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年終房企高管離職潮六大原因
2015年，仍然為房地產行業變革與轉型期的關鍵時期，這也就注定了不同房企發展的起起伏伏，同樣，對于房企來講，也是高管頻頻流動與人事動蕩的一年。以萬科為例，從今年3月毛大慶的離職至今，萬科管理層人事調整不斷，包括莫軍在內的多名高管因為各種不同的原因離職。十一假期前，北京(樓盤)萬科高端事業部負責人高廣漢離職的消息爆出。
不僅是萬科，世茂、星河灣、金融街(000402,股吧)、保利、金融街、協信、陽光城(000671,股吧)等眾多知名公司紛紛有高管離職，職位涉及總經理、副總裁、總裁等等。自去年開始，房企的離職潮就持續涌動。其中，陽光城自2012年以來調整股權激勵計劃后，三年內已有24名中高層管理者離職。
又至年終，品牌房企高管再現離職潮已經毫無懸念。比如綠地集團執行副總裁胡京、中海地產副總裁營銷公司董事長曲詠海等。知名房企高管的離職的話題將再度成為年終市場的焦點�？梢哉f這一年，也被稱為“房企高管離職年”，離職風波一波接一波。
那么，房企高管人事變動的原因究竟何在?同策咨詢研究部總監張宏偉認為，房企高管離職顯然不是簡單的像企業所正式公示的“正常的人事變動”，或者企業高層和當事人所說的“因個人原因”而辭職。2014年以來，樓市供求關系基本平穩，規模化發展時代已經過去，同時，市場周期開始下行，樓市進入新常態化的下半場。在這樣的新常態化的市場背景下，房企高管離職有著復雜的原因，房企銷售目標難達成、公司戰略調整、房企之間相互挖墻腳、房企內宮廷內斗、高管自己出來創業、公司內部反腐等六方面成為房企高管離職的最多的原因，而房企內部反腐成為房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。具體來講：
首先，市場下行周期，房企銷售目標難達成，業績壓力以及年終考核獎勵受影響導致辭職。
從房企2015年銷售業績指標制定的背景下來看，大多數房企是根據過去幾年市場增長預期制定今年的銷售業績指標，尤其是品牌房企出于對業績和增長率的追求，在資金、人員、土地各方面不斷加大投入，試圖在今年明年依然達到20%甚至20%以上的年增長率。然而，事與愿違，樓市下半場的市場環境難以讓房企實現這么快的增速。
數據顯示，今年前三季度，20家典型房企平均銷售目標完成率為64.54%，有8家房企完成率達到70%以上。另有少數高調調高銷售目標的房企也有著68%的完成率。雖然今年整體市場狀況明顯好于去年，但是第三季度受經濟環境和股市等方面的影響，對市場的預判相較于年初，走弱了不少。房企目標完成率比去年樂觀，但是也難有大驚喜，尤其是對于中小房企來講，2015年房企銷售業績普遍下滑2-3成也屬于正常。從這個角度來看，2015年房企年度銷售目標難達成或者達成率不太樂觀，業績壓力以及年終考核獎勵受影響可能導致更多的高管辭職。
從2015年市場環境來講，盡管已經累計有五次降準與六次降息，“330新政”也對改善型需求進行鼓勵，各地房地產“救市”政策頻發，但是，市場基本面好轉的也僅僅少數幾個城市，全國樓市基本面并沒有明顯好轉，去庫存仍然是今年的主旋律。此時，對于房企業績增長來講也是阻力倍增。對于大多數高管來講，樓市發展階段的轉變及短期內市場基本面尚未復蘇等因素仍然會導致企業銷售目標難達成，而業績壓力以及年終考核獎勵受影響同樣也會導致這些高管在今年出現大范圍辭職。
第二、公司戰略規劃調整和高管理念不統一，調整完后的公司權力分配導致個別高管在公司地位下降。
