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員工培訓(xùn)過程中的pdca
培訓(xùn)，一直是被大家寄予重望，可是往往事與愿違的一項(xiàng)工作。如何做好培訓(xùn)，上下皆大歡喜，效果皆大滿意，這個(gè)難題讓多少hr人員“竟折腰”。昨天，在上海藍(lán)海人力有限公司里有幸聽到了郭維琪老師的《企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)》這堂課，感受頗深，自認(rèn)受益良多。他就培訓(xùn)做了一個(gè)系統(tǒng)的梳理， pdca質(zhì)量管理方法貫穿其中，心理學(xué)的技巧熟練運(yùn)用，為大家提供了很好的培訓(xùn)思想。
pdca是周而復(fù)始的進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，呈階梯式上升。我們都深諳培訓(xùn)不是一個(gè)能夠做到讓效果立竿見影的工作，他的終極目的是通過改變?nèi)说牡募记�、態(tài)度、價(jià)值觀念從而提高生產(chǎn)效率。因此，培訓(xùn)只有通過不斷的實(shí)踐，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)，再次投入實(shí)踐中這樣一個(gè)不斷循環(huán)的過程來提高質(zhì)量。他的這些特點(diǎn)和pdca質(zhì)量管理的運(yùn)用環(huán)境不謀而合，因此培訓(xùn)管理中的pdca運(yùn)作是顯得如此的合適和實(shí)用。
一、p，計(jì)劃
大多數(shù)的hr可能會(huì)忽視這樣一個(gè)問題：營造培訓(xùn)調(diào)查前的培訓(xùn)氛圍。事情的做成都講求時(shí)機(jī)，也就是“天時(shí)、地利、人和”。以銷售的培訓(xùn)為例，需要增強(qiáng)培訓(xùn)的主要訊號(hào)就是銷售業(yè)績，他直接影響boss和銷售人員的情緒和決策方向。在如今，經(jīng)濟(jì)危機(jī)的沖擊，企業(yè)的銷售壓力加大，如何在穩(wěn)定中求生存成為所有老總和銷售人員的關(guān)注點(diǎn)，這個(gè)也就是培訓(xùn)的時(shí)機(jī)到了。
接下來，就是培訓(xùn)調(diào)查。大多數(shù)人，尤其是員工對課程的選擇是不一樣的，這是永遠(yuǎn)不可能改變的事實(shí)。那么，到底是誰來決定培訓(xùn)的課程呢？我們知道不同位置的人考慮問題的深度、廣度是不一樣的，這個(gè)由他們的思維角度來決定，道理和“身在廬山中”的規(guī)律是一樣的。員工，是一線接觸客戶的群體，他們的眼中更加關(guān)注的是直接的利益收入，對于銷售本身存在的問題是看不到或者是忽視的。
攻人攻其心！很多被點(diǎn)名的講師會(huì)推脫說沒有時(shí)間，或者是沒有能力，要么就是講課的時(shí)候流于形式，應(yīng)付了事。這一切問題的其實(shí)質(zhì)就是你沒有能夠打動(dòng)心的心。能夠做到內(nèi)部講師的人員，他的職業(yè)技能或者是管理水平在企業(yè)內(nèi)部一定是相當(dāng)?shù)某錾�，薪資水平也不會(huì)低。絕大多數(shù)人在這個(gè)時(shí)候追求的是一種自我實(shí)現(xiàn)，也就是對“名”的追求。首先，建立合理的績效機(jī)制，將培訓(xùn)所帶來的團(tuán)隊(duì)建設(shè)的成果和績效制度相掛鉤，這是一個(gè)絕對必要的措施。接下來，在允許的情況下，實(shí)行boss獎(jiǎng)勵(lì)制度，在公開的場合寄予表揚(yáng)和嘉獎(jiǎng)。這樣從上至下的勢能沖擊，能給他們帶來心里上的滿足和榮譽(yù)感，做起培訓(xùn)來會(huì)盡心盡力。至于外部的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，其關(guān)鍵點(diǎn)實(shí)質(zhì)上和內(nèi)部講師的選擇是一樣的——選擇“明師”而非“名師”。
二、d, 執(zhí)行
在培訓(xùn)過程中需要專業(yè)的hr人員全程跟蹤，這樣可以及時(shí)的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業(yè)素質(zhì)來判斷講師所講的內(nèi)容是不是能夠符合培訓(xùn)的目的。這個(gè)角色定位要求這位專員無論在時(shí)間上或者在水平上都能勝任，做到課程內(nèi)容的及時(shí)記錄、和員工的及時(shí)溝通，及時(shí)的向hr主管反饋所得信息。
