對新員工培訓工作的一些思考
對新員工培訓工作的你有什么想法呢，作為培訓者你是否有思考過如何做好員工的入職培訓呢?下面應屆畢業生小班為你分享文章“對新員工培訓工作的一些思考”，歡迎閱讀參考!
2016年11月1日，98名新員工來到了發電部這個大家庭，為了讓他們盡快上手，為企業發展提供更多的優質“新鮮血液”，發電部對這些新員工進行了全方位培訓，培訓已進行了一個季度，眼看年關將近，然而培訓成效到底如何?有哪些亮點和不足?下一階段的培訓工作該如何抓好? 這些都是筆者一直在思考的問題。然而思考歸思考，如果不總結，也許想過之后就忘在腦后了，因此筆者利用春節假期走親訪友之余，將這些思考形成文字，有考慮欠周欠妥之處還望大家批評指正，共同出謀劃策，把新員工培訓工作做得更好。
一、培訓工作需要一個好的開端
俗話說：“好的開端是成功的一半”。那么就培訓工作而言，什么是好的開端?筆者認為應該是培訓前準備工作做得能否到位、是否扎實，能否堅持獎勵與考核相結合、學習與興趣相結合，能否滿足企業生產經營及發展需要。這些都是培訓前需要思考的問題。
1、抓好培訓工作，了解需求是前提。這批新員工并不一定今后都在運行崗位，但只要在電廠工作，就有必要全面了解發電廠的系統流程和作用。在新員工入廠教育階段，我廠就安排了專人為他們講解了全廠的各個系統作用和流程，新員工進入發電部后，發電部又安排高崗位運行人員分批次帶領他們到生產現場參觀熟悉機組設備，經過這兩個階段的學習，使新員工們初步形成了系統思維，為今后的學習培訓打下了較好的基礎。
為使培訓工作有針對性，做到有的放矢，發電部在培訓前對集控、化學、燃運三個專業的培訓需求進行了需求調查，調查對象以部門管理人員和各專業高崗位運行人員為主。調查顯示，集控專業現場系統復雜，設備多，參數多，邏輯多，自動化程度相對高，化學專業現場系統較為復雜，工作點較多，包括脫硫、制水、循泵、化驗、氨區等等，燃運專業現場系統相對簡單，但現場操作較多。根據調查結果，發電部決定將新員工分專業分配到各班組進行跟班學習，并組織高崗位人員，進行有針對性的講課;同時確定了集控專業新員工的培訓以盡快建立系統思維，熟悉現場設備和參數，掌握設備如何巡檢及部分簡單操作為主;對化學專業新員工培訓則是以熟悉系統和掌握實踐操作并重;對燃運專業新員工的培訓以實踐操作為主。
2、抓好培訓工作，建章立制是基礎。新員工入職后，部門及各班組在對原有制度進行完善的基礎上，又出臺了一系列管理制度，形成了制度保證。發電部根據這批新員工的特點及培訓需求，出臺了一項具有針對性的培訓管理制度，該制度的內容包括各種激勵機制和獎懲措施，與能否提前上崗相關聯。同時制定了新員工培訓計劃，根據新員工需要掌握的知識點，按照時間節點，安排不同專業的高崗位運行人員進行講課。
3、抓好培訓工作，規范流程是關鍵。此次新員工培訓的流程，是根據人的記憶特點來進行設計的。在設計培訓流程時，相關人員翻閱了大量的資料，結果發現只有不斷的重復記憶，才能牢固地掌握一個知識點。因此此次培訓以發電廠的各個系統為單元，對一個系統的學習，分為新系統課件的預習、高崗位人員集中授課、各班組現場講課、主要知識點筆記、重點知識點學員視頻制作、培訓管理員的面試、月考等七個流程，設計這個流程的目的就是盡可能符合人的記憶周期，以期達到鞏固和長期記憶的目的。
4、抓好培訓工作，創新方式是重點。企業的新員工培訓方式，有師傅帶徒弟的言傳身教法，有用于理念性知識培訓的講授法，有用于技能速成培訓的演示法，還有多媒體教學法等等。而我廠傳統的新員工培訓方式以言傳身教法、講授法和多媒體教學法等方法為主。在此次新員工培訓過程中，發電部努力探索實踐，不斷創新培訓方式。一是增加了“流動培訓課堂”，流動課堂設在現場，由高崗位運行人員在現場利用擴音器為新員工上課，上課時間較短，一般采用現場講解和即問即答方式，講解內容以某一設備或某項操作的疑難知識點為主。二是在原有的PPT課件基礎上增加了以現場設備介紹為主和基本操作為主的PPT課件，將高崗位運行人員錄制的視頻課件做補充，使PPT課件的系統性得到了大幅提升。三是將機組的各大系統出現過的主要事故案例進行了收集整理，為新員工們提供了盡可能全面且通俗易懂的事故案例分析及處理的課件，以供他們學習。
