員工培訓過程中的pdca

     二、d, 執行

    在培訓過程中需要專業的hr人員全程跟蹤，這樣可以及時的了解講師的講課情況、員工的接收情況，以及他們可以通過自身的專業素質來判斷講師所講的內容是不是能夠符合培訓的目的。這個角色定位要求這位專員無論在時間上或者在水平上都能勝任，做到課程內容的及時記錄、和員工的及時溝通，及時的向hr主管反饋所得信息。

    培訓內容是不是能被員工接受，同樣，原因也是各出有因。作為hr人，在前期做好的鋪墊外，過程中的“攻心”戰略也是必不可少的。同樣一個道理，“形式終于內容”，在每天的課后固定一個時間，填寫員工反饋表，內容針對的對象為員工本身，譬如：

    您將堅持什么；什么對您來說最有用…….這樣的調查表是一個將員工認為的被動接受知識到主動接受的轉換過程，“關注自身”永遠是顛簸不破的攻心絕招。填寫的時間，是非常重要的。俗話說“打鐵要成熱”，時機一旦錯過，就不能起到這樣的效果了，而且還會增加反饋表回收的難度。

    三、c，檢查——反饋

    培訓的反饋是存在很多的問題，其中比較突出的問題表現在兩個方面：反饋率低、反饋信息真實度低。

    反饋率低總結來有兩個：上交時間、反饋渠道。個人認為，關鍵點在于沒有抓住時機。員工的心態、情緒是不斷變化的，這樣就導致由心態和情緒所決定的行為經常會產生非常大的差別。填表時間過長，員工在心里上會產生懈怠的心里甚至會忘記這件事，到不得不交的時候就敷衍了事、或者不交。反饋渠道過于復雜，這會讓員工產生厭倦的情緒，出現和延長交付時間一樣的后果。

    反饋信息真實度低，這個問題是不可避免的。中國的文化是一個強調“和”的文化，很少有人會愿意說出“逆耳的忠言”，特殊情況例外。沒有極端的好、沒有特別的壞，這是大多數人的評判標準。當然，生命活動中常是相生中有相克，相克中有相生，二者相反但又相成，因此，如何掌握這樣的微妙變化是需要hr人關注的。首先，動之以情。在抬頭寫上感謝語，表現出hr懇切的態度。其次，曉之以理。表明認真填寫這張表能夠給他們帶來確切的利益。

    四、a，改進

    改進的措施根據反饋的內容制定。反饋的信息多種多樣，大概可以分為三類：態度、能力、環境。同時，需要注意一點，人力資源部在培訓中如此短的時間內是不能解決很多的關鍵問題的，譬如：態度、人際關系等等，尤其在使用內部培訓師的情況下。冰凍三尺非一日之寒，深層次的問題是培訓改進階段重要但不緊迫的任務，除非有特殊目的。并且，在一般情況下，追究這些問題只能激化矛盾，讓局面變得更加不可控。因此，在實施培訓改進的過程中，將改進的措施控制在hr的能力范圍之內，將實質的問題報備boss，列入日常工作。

    培訓究其實質就是“育人”的過程，這是一個長期的工作，需要一個系統的支撐，在這里也就是企業pdca質量管理體系的建立。系統性的思維讓hr在制定、實施培訓計劃時深刻明白自己在每個步驟的工作重點，以及每一個步驟對系統效果的影響。很多的hr都在如何建立有效的培訓評估系統這個問題中掙扎，然而“好的產品是制造出來的、不是檢驗出來的”。嚴格的把控培訓中的質量，不僅可以減輕后期培訓的負擔，也可以提高工作的質量。同時，需要我們關注的是貫穿在四個步驟中的關鍵是“造勢、識人”，hr人如何很好的提升自己的識人能力、直覺明銳度，是做好這項工作的強有力的支撐。