同策咨詢研究部總監張宏偉認為，本輪樓市進入市場調整期后，越來越多的房企開始調整發展戰略并轉型，比如以分享城鎮化為核心的“地產+X產業”的發展戰略、以分享老齡化為核心的養老地產布局戰略，以分享城市化為核心的商業地產布局戰略、房企積極與互聯網公司合作等等。
同時，房企發展戰略的調整，必然帶來人力資源戰略規劃的相應調整。在戰略調整高峰年，作為承擔具體職能戰略和業務戰略實施的高層管理人員，由于主張的發展戰略方向、理念和公司主流想法不一致，“被調整”往往會會在公司實施新的戰略行為時發生，尤其是恰好趕上樓市下半場的變革與市場調整期，這時候暴露出來的矛盾和問題會更多，會引發房企高管離職。
第三、房企之間相互挖墻腳，導致高管在行業內流動。
人聚的江湖，錢筑的行業。房地產行業亦是如此。在房地產市場，房企面對同行如對陣臨敵，尤其是在激烈的競爭市場背景下，深入了解不同類型市場或者能夠獨當一面的決策者益發顯得太少。物以稀為貴，在這種情況下，房企之間互挖墻腳，為自己謀求或儲備優質人才在所難免。這就一定程度上導致房企的高管在行業內流動。
第四、因公司管理層更新換代或利益角逐導致房企內宮廷內斗，有些人出局或有些人不喜歡內斗的工作環境而離職。
宮廷內斗，在中國大型房企中都不同程度地存在。高管因為利益或者相互關系傾向或者結成不同的群體，成抱團之勢，以影響公司事務，化解于己不利的因素，爭取于己有力的條件，在一定的條框內，倒也無可厚非�？墒侨绻谝患覂群膰乐�、斗爭激烈的公司中，尤其是人事斗爭幾近殘酷化的境況中，高管的站隊就具有了許多別的意義。尤其是在公司管理層更新換代(富二代接班、職業經理人更替等)的這個階段，可能會更加明顯。而這種內消耗，在很多情況下，導致了部分高管心生畏懼從而拒而遠之。
第五、胸懷壯志，高管自己出來創業，可能導致一部分有志的高管離職。
胸懷雄心的個人，在條件成熟以后，通常不甘心，永遠屈居人下。一方面，他們是想讓自己的職業生涯更上一層樓;另一方面，他們也想驗證自己究竟一個人行不行，能不能成為一個行業的領軍人物。這在房地產行業內的案例已經不少，比如毛大慶(樓盤)、蔡雪梅、胡京、曲詠海等。
這樣的離職行為是鼓勵也是誘惑，這種離職也是最富有正能量的。這種離職，最容易獲得原老板理解、體諒甚至支持。但是，對于房企來講，也就損失了一員大將，說不清有朝一日還是自己的競爭對手。
第六、房企內部反腐，導致部分高管無法立足，被迫離職，這成為房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。
同策咨詢研究部總監張宏偉認為，在房企規�；l展時代，企業以粗放式方式快速發展，當然，這個過程中企業管理必然也是粗放的，也就是說，這個過程中從管理上必須放權，企業決策速度必須快，只有這樣，企業的規�；瘮U張才會有保障。那么，這個過程中勢必有管控的負面問題。比如，由于權力的下方，營銷條線、工程與采購條線相關權力人員在規模化發展階段“灰色收入”的產生也就理所當然。
如今，規模化發展已經沒有此前那么重要，一部分房企開始以“利潤導向”為未來發展方向，此時，“強管控、降成本、提利潤”勢必成為今后企業的戰略目標。此時，企業內部反腐，強化管控降低成本也將成為常態。對于部分高管來講，由于“強管控、降成本、提利潤”的企業戰略導向與階段性的反腐動作，再加上企業內部人事斗爭、企業銷售業績指標難達成等因素，部分房企高管難以繼續留在企業，不得不選擇離職。這成為房企轉型與變革階段房企高管離職的新特征。
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