面試中最重要的問題
面試中最重要的問題是什么其實你清楚嗎?下面面試中最重要的問題是小編為大家帶來的，希望對大家有所幫助。
以前呆過一家公司，搞招聘流程改革，取消了一面二面，讓該職位的直接上司、核心部門經理、HR等幾個面試官一起坐下來，人手一份打分表，從儀表談吐、反應能力，到工作熟悉度、專業熱愛度等等，一項項打分，最后按一定的打分人權重計算最后總分，從高到低錄用。
引入了打分機制的本意是希望招聘流程科學化，但有意思的是，恰恰是打分這種看似很客觀的方法，暴露了招聘過程的主觀性。
有一次，我們招一個資深客戶經理，一個面試者表現非常好，業務熟練，邏輯清晰，而且表達出相當強的進取心。但我并不喜歡這個人，因為我覺得他性格中有一種過度偏執的東西，會影響團隊合作。
雖然印象不太好，但我以為打分應該還是客觀的，至少應該在80分以上，可實際上逐項相加后，只有72分，相當平庸的分數。更沒想到的是，別人打的分更低。
中途休息時，我們幾個人聊起了這位面試者，我發現他們和我一樣，對他的出局感到婉惜，但當HR試著問要不要重新打分或再給一次面試機會時，大家都沉默了。
國外有心理學專家對面試打分進行了研究，他們發現面試官并不是真的一項項認真打分，最后算一個總分;相反，他們在心里已經有一個分數，如果這個分數比較高，他打的分就比較慷慨，如果這個分數比較低，他在打分時，就比較吝嗇。
這就是心理學上著名的“證實性偏見”效應，具體在面試中，面試官往往先在很短的時間內產生一個“偏見”，再去尋找證據證實自己的“偏見”。
當然，這個“偏見”也并非牢不可破，尤其是在“專業度”上，因為有很多客觀事實去證明自己，即使給面試官留下了不良的“第一印象”，你也有很大機會在后面扭轉。
唯有一件事上，“第一印象”一旦建立，通常只會越來越深。
無數的“面經”都會告訴你，如何加強回答的邏輯性、如何合理地包裝自己的履歷、如何談薪資、如何問面試官問題等等。
但這只是面試的一半。
所有的面試官在面試過程中考慮的其實都是這兩個問題：
“第一、你是否能滿足這個職位現在和以后的要求?——你有什么能力?”
“第二、這個人在團隊中會產生什么樣的作用?他是否符合公司文化的要求?——你是什么樣的人?”
大部分“面經”，其核心都是圍繞第一個問題。而同樣重要的第二個問題，雖有通行的價值觀，但并沒標準答案。所以大部分的面經只能給出一些“樂觀積極正能量”等等無用的空話。
更糟糕的是，大部分的求職者在面試官眼里，只是一個個的標簽，總是被“那個北大的”、“那個英國回來的”、“那個XXX推薦來的'”來指代。
你呈現在別人面前的只是一個過往的履歷，它不會讓人產生任何聯想，不會跳出來，告訴面試官，你是一個怎樣的人。那些面試官也只能從一些細節上進行猜測，導致我們常常會看到這樣的主觀判斷——
這個人的眼神游移，說明這些話可信度低;
這個人喜歡把同樣的話重復幾遍，說明他缺乏自信;
這個人的星座是雙子座，心思太活絡，留不住……
但千萬不要因此責怪我們的面試官，畢竟他們要在半個小時，判斷出你是怎樣一個人，難免要動用一下偽科學了。
其實，他們想要的答案，你完全可以提供，只是你關注點完全放在履歷包裝、應答技巧這些問題上，你希望能讓一群充滿警惕的陌生人在短短的幾十分內喜歡上自己，卻唯獨忘了告訴別人一點——
你是一個怎樣的人，你有著怎樣的故事。
是的，就是故事，你的人生故事。
當你呈現在面試官面前的是一個人生故事，而不是干巴巴的履歷時，他們會自動腦補出一些你的性格特征，呈現出你是一個怎樣的人。
關鍵在于，如何講這個故事。
在你進入電影院之前，你對這部電影的主人公一無所知，但只要開場二十分鐘，你立刻知道自己喜歡不喜歡他(她)。
編劇為了讓我們盡快進入人物的內心世界，總結出一個“弱點——挑戰——解決”的情節建構模式，在好萊塢的經典影片結構中，它通常出現在第20分鐘左右，觀眾正是通過個情節點，開始走進主人公的內心世界。
《肖申克的救贖》中的安迪，電影剛剛開場時，他那銀行家的身份給法官留下的印象是“冷血、不知悔改、攻于心計”的殺妻狂魔;但影片只用了一個“換啤酒”的情節，就讓安迪在觀眾眼里的，變成了一個“冷靜堅強、有智慧又有同情心”的男人。
在這段情節之前，囚犯和觀眾都有一個刻板印象，“一個不值得同情的冷血銀行家”，這是安迪的“弱點”;
他的“挑戰”是遇到了“三姐妹”的糾纏;
而“解決”是他通過幫助獄卒避稅的方法，換取官方保護和給大伙兒的啤酒。
另一部電影《阿甘正傳》的一開始，阿甘的形象是模糊的，我們只知道他有點弱智，還有點腿疾，這是他的“弱點”，單憑這一點，我們很難進入他的內心世界。
“挑戰”發生在他上學后，有同學不斷地欺負他。
而“解決”之道，就是他的同伴告訴他的：“跑，拼命地跑，不要停下來”。隨著他一路狂奔逃避汽車，再抱著橄欖球在賽場超越所有隊員的情節，我們的腦海立刻建立了一個經典的人物形象，轉化為職場形象就是：
”能力一般，但工作有韌勁兒，性格單純，所以有些事情干得反而比聰明人更好。“
“弱點——挑戰——解決”的模式，可以幫助我們在面試官面前，快速回答“你是怎樣一個人”的問題。其中最重要的是“解決”，不同的“解決”對應了不同形象：
解決之道：我喜歡觀察事物，改變對事情看法，從而解決問題;
人物形象：我是一個有想法有創意的人。
解決之道：對于認準的事，我非常堅持，不達目的，絕不放棄;
人物形象：我是一個有毅力的人，可以打硬仗。
解決之道：我的關注點常常不在具體問題，而是喜歡梳理業務流程，從制度層面優化辦事效率。
人物形象：我是一個理性、系統性很強的人。
不過，有人要說了，面試又不是放電影，而是一問一答，我們怎么跟別人講故事呢?