5、抓好培訓工作，檢驗效果是保障。在培訓過程中，需要實時對培訓效果進行檢驗評估，主要采用了檢查學習筆記、對各個系統進行現場提問、在線考試系統、班組的培訓考試以及部門組織的月考等綜合評估手段，形成一個較為完整的培訓效果檢查評估系統，能夠比較客觀真實地反映新員工的學習效果。
二、培訓過程應該是個不斷創新完善的過程
在所有的準備工作完善后，發電部按照即定的計劃，開始對新員工進行培訓。這是我廠建廠以來規模最大的一次新員工培訓，我廠高度重視，發電部更是將2016年和2017年定為人才培訓年，將黨建+人才工程作為2016年工作的重中之重。在廠領導及各部門領導的大力支持下，在運行各班組的密切配合下，培訓工作進展得非常順利，但是在培訓的實施過程中，還是遇到了不少問題。
首先遇到的問題是，新員工們為了應付考試，幾乎不去生產現場。各值反映，新員工被分配到班組之后，開始狂抄課后的復習題，然后就是在休息室內背誦，師傅去現場巡檢，他們幾乎都不跟著去，也很少發現有新員工在現場查系統。針對這種現象，發電部一方面對新員工的學習進行了規定，要求他們每個班跟師傅到現場巡檢至少一次，并要求巡檢時在現場的簽到本上進行簽名，對未跟師傅進行的巡檢的員工進行考核。另一方面指定專人不定期對新員工進行抽查，抽查方式是與新員工一同前往生產現場，對現場操作和設備參數等問題進行提問。同時在月考試卷中增加了巡檢、設備參數、現場操作等內容，通過這一系列的手段，使新員工到現場學習的次數明顯增加。
其次是很多新員工反映，由于生產現場聲音嘈雜，而聆聽現場教學的新員工較多，很多人根本聽不見師傅講課。為此，發電部專門申報了20個大功率的擴音器，每個班組配備一個，有效解決了這個問題。
為了檢驗新員工現場系統的掌握情況，發電部組織人員對機組各設備系統進行了整理，編制出了20多個現場系統圖的在線考試題庫，但是試題庫一出，很多新員工就不去現場查系統了，只在試題庫上背答案。為了解決這個問題，發電部以后將對這些系統圖題庫加密，考完一個系統，解密一個題庫，使新員工們的學習效果在考試中得到了客觀真實的反映。
發電部的培訓管理員針對每個設備系統需要掌握的知識點，幾乎每天都到現場對學員進行抽考，抽考一般采用筆試和現場考問的形式，雖然效果不錯，但往往會顧此失彼，縮短了培訓工作優化和參與其他工作的時間，同時會影響班組的培訓工作。筆者認為，今后應該將抽考時間間隔延長，將一些培訓的具體工作安排給班組，部門培訓管理員應該以督促和檢查培訓工作為主。
培訓開始一個月后推出電氣負荷的在線考試，二個月后推出了整定值在線考試，考試以80分為合格，雖然只有少部分新員工未在規定時間內達到合格的分數，絕大多數學員還是通過了800多題量的在線考試，考試沒有及格的新員工在五天后的補考中也全部及格了。兩個在線考試系統的推出，可以發現，在填鴨式培訓的培訓高壓態勢下，絕大多數學員還是能夠發揮出自身的潛力，完成這些復雜艱巨的學習任務。筆者認為，現場設備必須掌握的'知識點，都可以用在線考試的形式來進行，但是由于這兩個系統的推出，使部份新員工叫苦不迭，有的新員工把大量時間花在背電氣負荷和整定值上，甚至沒有時間去現場查系統。因此在線考試系統雖然效果良好，但是推出時一定要謹慎，要考慮學員們的承受能力。絕大多數學員還是能夠認識到電氣負荷和整定值的重要性，在后期的新員工問卷調查中，只有10%的人認為整定值在線考試沒必要，7%的人認為電氣負荷在線考試沒必要。
每次講完課，發電部都會根據講課重點為新員工們準備課后思考題，并要求他們將思考題抄寫在筆記本上，在月度考試的時候也盡量將這些思考題的分值比重加重。但后來發現，部份學員除了復習思考題，其他的內容就不復習了，這樣就違背了培訓的初衷，因此在出第三次月考試卷的時候減少了思考題的比重。雖然進行了提醒，但是燃運和化學專業的很多新員工都考得不理想，特別是一些考試成績靠后的新員工情緒較大，為此，發電部培訓管理員在培訓管理群中專門作了解答，還與部份新員工進行了談心，使他們更加充分地了解培訓的目的和意義。
三、培訓效果的綜合評估與思考
