠盡快適應公司的政策安排，盡可能做到實事求是地統計考勤，每月初以統計數據為依據，及時為員工飯卡進行充值，為大家做好后勤保障工作。
2、歸檔人事檔案我知道，及時更新各兄弟公司及相關往來單位的通訊資料對于公司的業務發展有著至關重要的作用，因此我從未把人事檔案詳盡、準確的歸檔整理工作當成一般的人事工作來對待。我能夠做到分別以紙板和電子版備份，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊施工員年度個人總結全的一律補齊，并及時將最新的信息復印并分發給20xxx公司各位領導及辦事員備查使用。
3、為員工繳納社保費及住房公積金，管理人才、社保及公積金帳戶由于我本人也是剛剛參加工作，對社會保險、住房公積金以及人事局人才檔案管理工作的具體政策和執行程序可以說完全不熟悉。面對每個月的報表和一年里頻繁的人事增減變動，我知道只有做到勤問、勤學、勤動腦、勤動手才能勝任這項工作。社會保險、住房公積金和人事檔案工作完成的好壞直接關系到每一位員工切身利益的得失，關系到企業信譽的優劣以及企業與員工之間關系的和諧與否。公司領導將這樣舉足輕重的工作交給我，是對我工作能力的信任和考驗。為了不辜負這份信任，我大膽工作，不懂就問，得到了多位負責人事管理工作和財務管理工作前輩們的指導和幫助。此外，我自己也常常瀏覽政府服務部門的網站或通過現場請教政府辦事員的方式學習提高，得以進一步開展工作。如今，我已經能獨立并熟練地完成社會保險、住房公積金和人才這三部分人事任務的常規性工作。這是與每位同事地積極配合和熱心幫助分不開的。
4、招聘新員工根據業務部的實際需要，人事部在8月伊始有針對性地、合理地進行了員工招聘工作�；叵肫鸢肽昵暗那舐毥洑v，我認為自己有義務尊重每一位求職者，以公司的利益和需要為出發點，以公開、公平、公正為選拔原則，把好公司引進人才、擇優錄用的第一關。我能夠做到對每一位應聘者的簡歷進行認真的篩選，對每一位有機會前來面試的應聘者報以最熱情的對待，為公司領導進一步擇優錄用新職員奠定了良好的基礎。
二、行政工作方面
1、辦理企業營業執照年審及工商備案資料變更等相關事宜和辦理社保、公積金、人才等人事工作一樣，辦理與企業有關的工商行政事務也是與政府打交道的一項工作。然而，工商行政辦公大廳的設置雖然人性化，但其工作態度和工作方式實在不敢恭維。這對于“初來乍到”的我來講，在工作之初的確造成了不少困難。好在20xxx公司領導的大力支持和其他負責行政同仁的鼎力協助，才讓我有機會在一次次鍛煉中逐漸成熟，辦事效率也越來越高。現在我已經可以獨自完成企業變更的全部流程，并能積極配合財務部、業務部等其他部門辦理與工商有關的行政事宜。
2、為公司領導辦理出國簽證領導們常因業務需要辦理出國簽證，從剛接手這項工作開始的一頭霧水，到成為公司其他行政工作人員為領導辦理簽證的“顧問”，這里凝聚了廣大同事們對我的悉心指教與自己的勤奮努力。在她們的提點下,我先后為領導們辦理赴新加坡、英國、美國等國簽證近十份。填表、翻譯原始文件、準備照片及費用、備份資料、遞交資料、驗證指紋、面試、領取簽證每個國家都有著不同的申請條件和政策、都有著各自不同的申請表格和申請程序;相同的是，完成這項工作需要良好的英語基礎和自我更新知識的能力。在為領導們辦理簽證的過程中，我學習了很多相關的知識，認識到學習英語和盡可能涉獵更廣泛領域常識的重要性與必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能勝任看似簡單的行政事務工作。
3、匯總產品價格，整理能源報道信息，進行月終、年終價格趨勢分析。我始終沒有將這項工作單純地列為一項涉及業務的工作而劃分在行政事務部的工作之外，因為每個人都有為公司發展貢獻智慧和能力的.機會，因為行政工作歸根到底是服務于公司發展的。也許我的想法毫無創意，也許我的方法欠妥，也許我的能力甚微，甚至在無人問津時，這只不過是一件無足輕重的小事，畢竟這項簡單的工作不會像專業的網站和資訊20xxx公司做得那樣完善和權威，但當有一天業務需要其中的某個數據時，它卻是及時而必需的----這就是積累的價值，也許每天只堅持做一點點，一定會有為此收獲的時候。
4、其他行政工作行政工作是繁瑣的，小到復印、掃描、傳真、訂餐、租花、發快件、印制名片、續訂網站、訂閱報刊雜志、車輛文件的保管、簡單的計算機維護，大到結算、訂房、訂機票、辦理員工報銷、與裝修公司就辦公家具協商價格、協助領導為希望工程捐款、采購辦公用品及對其領用情況進行備案每一項工作的完成都是對責任心和工作能力的考驗，如何化繁為簡而又能保證萬無一失，如何以最小的成本換得最高的效率，這已經不單純是對現代企業從事業務工作人員的要求了，對行政工作人員也同時適用。作為行政人事部的工作人員，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執行者。正所謂“天下難事始于易，天下大事始于細”。要想協調好一個團隊每一件瑣碎的小事以保證業務的正常有序發展，首先要抱以一個正確的心態，踏踏實實、任勞任怨地完成上級交派的工作;其次，要不斷提高自己、抓住每一次讓自己學習和成長的機會，努力提高業務水平，在業余時間善于發現與工作有關的新事物新知識;最后，以主人翁的姿態發揮所長，為公司分擔更多力所能及的工作。
