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跑贏職場第四季
經(jīng)過中國首家職業(yè)顧問咨詢機(jī)構(gòu) 可銳職業(yè)顧問中心的近期研究發(fā)現(xiàn)，對于職場中生代（年齡在26－30歲的職業(yè)人）來說，下一個五年計劃將是決定自己能否成為職場精英的關(guān)鍵點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展是否已經(jīng)進(jìn)入快速增長期，是否已經(jīng)做好從快速增長期進(jìn)入穩(wěn)定上升期的準(zhǔn)備，新的職業(yè)平臺是發(fā)展的核心問題。職場新生代（80年前后出生的初級職業(yè)人）在近兩年已經(jīng)大批涌進(jìn)職場，而且應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)競爭指數(shù)逐年提升，職場第四季正好是01級應(yīng)屆畢業(yè)生走向職場的第一次高峰期，走好走穩(wěn)走對第一步十分重要。而對于35歲以上的職業(yè)人來說，如何在職業(yè)成熟期取得進(jìn)一步成就，如何使已經(jīng)步履蹣跚的職業(yè)路變得輕快，有效利用活躍期解決職業(yè)持續(xù)發(fā)展問題變成了突出問題。
職場第四季，和每個人息息相關(guān)？
從九月中下旬到春節(jié)前的時間，是公司年度財務(wù)工作的總帳結(jié)算和做預(yù)算的時間。在財務(wù)狀況的基礎(chǔ)上，公司人力資源管理工作必然要依據(jù)相關(guān)報表做出相應(yīng)的舉措和決定。在各級人力資源管理部門的協(xié)助下，公司將對每一位員工的績效進(jìn)行考核和評價，最終針對考核結(jié)果對每一位員工的獎金額度、薪資浮動、職位變遷進(jìn)行明細(xì)操作。
在職場第四季，是公司對員工評價、考核的關(guān)鍵時期，是職業(yè)人年終回報的決定周期，是職業(yè)人下一年職業(yè)發(fā)展空間的潛伏期。職場第四季直接關(guān)系每個職業(yè)人的下一年乃至下一個職業(yè)生涯階段能否持續(xù)增值發(fā)展的關(guān)鍵期。不同的職業(yè)人會受到不同影響，比如，對于一些職能部門的基層職員來說，上層主管的評價和認(rèn)可度高低對個人的職位升降起到重要作用；公司財務(wù)結(jié)算中，對整體商業(yè)業(yè)績的審核結(jié)果將會直接影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整和未來發(fā)展計劃的制訂，因此自己能否在調(diào)整后的戰(zhàn)略體系之中占據(jù)有利席位將是個人發(fā)展空間大小的基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的職業(yè)人最受影響；對于非業(yè)績型的職能部門管理人員來說，職能部門工作針對的員工群體的整體滿意度，以及部門內(nèi)下屬員工和同事的“360度”評價將會直接決定自己在公司的職業(yè)前途狀況。而處于職業(yè)動蕩期的職業(yè)人或者處于求職期的學(xué)生更不能對職業(yè)第四季帶來的人才流動視而不見。
所以“職場第四季”和每一位職業(yè)人的職業(yè)選擇和職業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)，沒有一個人可以高高掛起。
職場第四季，面臨抉擇走或留？
許多職業(yè)人因為無法適應(yīng)公司低效的管理模式或者是無法接受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，早有了走人的打算，許多職業(yè)人對環(huán)境還算滿意，但是感到無法再在公司里取得職業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展而希望通過跳槽獲得新生……可是卻沒有辦法確定跳槽會給自己的職業(yè)生涯帶來什么而對去留問題猶豫不絕。那么職場第四季是個決斷的時候了，否則職業(yè)價值將會在時間成本的浪費(fèi)中停滯、下滑。
通過預(yù)先自評嘗試對年終考核結(jié)果進(jìn)行預(yù)測，抓住行動的主動性。為去留問題下結(jié)論。要對自己的職能狀況進(jìn)行解剖分析，找到自己的職能核心部分，然后根據(jù)企業(yè)實際情況，考量自己的核心職能和公司發(fā)展的關(guān)系。這個工作的主要目標(biāo)是要判斷自己的核心職能是否和公司核心業(yè)務(wù)、核心管理流程掛鉤，是否處于公司核心部門之中。答案是否定而且無法改變的情況下，跳槽將是唯一出路。
職場第四季，如何成為領(lǐng)跑者？
對于跳槽者，掌握跳槽周期實現(xiàn)利益最大化。跳槽需要周期，而且想要拿到適合的工作和滿意的待遇、職位，周期的長度必須做充分準(zhǔn)備。如果能夠有效規(guī)劃實現(xiàn)跳槽成功和年終獎“雙豐收”將在好不過。但是許多職業(yè)人所處的職業(yè)發(fā)展階段卻決定了他們?nèi)绻却杲K獎而浪費(fèi)寶貴時間就得不償失了。比如對于一些中高端職業(yè)人來說，年后的職場小高潮對他們的意義不大。因為按照往年的職場規(guī)律，二三月份的職場熱潮期出現(xiàn)的職位空缺以中低端崗位為主，而他們適合他們的職位信息要到四五月份才會涌現(xiàn)。因此他們?nèi)绻荒芾寐殘龅谒募镜臅r間切實解決跳槽問題，極有可能在未來的半年甚至更長時間內(nèi)處于職場價值停滯階段，以時間成本為核心的隱性職業(yè)價值的下滑要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過區(qū)區(qū)的年終獎。對跳槽周期的有效規(guī)劃將會讓自己搶得先機(jī)。
對于留任者，首先要主動與其他部門同級別同事和本部門同事溝通，獲得自己的職業(yè)行為在職務(wù)范圍內(nèi)的反饋信息，同時為年底績效考核帶來強(qiáng)勁的輿論支持率反彈；其次主動與領(lǐng)導(dǎo)對話，取得直線溝通，為自己在更高管理層中的認(rèn)可度提升產(chǎn)生積極影響；還要理性搜集、整理和分析行業(yè)、企業(yè)信息，能夠更加客觀地為自己在企業(yè)中定位。
可銳職業(yè)顧問中心首席職業(yè)顧問卞秉彬先生指出，職場第四季是人才市場重新洗牌的過程。這個過程將是企業(yè)為了明年的發(fā)展重新進(jìn)行人力資源配置的關(guān)鍵階段，所以如果我們的職業(yè)人被動地等待職場標(biāo)尺的衡量，被動地接受公司年終考核結(jié)果，個人利益的損失將是必然。所以，如何把握自己職業(yè)發(fā)展主動權(quán)，如何通過行為直接影響年終考核結(jié)果，如何提升離職美譽(yù)度為身價帶來附加值，如何找到適合的工作取得持續(xù)發(fā)展的空間等等問題將是我們在職場第四季肯定遭遇的一系列職業(yè)難題。有目標(biāo)有計劃地制訂解決問題的方案，有效實施職業(yè)生涯規(guī)劃，將是我們職業(yè)人在來年和未來取得成功的關(guān)鍵。
來源：可銳管理咨詢有限公司
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