云時代，職場人的“充電”新邏輯

云時代，職場人的“充電”新邏輯

　　如何在互聯網時代，在信息大爆炸的今天，重新解讀員工的充電需求?員工的充電選擇，還反映出了什么其他內涵?

　　恐怕沒有誰會比HR更關心這個問題了，畢竟員工作為企業最大的資產，在很大程度上決定著組織的未來。然而，有不少職場人都經歷過或正在經歷入不敷出的職業枯竭狀態，知識儲備隨時代變革在打折、身心狀態處于亞健康等。每個人都無時無刻不在耗費自己的“電量”，一旦不能及時補充，問題就會接踵而來。而HR們卻希望員工是“即插即用型”人才，希望今日做的培訓，明日就能快速見效。

　　不得不承認一個現實，HR部門、組織是功利的，任何一個培訓項目、課程都是從組織戰略出發，服務于組織需要。而員工對于這類培訓，卻并不一定買賬，他們會毫不客氣的告訴你：職場人就是要從自身的需求出發，才能迸發真正的能量，才能“滿血復活”。

　　近來，天際網發布了對近百萬職場人所做的調查數據。曾經，MBA、EMBA、學歷教育、語言能力、業務技能培訓之類的“最愛”，已經退出神壇，職場人的充電需要“接地氣”，關注實用性的技能培訓，修身、修心的充電課程，而充電方式也更加多元。

　　本欄目近來幾期，都連續刊登了人力資源部門該如何做員工培訓的內容，華為、京東商城、寧波銀行(002142,股吧)等都獻身說法，有聲有色地分享了他們的培訓經驗，引發了很多關注。甚至得到了很多讀者贊嘆，“這是令人驚喜的培訓”。因為，他們更多地關注了員工需求。

　　然而，更多的現實情況是，HR部門會“以我為主”，可以在培訓形式上想方設法“以客戶為中心”，但在培訓內容的選擇上卻是更關注組織實際需要的培訓內容，以及更為科學的知識管理方式，會很少會真正地從員工需求出發。

　　此時，對于人力資源部門來說，無疑需要重新審視員工的培訓需求以及意識形態。同時，關注員工正在如何進行自我修復，乃至滿血復活的方式，員工又對充電抱以何種心態，可能是提升人才培訓效果的更深層問題。

　　我們將通過對幾位職場人的訪談，講述他們各自的充電故事。相信會引發HR部門的思考：員工需要怎樣的充電模式?哪類充電更有能量?如何了解員工、認同他們的需求，給予員工更大的個人提升空間，從而在成就員工的同時創造更高的組織價值。管理(曉莊)

　　職場人的充電需求選擇與企業培訓的最大不同之處在于前者是以個人出發而組織是從企業戰略出發難道，他們之間的關系完全相悖嗎

　　從能力到能量的跨越

　　當組織在期待從優秀到卓越的晉階，員工對于自我提升也有了新標準：從提升能力，到提升能量的轉變。

　　目前，在一些企業內流行一類培訓項目，叫做“滿血復活”。它是一種自我更新式培訓，解決員工情緒壓力問題。然而，對于不同的個體而言，每個人其實都有自己的“滿血復活”方式和解決方案。

　　其中，“活到老學到老”已日漸成為人們的習慣，“充電”已不是遇到業務瓶頸，或產生職業倦怠等情況才做出的選擇，有越來越多的職場人已漸入“隨時充電模式”。

　　MBA類學歷教育漸失光芒

　　近來，由天際網發布的《中國職場人充電指數》揭示了職場人充電與時俱進的新趨勢：提升“軟實力”成為充電主流。在參與調研的約96萬用戶中、有71%已經開始在本職工作之余，進行充電或有計劃近期充電。其中，男性占64.2%，女性占35.8%。

