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500強(qiáng)面試題揭開招聘奧秘
■面試題不是用來死記硬背的
《世界500強(qiáng)面試題》中大部分面試題來自微軟，把這些問題背熟就能平步青云了嗎？微軟亞洲工程院院長張宏江博士打消了記者這個念頭，他介紹書中的經(jīng)典面試題確實(shí)來自微軟，而微軟也有自己的面試題庫，但卻不常用，特別是考查高級人員的題目不會一成不變，而且答案是開放式的、沒有絕對正確答案，微軟更重視的是面試者如何思考出這個答案，也許會一步步刨根問底，所以若不是經(jīng)過自己思考得出的答案，很容易被看出破綻，而且更多面試人員會根據(jù)自己經(jīng)驗(yàn)出題，并不采用題庫中的題。他說：“這本書中確實(shí)也包括一些微軟初期筆試的內(nèi)容，IQ的試題占一半，考查技能的試題占一半，但我們的試題也會有所變化，并分為AB卷，而且這個成績只是最基本考查，是進(jìn)入微軟的必要條件但不是絕對條件�！�
對于書中介紹的文字性面試題在企業(yè)招聘過程中能占多少權(quán)重這個問題，北電網(wǎng)絡(luò)（中國）有限公司人力資源部孫斌給出的數(shù)字是30到50，而前程無憂eSearch業(yè)務(wù)總監(jiān)張東揚(yáng)認(rèn)為這一比重要更少，甚至不到20，他說：“僅靠測試題目來衡量一個人是否適合崗位失敗率極高，而大公司考查每個人是全面性的，包括人際溝通、環(huán)境適應(yīng)、商業(yè)敏感度、策略性和遇到問題如何應(yīng)對等多個方面，即使把面試題目答得非常漂亮也不足以鯉魚跳龍門，因?yàn)槲覀冊诿嬖囍邪l(fā)現(xiàn)，一些學(xué)過心理學(xué)的人就有能力回答出你想要的答案，更何況美國與中國文化差異很大，邏輯思維方式不同，所以還要慎重使用。”
杜邦中國集團(tuán)有限公司人力資源及行政經(jīng)理李莉萍認(rèn)為，各個行業(yè)、各個企業(yè)考查面試者的題目也不盡相同，所以不可一概而論，而且選擇方式也是有區(qū)別的，像微軟等企業(yè)就是需要智力非常高的人才，其很有可能選擇IQ成績前20名面試者，甚至需要一些怪人，而在其他一些企業(yè)則可能選擇成績中等的面試者。
既然不是“葵花寶典”，本書為何能在各大排行榜上久居不下，中國青年出版社北京中青文書刊發(fā)行中心總經(jīng)理劉煒介紹，本書的目的不是告訴答案，讓求職者死記硬背，而是從中學(xué)到一種思考問題的方法，他說：“我在面試時就曾使用過書上的一道題目，而面試者恰巧讀過甚至是背過這個題目，他可以完美地說出書中記錄的全部三個答案，而我對他的答復(fù)是我希望聽到全新的答案。我們的目的并不是需要你弄明白，并在面試時給出答案，它們只是想讓你思考１而各位HR經(jīng)理也表示，這本書對于年輕的求職者了解大公司面試的奧秘從思路上有一定的啟發(fā)和幫助，但絕不要當(dāng)作真題來背。
對于如何使用這本充滿誘惑力的書，各家公司的HR經(jīng)理也是各有忠告，搜狐公司人力資源部高級經(jīng)理張雪梅認(rèn)為，公司最希望看到的是面試者真實(shí)的一面，所以面試者只要呈現(xiàn)出真實(shí)自我表現(xiàn)，面對真實(shí)自我表現(xiàn)，選擇自己的路就可以了。北京市華遠(yuǎn)房地產(chǎn)公司人力資源部經(jīng)理李春暉認(rèn)為本書所介紹的只是面試中的冰山一角，不是全部，余下就看求職者如何去融會貫通了。
■企業(yè)選人新趨勢
《世界500強(qiáng)面試題》并不能囊括企業(yè)選人的精髓，而各個行業(yè)、各家企業(yè)在擇才時，也是各有特色，都有自己保留的絕活，對此，各家大公司的HR經(jīng)理也亮出了自家招聘人員時的一些“絕活”。分組面試最近正流行
除了一對一面試，現(xiàn)在一些大公司還喜歡把圈定在范圍內(nèi)的面試者以十到八人為單位分為幾個小組，展開無主題或規(guī)定一定主題的分組討論。德勤華永會計(jì)師事務(wù)所人力資源部經(jīng)理張俊莉告訴記者，公司更傾向于踏實(shí)，有很強(qiáng)溝通能力和忍壓力的人才，因?yàn)闀?jì)師事務(wù)所工作繁重，到其他公司去做賬，常會遇到懷疑的眼光，這時就需要有很強(qiáng)的心理承受能力和與客戶溝通的能力，而在分小組測試中，有些一句話不說和總是打斷別人話搶著表現(xiàn)自己的人就不是企業(yè)需要的人。李莉萍告訴記者，在應(yīng)聘者分組討論時，企業(yè)會分別進(jìn)行打分或錄像，之后再反復(fù)研究，一般在小組中能有效起到組織作用的人才都會被企業(yè)青睞，如在小組一開始討論最混亂的時候，站出來說“這樣不行，我們必須得統(tǒng)一想法解決這個問題”并能提出切合實(shí)際解決辦法的人，都說明了他具有一定組織能力和冷靜的頭腦。耐壓、能力測試成重點(diǎn)
