應(yīng)該把對上司的不滿說出嗎
面對對上司的不滿，我們應(yīng)該說出嗎?應(yīng)該把對上司的不滿說出嗎是小編為大家?guī)淼�，希望對大家有所幫助�?/p>
心理案例
我在外企工作2年了，因為專業(yè)對口加上我工作認(rèn)真，上司對我比較器重，可是，前不久在與外商的一次談判中，由于"第三者"的緣故，發(fā)生了一些不愉快的事情。事后，上司不問青紅皂白對我大發(fā)雷霆……我對他的做法非常不滿，我是順從上司的批評還是應(yīng)該跟他溝通呢?
心理分析
化解不滿的根本出發(fā)點有兩個，一個是事實，另一個是人格平等。上司和下屬在人格上是平等的。如果自己沒有做錯，卻一味順從上司的批評，對自身的發(fā)展是不利的。如果上司的不滿是由于下屬工作沒做好，那么勇敢去承認(rèn)并做出一定承諾，會重新贏得上司的信任。如果不滿是由于誤會，那么準(zhǔn)確有效地澄清是必要的。
化解不滿的`原則是尊重上司的權(quán)威。作為下屬，如果完全不顧上司的權(quán)威，追求絕對的公平公正或者逞一時英雄，那等于是破壞了團隊的運作。因此，不要公開頂撞上司，不要讓上司下不來臺，盡量爭取平靜理智地溝通。
對上司的認(rèn)識不要因情緒化而片面化。上司也是人，肯定優(yōu)點缺點都有。有的上司很挑剔但勇于承擔(dān)責(zé)任，有的上司脾氣不好能力卻很強，如此等等不一而足。盡可能全面客觀地去看上司，就不會做出不理智的舉動了。
如果平時你對上司的評價較高，就不要因為在一件小事上受了委屈就對上司不滿，甚至耿耿于懷。要做好準(zhǔn)備積極主動地去溝通，如主動給上司發(fā)郵件、到上司的辦公室去找他或者約他喝杯咖啡。溝通的時候要實事求是、對事不對人，并盡量運用微笑和幽默，就很可能實現(xiàn)雙贏結(jié)局。
員工辭職的真正原因：對老板不滿意
勞累過度
沒有什么比讓員工勞累過度更會提高員工離職率的了。
過度使用員工的確能帶來巨大的價值，這也讓管理者陷入這個怪圈。過量的工作給雇員帶來困擾，好像他們過人的表現(xiàn)得到的不是獎勵，而更像是對他們的懲罰。越來越重的工作量也會導(dǎo)致工作效率的下降。
斯坦福大學(xué)的最新研究表明，每周超過50個小時的工作量會導(dǎo)致生產(chǎn)率的大幅下降，而超過55小時人就無法應(yīng)付工作之外的其他任何事情了。
努力不被認(rèn)可
我們很容易低估簡單的口頭鼓勵所能發(fā)揮的作用，尤其是對那些能夠自我激勵的最優(yōu)秀的員工。
每個人都喜歡獎賞，管理者需要和他的員工確認(rèn)他們需要什么，對某些員工來說也許是升職加薪，而對其他的員工可能就是公開場合的認(rèn)同和贊許了。如果你能夠做到這點，他們會更加賣力的工作。
得不到尊重
超過一半以上的員工離職是因為他們和老板的關(guān)系緊張。聰明的經(jīng)理懂得在下屬工作上的管理和人性化管理之間達到平衡。這就需要老板認(rèn)可員工的成就，安慰處于攻堅階段的員工，激發(fā)員工斗志。根本不在乎員工感受的老板很容易讓員工流失。
不兌現(xiàn)承諾
承諾將管理者放在了兌現(xiàn)承諾和引起離職的分界線上。如果經(jīng)理立下了過高的承諾，在員工眼里相當(dāng)于樹立了可信賴和被尊敬的形象(這恰恰是優(yōu)秀管理者的兩個重要的品質(zhì))。但如果撕毀了之前的承諾，經(jīng)理的形象就可能變成失信于人的形象。
提拔錯誤的人
努力工作的員工也愿意和志同道合的同事共事。如果經(jīng)理沒有招來合適的人，這容易對員工造成反面的激勵作用，提拔錯誤的人甚至更糟糕。如果高層管理者把工作交接給一個只知道諂上欺下的中層管理者，那對敬業(yè)的員工來說真是天大的侮辱，這也難怪他們會辭職了。
不培養(yǎng)職業(yè)技能
當(dāng)管理者被問及對員工的疏忽，他們常為自己開脫，說是信任他們、給予他們充分的自主權(quán)等等。這其實并沒有意義。優(yōu)秀的經(jīng)理即使員工是超級天才也會試圖去管理他們，而他們會持續(xù)地接收員工的意見信息并給予反饋。
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