最后，感謝各位領導能夠提供給我這份工作，使我有機會和大家共同提高、共同進步;感謝每位同事在這一年來對我工作的熱情幫助和悉心關照。雖然我還有很多經驗上的不足和能力上的欠缺，但我相信，勤能補拙，只要我們彼此多份理解、多份溝通，加上自己的不懈努力，相信20xxx公司明天會更好!
人力資源工作心得11
回顧20xx年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20xx年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設；新員工招聘與錄用工作；績效考核工作；員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作；社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20xx年度工作總結：
（一）人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
�。ǘ┤肆Y源基本情況
截止20xx年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人；企管部6人；財務部3人；工程技術部3人；行政文化部8人。
（三）招聘與錄用工作
1、20xx年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、20xx年公司總部新員工25人（包括xx合資公司及外派財務經理），通過網絡招聘到職員工13人。
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為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃。
20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
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為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20xx年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的`考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20xx年元月開始實行。
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薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表；
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》；
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1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新；
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20xx年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
�。ㄒ唬┰谛聠T工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
（二）做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
�。ㄈ┳龊萌肆Y源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
�。ㄋ模╅_拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20xx年工作目標：
�。ㄒ唬┩晟聘鲘徫豢己丝冃е笜�，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
�。ǘ⿲靖髀毮軑徫�、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
�。ㄈ┘訌妴T工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
�。ㄋ模┐_保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
�。ㄎ澹┐_保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
�。┘訌姼黜椖抗救耸聦T的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源工作心得12
轉眼間，我來到人力資源部已有3個月的時間，這3個月的時間里，在領導同事的幫助下，讓我在最短的時間里完成了新崗位的適應，在思想和行為上都成熟了許多。作為人力資源部的薪資管理專員，我的工作總結有以下幾項：