張東揚(yáng)介紹一家美國公司在選擇北京辦事處負(fù)責(zé)人時，就從一個小細(xì)節(jié)考查了面試者的耐壓能力，他告訴記者，當(dāng)時共有7名候選者接受面試，其中只有一位是女士，考官故意把面試者的位置安排在空調(diào)下，而且將其功率開得很大，最后結(jié)果是六位男士全無法忍受長達(dá)兩小時的面試，而這位女士卻堅(jiān)持到了最后并令人滿意地回答了面試者的問題，他說：“由于該公司剛在北京成立辦事處，屬于萬事開頭難的階段，所以對敢于接受挑戰(zhàn)，能夠以愉快的心情去面對壓力的人才特別青睞，而隨著進(jìn)入中國的外企公司越來越多，耐壓能力已經(jīng)成為面試時的一項(xiàng)考查重點(diǎn)。
諾蘭特移動通信配件（北京）有限公司人力資源部經(jīng)理李紅慶告訴記者，公司非常重視面試者是否有獨(dú)自解決問題的能力，能否獨(dú)自承受較大的壓力，而在面試時，一般會在意面試者是否有此方面經(jīng)歷，會讓其詳細(xì)介紹經(jīng)過。車輪戰(zhàn)考驗(yàn)求職者千萬別遲到
現(xiàn)在許多公司面試已經(jīng)不再是簡單的面對面談一次話了，而是要經(jīng)過好幾關(guān)，接受不同領(lǐng)導(dǎo)的審查，經(jīng)常還要留在公司被請吃頓飯，而這每一個環(huán)節(jié)都是對求職者的考查，看其是否能保持持續(xù)的旺盛精力，而且現(xiàn)在許多大公司要確定留下一個人，需要三方會審似的面試，只有每位面試者都說OK了，才可以被留用。
張宏江介紹，微軟工程院最后階段的面試就是持續(xù)了一天時間，沒有一定的體力和精力是難以堅(jiān)持下來的。另外，HR經(jīng)理們也提出現(xiàn)在有些學(xué)生覺得自己有了名校光環(huán)，可以在面試時遲到，李莉萍告訴記者，在最近的一次面試時，她告訴前臺凡是遲到十分鐘以上的面試者都會被告知已經(jīng)失去了這個機(jī)會，而當(dāng)時遲到的大多為清華的高才生。而像天津大學(xué)等一些不如清華大學(xué)的學(xué)生反而更重視這次面試機(jī)會，來得更準(zhǔn)時。忌諱詆毀以前公司和對手
張宏江告訴記者，在一次面試中，原來公司的經(jīng)理和員工同時競爭一個職位，在分別面試兩人時，考官都特意問到對于對方的評價，于是兩人都互相詆毀，說了對方許多的不是，結(jié)果兩人自然都沒有能夠留下。
記者在采訪中了解到，HR經(jīng)理們還經(jīng)常提問求職者對以前公司的意見，而這時如果求職者為了表示進(jìn)入公司的誠意而大罵原來公司，則只會起到適得其反的效果，張雪梅說道：“因?yàn)槲覀儾幌胍院笠脖蝗肆R�！泵嬖囀请p向選擇難倒考官不是本事
一位北大的應(yīng)聘學(xué)生在參加完某跨國公司的校園招聘后，得意洋洋地向同學(xué)們吹噓自己剛才用刁鉆的問題把考官問住了，就要靠這種壓倒性實(shí)力來告訴公司自己沒問題。對于此問題，HR經(jīng)理們認(rèn)為問倒考官并不就是好樣的，而這樣也許會使自己拿到公司職位的機(jī)會更校
李莉萍認(rèn)為，面試應(yīng)該是一個雙項(xiàng)選擇的過程，求職者可以也應(yīng)該向單位提出一些問題，因?yàn)閷τ谇舐氄邅碚f進(jìn)入公司后才發(fā)現(xiàn)自己與企業(yè)文化難以融合，其損失是很大的，但所提問題也應(yīng)該有所選擇，可適當(dāng)提問公司情況、薪酬和到公司后可得多大權(quán)限，但如果提問公司近期一些敏感問題則會受到懷疑，她說：“我們也會根據(jù)求職者提問的動機(jī)加以判斷，有的面試者了解了同行業(yè)公司的情況，認(rèn)為面試公司有幾處劣勢，便會發(fā)問考官，這時如果我們判斷其動機(jī)是考慮進(jìn)入公司后的前景而不是故意刁難表現(xiàn)自己有多高明的話，還是會給予肯定的�！睆埧±蚋嬖V記者，其實(shí)面試者所問的問題正可以反映其最關(guān)心的內(nèi)容，可以使企業(yè)了解其真實(shí)的一面。
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