　　而呈現出來的幾大新的趨勢和特點，的確令人有些意料之外。其中，最大的特點是，曾經受人追捧、趨之若鶩的學歷教育，比如MBA、EMBA，以及語言能力等直接掛鉤工作的“硬杠子”，不再是職場人的迫切之需。

　　這是一個最顯眼的新變化和趨勢。

　　“技能提升”非年輕人莫屬

　　在22-24歲，初入職場三年的職場人中，充電需求排行三甲的內容是PPT制作、新媒體運營等學校不教、但職場用處極大的技能，該需求有43%;對于個性化職業生涯規劃的充電內容，也有28%的人熱衷;還有12%的人關注職業形象打造、時間管理、整理收納等個人素養提升之道的充電。

　　也許，HR們會認為年輕人關注的這些內容“很個人”，甚至“小兒科”，但這就是接地氣的現實需求，就實實在在的擺在這兒。

　　為什么MBA類學歷教育開始出局年輕人的三甲選擇?看似出乎意料，細究起來也不難理解，因為90后越來越“國際化”，他們從小就擁有國際化視野的社會背景，在受教育程度和外語能力上普遍提高，甚至畢業后通過4、6級都不鮮見。而書本上不教、職場上又用得著的內容，恰恰是他們最需要的內容。

　　對于HR部門來說，是否了解到了年輕員工這些“淳樸”的需求?而大多數HR會認為，企業要做的培訓一定是與戰略需求緊密相關，像這些員工個人本應必備的知識，還用組織去培訓嗎?這時就是體現HR是讓員工“滿意”，還是給其“驚喜”的時候了。

　　但求“修行”“修心”的中堅派

　　對于25-34歲，開始進入企業中層和初級管理層的職場人，充電需求排行“三甲”的是：國學、佛學、中醫、養生等傳統文化常識，占48%;MBA/EMBA學位教育，占19%;：鑒表、品酒、藝術品投資收藏等生活品質進階之道，占17%。

　　曾經，這些內容曾經被看作是“不務正業”的追求，在80后這些當之無愧的中堅力量身上體現得十分明顯。事實上，由于80后已具備更強的業務能力，學歷教育在一定程度上，是彌補知識體系上不足的課程，以及拓展人脈。但這方面的獨特優勢，已被越來越多的俱樂部、圈子形式所取代。

　　而對于人力資源部門來說，對于中層骨干的要求，也是更看重其閱歷、能力和未來的“升值”空間，特別是選聘人才時，更多都是通過熟人推薦、獵頭、圈子獲得，而這些能力指標，僅憑學歷是無法證明的。

　　同時，這種充電需求的原因也更為復雜多樣，像因為要與年齡、閱歷都更為成熟的決策層打交道機會的增多，國學、佛學、中醫、養生等傳統文化話題，是與之加強溝通的最好的催化劑;有32%的人在進入上有老、下有小的人生階段后，深切體會到醫療、教育成本之高，而通過充電掌握一些基礎知識，就可自行解決一些問題;有11%的70后、85前表示，由于成長于物質和資訊都相對貧乏的時期，他們會選擇鋼琴、繪畫等藝術類充電來彌補幼時的遺憾。另外，也有越來越多的人，開始熱衷于社會上的圈子活動，像經理人俱樂部、XX友俱樂部之類，以建立自己圈子的同時，還愉悅身心�？梢姡瑥母鼜娬{個人需求、拓展能量出發的充電內容更受青睞。

　　令人欣喜的是，一些企業(特別是外企、創意型企業等)，開始在建立類似學生時代的社團，而一些HR部門，也開始為員工舉辦國學、養生講座，一些企業還會送員工參加短期或長期的社會培訓。

　　充電的同時“混圈子”

　　說到圈子，不能不提恰同學少年的“同學圈”。曾經，MBA/EMBA之所以費用高昂卻大受追捧，更多的是因為人們看重除知識以外的“圈子”優勢。然而，當人們過度消費MBA教育的圈子功能后，結果已人盡皆知，甚至成為笑談。