第一、態度決定一切。我一直認為自己屬于不太愛與人打交道的那類人，而作為薪資專員，恰恰需要與外地不熟悉的人進行溝通，這對我來說是個不小的挑戰，開始的我也是很忐忑的。但接下來隨著工作的展開，我發現溝通也沒有想象中的困難，只要我認真并且真誠地去與他人溝通，即使過程中出現小的問題，大家也會以理解的態度來對待，給我改正和進步的空間。我相信，只要我始終以認真的態度對待工作，以熱情、真誠的態度去對待同事，我一定會在以后的工作中走得更遠。
第二、學無止境。養成良好的學習習慣，在現代社會尤為重要，因為一旦不學習，很快就會被時代所淘汰，被競爭對手擊敗。而在工作中我也發現，在學校中學到的知識并不能完全解決工作中的'問題，實際工作中會發現不足，而想要進步，就要不斷學習，彌補不足，在完成工作的同時也積累自己的資本。所以，在平時的工作和生活中，要始終保持一顆進取的心，活到老，學到老！
第三、做事嚴謹，敢于發現問題，解決問題。薪資審核是個比較枯燥的工作，也是個需要精益求精的工作，在平時的工作中，前輩給我起到了很好的示范作用，她告訴我，在薪資審核的過程中，有任何疑問都要寫下來，所有的內容都要看到申請，不能聽其他人的一面之詞，過程中一定要嚴謹仔細，敢于不斷發現問題并解決問題。在今后的工作中，我也會學習這種敢于發現問題，解決問題的精神，對于領導交代的工作，要么不做，要做就做到最好。
第四、積累經驗。職場不像學校，不是只要自己懂了某個知識點就能取得好成績。在工作中，有專業的知識是一方面，而同樣重要的卻是待人接物的技巧與經驗，而在工作中，這也恰恰是我需要努力學習和積累的部分。在工作中，我一定會珍惜每一次與他人溝通的機會，找到自己的不足，并不斷彌補和提高，使工作更加順利地開展。
第五、勞逸結合。在工作到一定的時間，大腦感覺停滯的時候，要注意停下來，稍作休息，正所謂磨刀不誤砍柴工，適當的休息正是為了更好地完成工作。這個在我的工作中是深有體會的，一次審核表格，完成后發現有幾條漏掉了，但項目太多，一時半會查不出來，當時已經是很晚了，我先是不想再往后拖，硬著頭皮對，但很快我意識到自己大腦已經開始停滯了，明天一早再開始可能效率會更高，而我第二天一早打開表，就想到了查錯的好辦法，10分鐘就解決了問題�？梢娫诠ぷ髦姓娴囊獎谝萁Y合，一刻不停歇地工作并不意味著就一定比那些懂得合理安排時間的人做得好。
以上就是我對近期工作的總結，在今后的工作中我會吸取以前的經驗教訓，利用自己精力充沛、接受能力強、適應能力快等優勢，為公司的發展貢獻自己的一份力量。
人力資源工作心得13
作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻："就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上"。人力資源管理也一樣，需要確定hr（人力資源）工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃，既然有了規劃，我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的'地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位"量身定做"一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能�；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。4、薪酬與福利（員工激勵的最有效手段之一）
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。5、績效管理績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等�？傊�，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
人力資源工作心得14
經公司董事會的任命，我擔任傳媒總經理一職。這半個月里，在集團董事會及公司下屬的全力支持下，各項工作開展順利。經過公司全體成員的共同努力，我們在企業管理、投標攬活、項目管理、文化建設、穩定發展等方面都取得了可喜成績，企業綜合實力增強，社會信譽提高�；仡�20xx年來工作，主要有以下幾方面：
一、組織建設
設立部門，明確部門工作職責并配齊人員：營銷總監、運營總監、財務總監。由于我們團隊只有4個人，缺少行政總監一職，所以行政總監一職暫時由我和財務總監共同擔任，行政總監的工作暫時由我和財務總監來完成。
二、文化建設
注重企業文化建設，提煉傳媒的文化“合眾共贏、激情創新”，既強調與集團的關系又突出公司傳媒性質的特征。秉承“誠信立足社會，服務創造未來”的經營理念，秉持“卓越服務、快樂生活”的企業使命，堅持以客戶為中心，主張“熱心、貼心、省心、放心、開心”的五心服務通過不斷營銷創新、積極進取，取得了良好成績，得到了社會各界的認可和鼓勵。
三、團隊建設
通過組織一系列活動來建設盈眾傳媒的大團隊：組織盈眾傳媒高管赴南安參加摩爾拓展訓練，培養傳媒團隊的團結合作能力;組織高管參加職業素養及商務禮儀的'培訓，提高職業涵養;組織高管參加《企業文化：讓企業擁有生命》的課程培訓，使高管更清晰地認同公司文化。同時，在各項活動的開展過程中，我注意到給不同的同仁們創造不同的又適合他們個人的機會，讓他們有機會表現自己，鍛煉自己。
四、業績建設