如果你的面試經驗豐富，你一定遇到過下面的經典問題：
“你覺得自己最大的缺點是什么?”
“你遇到過的最大的挑戰是什么?你是如何解決的?”
“你曾做過的最困難的決定是什么?”
“面經”常常把這些問題看成是“陷阱問題”，并總結了一些回答模板。
可這些回答模板只能做到不失分，卻讓你浪費了一個告訴面試官“你是什么樣的人”的絕好機會。要知道，這些問題之所以被面試官視為經典，因為它考察的重點并不是專業能力，而是以“弱點——挑戰——解決”的模式，把你還原成一個活生生的人。
還有一些經典問題，同樣不是考察專業能力，而是“人品問題”，比如：
“你制定過什么樣的目標，你是如何完成的?”
“對于你而言，團隊作業和單獨工作，哪一個更高效?”
“如果你不同意上司的意見，你會怎么做?”
在這些問題上，千萬不要背標準答案，標準答案都是永不犯錯、但毫無個性的回答，不會給你加任何分。
那么你應該如何回答呢?
在你的經歷中，尋找一個“弱點——挑戰——解決”的故事，找到你自己的真實形象，找到你最認同的解決問題的原則，從這個原則出發，考慮面試的問題答案。
有人會說，我才大學畢業一兩年，哪有什么人生故事啊。其實，這個模式更注重從生活小事中找到你的性格特征，而不需要做什么大事情。
比如：
“我的英語口語不太好，但我會努力提高的。”
“我的上一家公司業務比較局限，缺乏空間”
“我很注重培訓，比如英語口語，還在網上自修了幾門功課”
這三件事，如果分布在面試不同時間段，就僅僅是三個意義不大的生活碎片而已，如果按照“弱點——挑戰——解決”的模式，它就是一個不錯的人生故事：
“我的上一家公司業務比較局限，我希望在這個職位上找到新的空間，當然，我現在迫切需要解決的問題是英語口語能力比較弱，所以我已經參加了XXX的英語口語培訓，就象您現在看到的，比之前大有進步了……”
記住，”屢戰屢敗“是一個事實，而”屢敗屢戰“就是一個故事。
在運用這個方法時，有時會有一種強烈的不安全感，因為所有的性格都有其負面因素，在回答不同的問題上，會產生不同的效果。
比如，“我是一個喜歡獨立思考的人”，這個性格在回答“你是如何學習一個新的領域”這個問題時，會讓你倍感順暢，但在回答“團隊合作”一類的問題時，你就有點別扭，因為你必須放棄那些“政治正確”的回答。
你敢不敢直接這樣回答呢：“雖然我對團隊合作沒有任何排斥心理，但其實我在單獨作業時，效率一般更高，因為我是一個……”
衡量這個回答好不好，還是要回到前面說過的，面試官最在意的兩類問題，這兩類問題的回答思路是完全不同的：
“你是否適合這個工作?”這類問題的回答思路是從職位的要求出發，尋找自己的優勢，考慮的是“對方需要什么”。
而回答“你是一個怎樣的人?”，方向剛好相反，應該是從自己出發，把自己最主要的性格進一步故事化，而不要去考慮“對方喜歡什么人”。
為什么這么說呢?因為對方喜歡什么樣的人，往往取決于他們遇到的具體問題，比如：
一位部門經理面對的問題可能是：部門的核心技術人員流失嚴重，他急需一位技術大牛來穩定整體部門的研發體系，穩定軍心;
一個直接主管面對的問題可能是：今年的任務雖重，但自己已經建立一整套業務關系，因此急需一位辦事效率高，積極主動的配合型人才;
一個HR面對的問題可能是：隨著公司業務領域的拓展，一些員工不適應新業務的要求，因此需要一些具有新思維的新人，去沖擊老員工僵化的心態。
你永遠不會知道，坐在你對面的面試官心里想的是什么，所以，千萬不要投其所好，成為一個“不像你的人”。否則，即使你應聘成功，也做不長久，也做不快樂。
回到剛才那個問題，如果你確實不喜歡團隊合作，而且這個職位對團隊合作的要求并不高，那么你完全可以表達出這個意思。
請記住，你并沒有浪費一個好機會，你只是主動放棄掉一些不適合你的機會而已。
只有從履歷中跳出來的真實的你，在一大堆面目模糊的應聘者中，才會讓人注意到;
只有不斷放大自己的性格，不回避那些尖銳的回答，在一大堆應聘者的標準答案中，你才會令人印象深刻。
只有勇敢地放棄掉那些不適合你的職位，真正屬于你的機會才能大浪淘沙。
找到你的人生挑戰，設計你的解決方案，完成只屬于你的人生故事，這，不僅僅是一次面試。
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