為了更加確切的了解學員們的感受，發現培訓工作中存在的問題，在1月20日年前培訓結束以后，發電部專門設計了一份無記名問卷系統上傳到了新員工培訓的QQ群中，鼓勵新員工對培訓工作提出意見建議。這個方法收效甚佳，短時間內就收到了很多新員工的反饋意見，經過反復整理，提煉出以下幾個方面的情況。
1、大多數新員工對前期的培訓非常認可，87%的新員工認為是有效果的。
2、82.5%的新員工認為做學習筆記和現場抽考有必要，要繼續堅持。
3、對于學習進度，新員工中有47.5%認為適中，45%的學員認為太快，只有7.5%的學員認為太慢。
4、90%的新員工認為，針對重點知識點要求學員制作視頻這塊，過于費時費力，得不償失，希望取消。
5、學員普遍反映，筆記本的內容過多，抄寫筆記花了太長時間，出現過眼不過腦的情況，建議減負。
針對以上調查結果及之前出現過的問題，筆者進行了以下思考：
一是做好培訓工作需要群策群力。新員工培訓工作是一項系統而復雜的工作，需要依靠整體力量，單靠一個人或幾個人的力量，是不可能把培訓工作做好的。
二是要了解新員工的想法和訴求。要深入到新員工當中，通過談心、問卷等形式全面客觀地了解和他們的想法、訴求和遇到的困難，能解決的一定要解決好，不能解決的一定要做好解釋工作，讓他們沒有后顧之憂，好好學習。
三是要考慮新員工的感受。針對此次問卷調查，筆者認為應該將新員工制作視頻這個步驟取消，筆記內容也需精簡，主要記錄現場發生過的事情，以及學習的心得，同時將思考題與答案一同下發。
四是要兼顧新員工的興趣。學習電廠的專業知識是很枯燥乏味的事，有些新員工學習往往是被動學習，被逼著、趕著去學習，很難產生學習興趣。那么如何讓新員工對學技術產生興趣?其實答案只有一個，就是創新培訓形式和載體，筆者一直在思考著如何創新這個問題。春節期間，筆者曾想到一種培訓方式，即“紅包”培訓模式，具體操作方式為在微信群中，提出問題，發放口令支付寶紅包，紅包的口令即為問題的答案，比如題目為“小機調節油壓低多少MPA聯啟備用泵”，在支付寶紅包口令中輸入“0.8”，即可搶到紅包，知道答案的可以迅速搶到紅包，不知道答案的，也能通過別人搶紅包而知道答案，通過這種大家喜聞樂見的形式，能夠起到取得較好的培訓效果。當然這只是舉一個例子，目的是為了啟發思維，集思廣益，共同為新員工培訓工作出謀劃策，使新員工們能夠帶著興趣學，帶著快樂學。
五是正確看待培訓的獎先罰后。通過經濟獎勵，提前上崗等手段可以對新員工的學習起到一定的激勵作用，但被激勵的對象僅為成績較好、可能提前上崗的少數人，這個“少數人”比例大概在20%，因此從這幾次月考來看，排名靠前的幾名新員工競爭非常激烈，他們經常加班加點，挑燈夜戰。但新員工培訓工作不是改革開放，不能只讓一部分人“先富起來”，而是要提升新員工整體水平。剩下80%左右的新員工則對提前上崗喪失信心，有的得過且過，滿足于差不多就行了，沒必要那么拼了，因此激勵效果反而不明顯。
為此，發電部一方面利用經濟考核、聯帶考核、師傅培訓費、以及公布成績等手段，對排名最后的一些學員給予足夠的壓力，鼓舞先進，鞭策后進。此舉收效顯著，幾次月考下來，每次排名靠后的幾名新員工在后面的月考排名都有較大幅度提升。實踐證明，抓排名靠后的新員工和抓排名靠前的新員工，在培訓中同樣有重要的作用。另一方面讓排名靠前的新員工參與到培訓工作中來，比如參與試卷登分、課件制作、拍攝現場照片等，通過這些形式讓他們感受到部門對他們的重視，激勵他們繼續保持良好的學習狀態;下一階段，準備對排名靠后的15%，且分數沒有及格的新員工，除經濟考核、聯帶師傅經濟考核、公布成績外，還要求他們在下晚班的那天到部門來學習，增加額外的考試，額外的檢查，使所有的學員都擔心進入后15%這個范圍和成績不及格，使新員工的成績得到了整體提升。
路漫漫其修遠兮，吾將上下而求索。培訓工作任重道遠，還有很多問題需要不斷去發現、去解決，筆者相信，只要有做好工作的拼勁，有正確的方法，有大家的支持，就一定能把培訓工作做的更好。
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