求職故事案例2016
下面應屆畢業生小編給大家分享的大學生求職故事，快來閱讀看看吧。
女生一頁簡歷768個字 多家名企被打動
【創業管理】
一份只有一頁的簡歷，如何通過華為、騰訊等知名公司的簡歷關?重慶大學大四學生吳芳芳就做到了，她投出去的20多份簡歷全部都有回應。還在找工作的大學生們，河北大學排名，來看一看她的簡歷，或許能得到啟發。
沒有塑料封皮包裝，也沒有精美花哨的設計，重慶大學自動化專業大四學生吳芳芳的簡歷顯得很單薄，只有一頁，總共768個字。吳芳芳不喜歡條條框框，更不喜歡啰啰唆唆，所以堅持只用一頁�！昂啔v不用篇幅太長，語言邏輯不能有問題，條理清晰即可�！�
內容很全面：七大板塊，描述言簡意賅
這份簡歷共分七塊：個人概況、教育背景、個人技能、所獲證書、在校工作經歷、社會工作經歷和自我評價。每塊之間，都有紅色直線作為分割線。除了個人概況和教育背景，每一部分的說明都只有3-4條。
“別盡想著忽悠面試官，有什么寫什么，我的在校工作經歷和社會工作經歷，每一點都是一句話概括，寫我的職位是什么，鍛煉了什么，一目了然�！薄耙恍┕镜腍R，特別是知名公司的，每天要瀏覽那么多份簡歷，怎么可能有時間把每份簡歷都仔細看完，如果你寫得太多，反而會使你的亮點被忽視。”吳芳芳說。
一投一個準：12天10場筆試10多場面試
就是這樣一份只有一頁的簡歷，讓她通過了華為、騰訊、聯想、中國移動、三星、TCL等全國著名公司的簡歷關。
吳芳芳從9月就開始制作簡歷，“等到10月、11月招聘會高峰期到來時才去制作簡歷，這樣你就比別人晚了一步。提前做好就有充足的時間修改完善。”吳芳芳的第一份簡歷是一張表格，她感覺一些多余的線條會讓簡歷顯得不夠簡潔，于是就調整為使用紅色的分割線。
每投出一份簡歷之前，吳芳芳都要仔細對照所投公司和崗位的要求，對小部分內容做出修改�！耙怀鲎约旱哪芰�，有側重點。如果你投的是技術崗，肯定專業課成績和軟件操作更重要一些;如果是管理崗，你要突出相關的實習經歷。千篇一律肯定不行，最好對癥下藥�！�
“我一共投了20多份簡歷出去，全部都有回應。”上個月，吳芳芳在12天的時間里參加了近10場筆試和10多場面試，共收到了3個offer。最后，她選擇了個人發展前景好、離家近的廣西柳州五菱汽車。
“簡歷只是最終的一個呈現形式，關鍵還在于你的大學是怎么過的。”吳芳芳說，無論簡歷形式怎么變，都離不開大學經歷這個“本”。
她告訴學弟學妹，如果要讀研，就去圖書館當一名“學霸”，適當參加一些社會活動;如果要找工作，就要平衡自己花在學習與參加校內校外活動的時間。
吳芳芳的成績并不是年級里最好的，她的一個朋友成績比她好，但簡歷的通過率不如她，其中一個原因就是社會活動經歷太少;吳芳芳還有個同學大學期間曾赴日本做項目，活動也參加很多，無奈專業課成績不夠優秀。吳芳芳與他一同投三星，但他的簡歷沒通過。吳芳芳說：“他的簡歷寫的東西比我多，但是不少都跟崗位沒有什么關系�！�
在校工作經歷>
來學學，她的簡歷怎么寫的
這份簡歷，在校工作經歷和社會工作經歷每一點都用一句話概括，寫職位是什么，得到了什么鍛煉。簡歷的頁腳位置加上了“與您一起，共創輝煌”的字樣。她說，對方看了心里也會舒服一些，也會顯得你的求職更有誠意。
人力資源專家說>
可附加一份閱讀過的書單，電子簡歷取文檔名有學問
曾在多家知名企業擔任招聘顧問的重慶大學人力資源管理博士后馮明介紹，本科畢業生的應聘簡歷一般1-2頁就足夠，以1頁為宜;研究生的簡歷在2-3頁為宜。
他建議，應屆畢業生可以在自己的簡歷上加上一份自己大學時閱讀過的書單，但是前提是你必須仔細看過那些書。
他還提醒，制作簡歷要注意細節，比如照片，一定要顯得整潔，不要自己用電腦的攝像頭在寢室就拍了。簡歷文檔的命名一定不要用“個人簡歷”、“簡歷”這些極容易同名的標題，“用人單位下載一個同名文檔，你要是運氣不好，簡歷可能就被替換了，對方連看都看不到，你說冤不冤?”
招聘流行“性格測試” “奇葩”試題學生呼“雷人
你莫名其妙被別人揍了一頓，你會怎么處理?”“如果你暗戀的對象和你最討厭的人在一起了，你怎么辦?”“先有雞還是先有蛋?請說明理由�！痹诤蔽錆h舉行的兩場招聘會中，“奇葩”試題讓應聘大學生驚呼“雷人”.據悉，在招聘中進行“性格測試”已經成為一種潮流。
以往，招聘往往和學習成績、專業技能、社會實踐等“硬性杠桿”緊密相連。伴隨著社會競爭的日趨激烈，用人單位對求職者綜合素質的要求越來越高，“軟性條件”也得到了前所未有的重視。在此背景下，“性格測試”逐漸從生僻字眼發酵成為熱門詞匯，成為不少用人單位招賢納士的“法寶”.
成績單上漂亮的分數，文件夾里厚厚的證書，都向招聘者傳遞出“學習能力強、綜合素質高”的信息。而性格測試，力圖通過一道道選題，從側面了解求職者的誠信度和真實性格�！疤}卜白菜，各有所愛”,不同的用人單位，對求職者有著不同的性格偏好。如果說銷售崗位需要“自控型”性格，服務崗位則需要“他控型”性格。將合適的人放在合適的崗位，往往人盡其才;反之，則事倍功半。因此，進行性格測試，不僅有利于用人單位找尋到理想的員工，也有利于求職者了解自己的性格特征，制定一個合適的職業規劃。
然而，性格測試不可避免地遭受求職者的質疑。公眾的糾結點，顯然不在于性格測試增加了招聘難度和強度，而是質疑其科學性和合理性。首先，僅憑一個性格測試“定終身”,而忽視實際的工作能力，豈不是以性格論成敗?其次，性格測試試題有一定的導向性，會影響測試結果的科學性;此外，一些流于形式的性格測試，可能會讓一些有經驗的求職者“鉆空子”.
正如大學生就業指導專家李老師所言，對于性格測試，過度抱怨或者過度迎合都沒有必要。一方面，性格測試有其已被驗證的科學性，云南大學排名，能基本準確把握個人性格特征和職業傾向;另一方面，目前國內做性格測試做得好的并不多，斷章取義、急功近利的性格測試通常會陷入“跟著感覺走”的誤區。大學生求職者也應調整好心態，以心平氣和的方式測量出真實的自我，從而避免“入錯行”。
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