培訓(xùn)內(nèi)容是不是能被員工接受，同樣，原因也是各出有因。作為hr人，在前期做好的鋪墊外，過程中的“攻心”戰(zhàn)略也是必不可少的。同樣一個(gè)道理，“形式終于內(nèi)容”，在每天的課后固定一個(gè)時(shí)間，填寫員工反饋表，內(nèi)容針對的對象為員工本身，譬如：
您將堅(jiān)持什么；什么對您來說最有用…….這樣的調(diào)查表是一個(gè)將員工認(rèn)為的被動(dòng)接受知識(shí)到主動(dòng)接受的轉(zhuǎn)換過程，“關(guān)注自身”永遠(yuǎn)是顛簸不破的攻心絕招。填寫的時(shí)間，是非常重要的。俗話說“打鐵要成熱”，時(shí)機(jī)一旦錯(cuò)過，就不能起到這樣的效果了，而且還會(huì)增加反饋表回收的難度。
三、c，檢查——反饋
培訓(xùn)的反饋是存在很多的問題，其中比較突出的問題表現(xiàn)在兩個(gè)方面：反饋率低、反饋信息真實(shí)度低。
反饋率低總結(jié)來有兩個(gè)：上交時(shí)間、反饋渠道。個(gè)人認(rèn)為，關(guān)鍵點(diǎn)在于沒有抓住時(shí)機(jī)。員工的心態(tài)、情緒是不斷變化的，這樣就導(dǎo)致由心態(tài)和情緒所決定的行為經(jīng)常會(huì)產(chǎn)生非常大的差別。填表時(shí)間過長，員工在心里上會(huì)產(chǎn)生懈怠的心里甚至?xí)涍@件事，到不得不交的時(shí)候就敷衍了事、或者不交。反饋渠道過于復(fù)雜，這會(huì)讓員工產(chǎn)生厭倦的情緒，出現(xiàn)和延長交付時(shí)間一樣的后果。
反饋信息真實(shí)度低，這個(gè)問題是不可避免的。中國的文化是一個(gè)強(qiáng)調(diào)“和”的文化，很少有人會(huì)愿意說出“逆耳的忠言”，特殊情況例外。沒有極端的好、沒有特別的壞，這是大多數(shù)人的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，生命活動(dòng)中常是相生中有相克，相克中有相生，二者相反但又相成，因此，如何掌握這樣的微妙變化是需要hr人關(guān)注的。首先，動(dòng)之以情。在抬頭寫上感謝語，表現(xiàn)出hr懇切的態(tài)度。其次，曉之以理。表明認(rèn)真填寫這張表能夠給他們帶來確切的利益。
四、a，改進(jìn)
改進(jìn)的措施根據(jù)反饋的內(nèi)容制定。反饋的信息多種多樣，大概可以分為三類：態(tài)度、能力、環(huán)境。同時(shí)，需要注意一點(diǎn)，人力資源部在培訓(xùn)中如此短的時(shí)間內(nèi)是不能解決很多的關(guān)鍵問題的，譬如：態(tài)度、人際關(guān)系等等，尤其在使用內(nèi)部培訓(xùn)師的情況下。冰凍三尺非一日之寒，深層次的問題是培訓(xùn)改進(jìn)階段重要但不緊迫的任務(wù)，除非有特殊目的。并且，在一般情況下，追究這些問題只能激化矛盾，讓局面變得更加不可控。因此，在實(shí)施培訓(xùn)改進(jìn)的過程中，將改進(jìn)的措施控制在hr的能力范圍之內(nèi)，將實(shí)質(zhì)的問題報(bào)備boss，列入日常工作。
培訓(xùn)究其實(shí)質(zhì)就是“育人”的過程，這是一個(gè)長期的工作，需要一個(gè)系統(tǒng)的支撐，在這里也就是企業(yè)pdca質(zhì)量管理體系的建立。系統(tǒng)性的思維讓hr在制定、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)深刻明白自己在每個(gè)步驟的工作重點(diǎn)，以及每一個(gè)步驟對系統(tǒng)效果的影響。很多的hr都在如何建立有效的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)這個(gè)問題中掙扎，然而“好的產(chǎn)品是制造出來的、不是檢驗(yàn)出來的”。嚴(yán)格的把控培訓(xùn)中的質(zhì)量，不僅可以減輕后期培訓(xùn)的負(fù)擔(dān)，也可以提高工作的質(zhì)量。同時(shí)，需要我們關(guān)注的是貫穿在四個(gè)步驟中的關(guān)鍵是“造勢、識(shí)人”，hr人如何很好的提升自己的識(shí)人能力、直覺明銳度，是做好這項(xiàng)工作的強(qiáng)有力的支撐。
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