獵頭是怎么篩選簡歷的

獵頭是怎么篩選簡歷的

　　獵頭顧問的專業就是幫助客戶尋找匹配的職場精英，找到合適的候選人是獵頭工作的終極目標。下面是小編精心整理的獵頭是怎么篩選簡歷的，僅供參考，大家一起來看看吧。

　　不少人都給獵頭發過自己的簡歷，或許也有不少與獵頭在面試中有過接觸。但有的成功，有的失敗。今天，我們通過相關案例聚焦獵頭看簡歷的“路數”。

　　案例：名校背景并未給職場機會加分

　　華同學，有8年以上工作經驗，年齡已超過35歲，名牌大學碩士生，可是他最近卻為工作而煩惱。面試了許多單位，卻總不成功。給許多家單位遞去簡歷，卻總是石沉大海，自己聯系獵頭，卻也總不了了之。為了工作的事情，他真是焦頭爛額。此前，學技術的他也做過技術，還自己創業過，跳了無數家公司。如今，他又轉行做銷售。盡管聽說市場上十分缺銷售，可他依然不能如愿。他真不懂，明明自己有才，究竟為什么屢屢與職位失之交臂?

　　專家點評：跳槽要保持職位的連續性

　　上海品駿人力資源有限公司高級合伙人、資深獵頭于波指出，對求職者而言，跳槽前后職位應該有連續性，或階梯的上升。此外，應尋找適合自己的職位，如本應從事技術，卻想做銷售，自己的知識面和經驗或許無法支撐這樣的崗位。當然，在與獵頭打交道的過程中，還是應誠實地加以溝通，不要過度包裝自己，只有坦誠說出自己的強弱項，才能讓獵頭幫著找到適合自己的位置。某種程度上，獵頭其實也是自己的合作伙伴與幫手，如果自己不被獵頭信任和欣賞，無疑，也不會花心思幫著尋找好的職場機會。

　　于波指出，雖然華同學有名校的教育背景，也曾在一些優秀的企業里就職過。但他的前后職業背景存在很大的脫節。一會兒從事技術，一會兒又去創業，一會兒又想做銷售，他的受歡迎程度甚至比新畢業的大學生還要差。再加之，他的年齡并不具有競爭優勢，在相關的崗位面前，也就失去了用人單位的關注。

　　獵頭篩選簡歷的要點

　　要點一：應征者曾經任職的企業和職位

　　首先看此人現在或最近在什么企業工作過。如果和空缺職位處于同一行業，而且在該行業中的領先企業有任職經歷，那么獲得面試的機會是十之八九。

　　另外，有在跨國企業、知名企業的經歷會得到優先考慮。不僅外國企業，包括民營企業也希望聘用有跨國企業經驗的人才，這是因為企業相信他們不僅能很快適應新的工作環境，而且會把跨國企業的先進管理方法和技術帶進公司。

　　另外，能夠進入獵頭視線的通常都是在管理水平和專業技能上資質較深的優秀人才，如果你的簡歷沒有顯示出你有足夠的管理者資歷(比如5-7年)，那么你的簡歷很容易被忽略。其次，通過簡歷獵頭可以了解你的職責大小、行業深入程度，從而判斷你與空缺職位的匹配程度。

　　要點二：候選人的過往業績

　　沒有業績支撐的職位描述是沒有說服力的。由于不同企業對職位的內容和職責范圍設計不同，所以真正反映個人能力和資歷是工作業績，數字、案例和獎勵等比長篇的職位描述更能打動看簡歷的人。

　　此外，真實是一切的前提，如果簡歷中有較大水分或編造內容，那么它就會失去所有被推薦的機會。

　　提供給獵頭公司的簡歷一般包含個人基本信息、教育背景、工作經歷、素質能力和主要業績等幾方面內容。工作經歷的介紹應包括提及公司名稱、部門、職位、上下級、主要職責等。如果工作過的公司不是世界500強，最好簡單介紹公司的背景、規模和主營業務。闡明真實的離職原因，并提供1-2個證明人。

　　自我評價是很重要的一欄內容，候選人對自己的定位、工作經驗、行業優勢和專業優勢，都要在此集中體現。

　　對銷售而言，業績當然是指完成業務指標的情況，而對銷售管理人員，團隊建設和管理也是自己的業績之一。如在一年內，銷售團隊從幾人發展到多少人。

　　如果是從事技術崗位，項目經驗則是重點。應從項目內容、項目規模、開發周期、開發的軟硬件環境、開發工具和語言等幾方面介紹，重點介紹自己在項目中的職責。這些內容是獵頭用來分辨候選人的工作經驗是否符合客戶需要的重要依據。