在一年里，由于團隊的協力合作，業績取得了驕人的成效。傳媒與汽車銷售有限公司簽署了關于汽車成立9周年相關報道宣傳的合作協議，對集團內部承擔業務;最后，傳媒與國際酒店簽署了合作協議，實現與實體公司的首次合作;同時，截至報告時，傳媒正與酒店恒品茶藝館等幾家公司進行項目洽談中。
傳媒取得了如此的成績與集團董事的支持和公司成員的共同協作是分不開的，但傳媒僅僅成立一年了，顯性的問題比較明顯，隱性的問題仍然存在。我將會和我的團隊共同努力，開創更好的局面，取得更優異的成績。
人力資源工作心得15
我叫xx，主要負責核算、行政、人力、等基礎性工作，x個多月來，及時轉變觀念，適應工作環境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務，工作總結如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關文書上傳下達，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發現的新狀況、新問題，認真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發展。
認真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規定需要改善補充的，提出合理化推薦，不斷學習國際先進管理理念，降低工作流轉環節，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節約的原則，定額領發，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認真統計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統計，正確反映車輛運營成本。
在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯系實際工作透過管理，研究和發現人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費，在合理配置的基礎上協調各類因素的關系，個性是人的關系，在出勤率等制度的約束下，關鍵是讓人的因素發揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結合發揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業、誠實守信、客觀公正、堅持準則、提高技能、參與管理、強化服務”的職業道德理念，對財務核算按照公司客觀發生的業務事實，及時、客觀、準確的記錄，反映，上傳，對發生的'反�，F象，及時發現，及時查找原因，客觀公正反映經濟事實;記錄核算臺帳資料齊全，數據準確，正確反映機械設備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業務正常運行。在搞好核算工作地同時，注重和企業部門的溝通，及時了解工作事項的發展進程，及時總結經驗，摸索工作地發展規律，增強對工作事項的預判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業務及核算數據，保守秘密，維護公司利益。
(三)做好人力管理
實現效益化人是公司最活躍的因素，是創作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發現個人的優勢，根據工作需要及時提出合理推薦。根據每個人的工作實際認真統計人員的績效考核狀況，根據公司的實際薪酬福利制度認真上報。
為實現公司的不斷發展，要不斷更新職工的知識結構和專業化知識，因此要根據工作實際需要及時調整工作時間，擬定合理培訓計劃，并注重實施，要透過培訓，要對提高公司效益，增強公司知名度，樹立品牌意識起到促進作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環節的順暢。
經過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業;做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學習;要想提高企業品質就要參與管理、強化服務意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強學習，不斷提高。
自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團隊意識，工作認真，自覺主動保質保量按時完成各項工作。
工作業績：正確核算機械設備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統計、比較，掌握動態變化，對出現的異常狀況，及時分析原因，掌握發展趨勢;對各工地上報的報表認真匯總、審核，按照公司規定的時間及時上報各職能部門。認真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。
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