　　而此次調研數據也表明，職場人已擁有更多無需昂貴費用甚至成本極低的方式，同樣可做到知識與人脈兼得。

　　有42%參與此次調查者，正在參與或對依托于新媒體的各種新興“圈子”抱有強烈興趣：以《羅輯思維》、《極客公園》等為代表的這類“圈子”，實質是利用新媒體的形成的圈子;有21%的參與調查者表示，他們不但通過這些社群的微信語音、視頻等特色內容獲取知識、資訊，更樂于將人脈拓展到線下的互動形式中，比如讀書會;有7%參與調查者表示，他們已不只滿足于做一個參與者，而正在成為新社群的締造者和組織者。

　　對于HR部門來說，你認為一個只知道工作毫無愛好的員工，和一個有更多社會活動的員工，哪個更有創造力?更有可能帶來個人業績的成長?因此，如何構建和形成讓員工受益的圈子，或者推薦員工進入有益其發展的社會圈子，不僅員工個人樂此不疲，對組織也充滿機會。這更需要組織擁有迎接更多變化的胸懷。

　　充電不僅在八小時之外

　　過去，職場人充電通常都在搶奪“八小時之外”的家庭時間。而目前，隨著就業、擇業觀念的日益自由和個性化，使得個人充電時間安排也不再局限于晚間和周末，在更加靈活的同時集中體現出向“兩極化”發展的趨勢。

　　隨著智能手機全面普及，利用手機APP背單詞、看短視頻，三五分鐘即可輕松掌握一個知識點，因此有63%參與者是利用“零敲碎打”的時間進行充電。這也正符合移動互聯網時代的基本特征：碎片化。

　　對于組織來說，這同時也帶來了一個挑戰：時間碎片化了，那么該如何搶奪員工的注意力。像京東的企業大學，在得知員工在追看《來自星星的你》之后，就組織了韓語培訓班，同時請韓國同事主講，延伸至韓國文化，還發起了“女神叫你去上班”活動。注意啦，重點在最后，是促使讓大家好好來上班呀。這樣既滿足了個人充電愿望，又實際組織訴求的活動，誰會不喜歡?

　　目前，有17%參與者正有長期且完整的時間段充電的想法。在國內，屬于新興事物的gap year(全年國外游學)模式，正在漸成時尚，盡管它對時間、金錢投入的要求都很高。人們越來越重視人生經歷的體驗，不再只是強調“我該學什么”，而是更關注“我想要什么”。職場人不再是被動選擇，不再僅僅強調學而能用，而更看重他對人生的影響，是否符合自己的價值觀、人生觀。而許多組織已開始實踐，通過海外派遣、停薪留職等形式，讓員工依然愿意留在或回到企業中。

　　隨著云組織的盛行，傳統的人才培養理念也在發生變化。人才培養系統被要求升級為一個全面的“支持系統”，因此企業需要建立一個能夠在員工面臨任何業務時，都能提供快速的知識供給和能力/能量的訓練平臺。

　　隨著員工的需求變得越來越復雜多樣，員工自我的意識增強，且越來越走向自我實現這一頂層需求時，也正是考驗HR們的時候：你是給員工滿意，還是給員工驚喜，其實就是組織從優秀到卓越的跨越路徑。管理

　　從“旁門左道”中發現學習的智慧，比傳統課堂充電的方式更有智慧。

　　“跨界”的充電哲學

　　 用“聲色犬馬”來形容沱沱工社品牌總監萬鴻的自我充電，再合適不過。

　　“充電!你們要采訪我?可我從來沒有報過EMBA班，也不熱衷于考證。”萬鴻算是一個“非典型”的職場人士，因為對她來說，充電不是正襟危坐的坐在書桌前，而是去行走，去嘗試新鮮事物，享用有滋有味的生活。

　　工作之余，萬鴻的大把時間都花在對旅行、文學、電影、美術的追求上。同時，生活中的她更是個“挑剔”的買手，做記者時有一次冬季夜間的調查行動，她為了買一雙雪地靴花了一個下午，在商場里研究哪種鞋保暖防滑。也正是這種天性推動了她日后在時尚圈有更大的施展。

　　將學院派教育化整為零

　　難道休閑娛樂的“旁門左道”也算是職場充電?