　　最后，在每段工作經歷里，最好用一兩句話介紹一下就職的公司，尤其是對那些在專業領域里表現出色，但又不是世界500強，或不為人熟知的企業。因為獵頭不可能對市場上所有的企業都了解。一般人都相信，如果你曾在一個知名大企業里工作過，那你應該見識過嚴格的管理體系，了解嚴密的工作流程，也有可能接受過系統的培訓。

　　獵頭是怎么篩選簡歷的

　　人才簡歷

　　對于HR來講，一份完整的簡歷主要包含：人才基本信息、工作經歷/經驗、教育經歷、培訓經歷等以上四點內容，其中前三項是必要項。

　　如果一份簡歷缺少前三項中的任何一項，都不能稱得上一份完整的簡歷。理論上來講，無論求職者態度如何，這樣的簡歷都是直接淘汰的對象。

　　人才基本信息

　　在簡歷中，完整的人才基本信息應該包含的基本內容：姓名、性別、年齡、住址、期望薪資、聯系方式、自我評價。

　　姓名

　　在基本信息中，姓名是最簡單而又最重要的一項，很多情況下獵頭看見姓名便知此人，尤其是精英人才。

　　其一是這個人在業界比較有名，其二是姓名中潛藏著一些信息，比如姓名是英文名，帶姓氏那么人才絕大部分是外國人，那么可以判斷一下企業所招聘職位是否能夠接受外國人才?又或者有些姓名是某某先生，那么可能說明該人才還在職不太方便透露過多信息，也可能說明該人才對自身信息保密意識比較強。

　　當然，還有部分人才的姓名可能跟入職后提供的身份證姓名不一致，說明該人才可能隱瞞真實信息，誠信方面需要注意。

　　性別

　　職場中，不知各位HR是否遇到過變性求職者，單純從企業是否能夠接受這類求職者，這樣的性別觀念人士是否能夠適應企業文化?進行全方位方面進行考量。

　　在這里也不便討論變性歧視問題，除了以上性別中所出現的問題之外，還需考慮到崗位性質、企業人才梯隊建設問題，不同性別、年齡段的員工在企業發展的不同階段崗位分布要求也不一樣，此外，不同心態、年齡、性別的人才對職位的期望與要求也不同。

　　年齡

　　在企業中，由于部分崗位需求，不便雇傭年齡超過過大的人才，如50歲以上，這時出生年月往往是HR會特別留意的一項。此外，部分的企業HR還會格外注意星座，同樣也會考慮現階段企業的人才梯隊建設問題，不同年齡的員工比例。

　　住址

　　這一點相信很多HR都清楚，住址的遠近直接影響著人才是否能來面試及能否成功入職的重要因素之一。

　　許多求職者對于車程超過一小時的工作是抗拒的。實踐證明，即便車程很遠的人才入職了，相對堅持下來的人也不多。

　　此外，也有人才在外地的，想來本城市工作的情況，很多時候這類候選人會提出視頻面試、電話面試接到offer再入職的要求，這個時候HR要特別留意，我們能夠理解一個離開家鄉去其他城市發展的候選人對諸多不確定因素的困擾。

　　但是，面試短短的幾十分鐘都不一定能很準確的判斷候選人綜合素質能力，何況視頻面試或電話面試?所以遇到這樣的候選人如果其他方面簡歷顯示優秀，就可以邀請他來公司面試，如果對方足夠誠意，這不是個過分的要求。

　　期望薪酬

　　這是HR判斷崗位與求職者是否匹配的重要因素，如果期望薪資與該崗位所能提供的薪酬持平或者是偏高于期望薪酬，那么，該求職者面試成功并入職的可能性大，反之越小。

　　期望薪酬還能側面反應出該求職者是否能夠足夠精準的定位自己。例如，該求職者教育經歷、工作年限、工作經驗、過往工作成果并無優勢，上份工作6K，期望薪酬15k等等。

　　聯系方式

　　通常情況下，求職者會留下自己的有效聯系方式，如手機號，但有時候還是會出現對方手機無法接通的情況，這點從側面反應出該求職者可能存在諸多的個人不確定因素。

　　這個情況下，求職者可能剛到達這座城市，也可能因為其他原因導致無法取得聯系，這些因素都可能影響到他入職后的穩定性。

　　因此，HR需要特別留意在面試過程中詢問這些信息。然，有些人才特別注重個人品牌建設，你會看到某某的郵箱，同時也從側面體現了這個人的職業化程度。

　　自我評價

　　這時候，HR要注意了，有些簡歷泛然無味，看著看著可能睡著，有些簡歷的自我評價可能會感覺眼前一亮，這樣的簡歷如果恰逢你提供的職位是策劃文案類的，那么絕對是加分項。

　　自我評價寫得出眾的，表現在于全面有條理，寫出簡歷中其他內容里你看不到的情況。反之，千篇一律的團結同事、積極向上就毫無意義。

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