　　這不得不從萬鴻的職場經歷說起，她曾做過記者、時尚網站主編，而現在，她干著為一家消費企業打造品牌的工作。如何將時尚的生活方式傳達給消費者，是她不斷研究的方向。要做好自己的工作，必須到真實的商業社會去體驗消費，研究消費者心理。比起書本，萬鴻更喜歡在真實的交往中，去感知、去發現、去揣摩消費者。

　　萬鴻最喜歡交往的女作家之一是孟暉，孟暉在美術史上的發現不光源于在中央美術學院肄業，更源于在歐洲各國博物館、美術館的工作經歷。這是萬鴻閱讀她作品最興奮的一點。

　　讀EMBA固然是一種方式，但萬鴻更享受把時間化整為零的學習。她認為，在行走途中，才能發現人類文明最豐富的碎片。在商業社會中，才能體驗到消費者真實的生活方式。而這，帶給人的啟發和智慧往往是學院式培訓無法比擬的。

　　“無用”變有用

　　在萬鴻看來，有用的充電人人看得見，但貌似無用的消遣更滋養心靈。因為這些“無用”的知識說不定哪一天就能達到合縱連橫的效果。

　　2000年，中國的當代油畫收藏市場剛剛興起，但價格高昂，普通人很難企及。為了把當代油畫提供給更多的人欣賞，有藝術家成立了版畫工作室。時任地方臺談話節目主持人的萬鴻剛了解到這個藝術門類，便全力以赴地為買得起也能增值的版畫做推廣。2011年，北京UCCA畫廊舉辦了一個思想廣場的活動，由大師來指導孩子完成版畫的制作，對孩子進行藝術啟蒙。在那個活動上，萬鴻完成了自己的第一張版畫。2013年，一個“叫板Pizza”活動吸引了萬鴻的注意，藝術家在牛皮紙上畫畫，消費者在買pizza的同時，還能買到一件藝術品。

　　今年，一個奇妙的關于版畫的市場推廣的點子突然出現在萬鴻的腦海里。這顆一直埋藏了14年的熱愛藝術種子終于與她的職業生涯產生了聯系，“就像打通任督二脈一樣那樣神奇。”萬鴻難儼興奮。

　　基于興趣的充電

　　在萬鴻看來，作為中層管理者，在強度和壓力較大的工作之余，若進行系統性學習已較難實現，這不僅需要很大的毅力，還需要更多的時間。

　　而此時指引她進行充電的，更多是一種“吸引力”。萬鴻在工作之余，會學一些自己感興趣，令自己放松和愉悅的東西。同時，職場充電也需要一種推動力，比如學一些工作上急需用到的技能，這樣的學以致用會讓工作，在短時間內發生令人驚喜的變化。強烈的興趣和明確的需求，成為萬鴻選擇充電學習最主要的出發點。

　　“這種拋棄了社交、證書、職稱的目標性充電，是純粹的基于內心的真實選擇。”萬鴻說到。

　　通過圈子學習，遠比參加培訓班更具實用性。

　　新行業的圈子學習法

　　在互聯網“混跡”多年的張闊，突然選擇一頭扎進風口的互聯網金融業。然而，學中文的他對金融一竅不通，只是憑著對于金融行業的一種直覺，他決定接受這個挑戰。

　　來到網信金融旗下的壹金融后，張闊必須在最短的時間內入門。

　　上培訓班不如混沙龍

　　剛到一個新的行業，培訓班成了很多像張闊這樣“入門級”選手的最佳選擇。

　　剛開始，他在網上找一些社會上的培訓班，但上了幾節課才知道，這樣的培訓班噱頭多過實際收獲。雖然宣傳信息里大都寫著名師，但這些老師都是學院派，實際講起課來重理論、偏宏觀，內容學術味濃、枯燥生澀、不接地氣。這對于本來就對金融業一竅不通的張闊來說，簡直讓他郁悶至極。不僅聽起來吃力，而且學到的東西還不能立馬用于工作，幾次培訓都收效甚微。

　　什么樣的培訓班，能夠聽起來既輕松易懂，又很強的實際操作性呢?作為金融業“菜鳥”，張闊決定向這個行業里的前輩們請教。通過他們的推薦，他找到了金融圈子里舉辦的一些培訓班。因為這種培訓班的講師都是各大金融公司的一線工作者。不僅語言通俗易懂，知識點還很落地，很多內容能立刻用上。“這才是最適合我的學習方式。”張闊才意識到。

　　“風控”一直是金融行業普遍面臨的問題。張闊有幸參加過這樣的培訓，很多來自銀行、小貸公司、擔保公司、典當行等的一線從業者聚集到一起，就這個話題進行分享和交流。

　　與其說是一個培訓課程，不如說是一個同行從業者的沙龍，大家一起探討風控的解決辦法。比如，有同行提出，通過調查私營老板有沒有離婚，是不是跟家人生活在一塊，甚至老婆孩子是不是在國內這類的細節問題，都可以用來評估貸款人信用。類似這樣的信息交流，使張闊收獲的不僅僅是課本上的東西，更是實用的工作方法。

　　線上圈子的機會和人脈

　　當越來越多的人都開始聚集在網上的時候，“混進”線上的圈子，也能給工作提供很多幫助。尤其對于金融來講，這一行業比較封閉，信息不對稱的情況普遍存在。網上的論壇、QQ群、微信群，都聚集了大量的相關從業者。

　　這些圈子主要用于信息交流，如監管政策、最新動向和行業機會等信息。例如，某地方政府的基建項目資金需求就比較靠譜，收益也有保證。但這樣的信息不會首先在公共平臺上發布，而是先在圈子里傳開。

　　除了行業機會，還會有一些專業分析文章的轉載和分享。張闊順藤摸瓜，找到一些專業人士會瀏覽的行業網站進行學習充電。

　　同時，在這樣的群里，也經常會探討一些專業話題。尤其是微信群，活躍度很高，交流機會也多。隨著線上交流的頻繁，這樣的討論和聚會也會定期轉戰線下。

　　除了這樣的專業群，還有很多同事、前同事，基于關系或者各種基于興趣的群。通過他們的關系，張闊能接觸到各種各樣金融圈子里的人。

　　如今，張闊已經從一個金融“菜鳥”升為互聯網金融項目壹金融的董事總經理。可見，只要方法得當，外行也會成為內行!管理

　　職場充電，其實就是在給自己挖一口井。如果你想給自己取之不盡的源泉，那就要隨時隨地的充電。

　　職場人應該學會挖一口屬于自己的井

　　口述/北斗領航創始人 周學平

　　從前，有兩個和尚，他們分別住在不同的山頭，但每天都會到同一條河里打水。有一天，一個和尚發現另一個山頭的和尚沒來，一個月過去了，他仍然沒有出現。這個和尚決定去一探究竟，當他來到另一個山頭時，發現和尚正在悠閑的打太極，于是便問道：“啊，你不需要去打水嗎?”另一個和尚說，“我不用去打水了，我已經在自己的院子里挖好了一口井。三年以來，我每天除了去山底下打水之外，還堅持每天打井。”

　　職場充電，其實就是在給自己挖一口井。如果想給自己取之不盡的源泉，那就要隨時隨地充電。當有一天，充電知識積累到一定程度時，你就擁有了一口屬于自己的井了。這口井里有取之不盡，用之不竭的源泉。

　　讓員工自己尋找充電插座

　　要打這口井，首先要清楚哪些地方能打出水來。職場人士應該明白，公司要求員工具備什么樣的能力。我做獵頭做了十幾年，也總結出了幾點：首先，是人際間的溝通能力;第二、完成業績的能力;第三、要有信仰，有信仰的人才是積極向上的。

　　如何通過自身努力，使得自己在這三方面的能力有所提升?

　　剛進入職場的三到五年，參加系統化的專業培訓是有必要的。這種短平快的方式，能夠迅速提高你的工作技能�，F在一些人，一聽說培訓，就感覺像狼來了一樣。事實上，這種系統化的、結構化的知識體系，是必不可少的。我29歲那年，擔任了中華英才網的獵頭部總監，那時我非常缺乏管理能力。在半年之內，我積極參加各種相關的培訓班，學到了很多專業概念，例如什么是領導力，并且在工作中學以致用，收到了很明顯的成效。

　　雖然時代在變遷，人們接受信息的渠道、充電方式也越來越多種多樣。但接受系統化的培訓是哪個時代都需要的。

　　其次，找到一個屬于自己的授業恩師。現在流行一種“教練”技術，即通過提問，幫助人們自己找到解決問題的答案。這種技術和中國傳統上“師傅帶徒弟”的方式有異曲同工之妙。在中國，很多民間的手藝都是通過師傅帶徒弟，一對一的傳承下去的。如果你希望你的人生有不一樣的成就，就要找到自己在專業上的授業恩師。

　　第三、除了專業上的老師外，在我們的生活中也可以找到很多“老師”。如果你開始關注理財了，你就需要一個教你理財的老師。你可以找一個做銀行行長的朋友來請教。以此類推，在人生的各個方面，你都可以跟在某一領域有專長的人去學習。我把它叫做“站在巨人的肩膀上”，他們也許不一定真的是巨人，但每一個人都有最擅長的領域。

　　在許多企業中，員工都處在自己去探尋組織需求的狀態。如果組織能給員工設置一個根據不同崗位設置的“能力考級系統”，讓員工通過自測便可明確自己在本崗位上能力的優勢和不足，并且為員工提供相應的課程設置、教練指導，相信員工充電速度會更快更及時，而不是總要自己去找“充電插座”。

　　在眾人的肩膀上充電

　　接受培訓和向優秀的人請教，在任何時候都受用。但是，這兩種方式的運用應該在各個階段有所側重。剛進入職場的人，一定是首先要通過基礎的培訓，系統化的鍛煉，養成良好的職業素養。這里有兩個概念，一個叫School smart(學術、正規、理論經驗)，一個叫Street smart(大街、江湖經驗)。前者指結構化、體系化的培訓和學習，后者主要指江湖規矩，例如，給領導送禮，怎么搞定客戶。這些東西在正規的書本里學不到，沒有人會教你。

　　為什么基礎培訓很重要?因為當你還是一顆小樹苗的時候，如果接觸到太多的江湖規矩，你就容易走偏。初入職場的五到十年，都是讓自己茁壯成長的階段，當你長成一顆大樹的時候，你的價值觀已經形成，別人就不會影響到你。

　　對于一些職位稍高的管理者來說，他們已經不為吃穿發愁，能到這一步，基礎的專業技能差不多都在同一個水平上。而這時候拼的，是腦子里的高度、戰略眼光。他們可能需要學習思想、戰略、思維方式。古話有云：讀萬卷書不如行萬里路，行萬里路不如閱人無數。這時候，多接觸一些精英，和他們對話。從他們每個人身上吸取一點優點，博采眾長，便能升華自己的思想。這叫“站在眾人的肩膀上”。

　　對于組織培訓來說，更多的培訓是為了提升員工的職位能力。而員工的充電訴求，卻是從自身的可持續發展以及心智的提升出發，將影響自己整個職業生涯、甚至是人生質量的內容視為重點。因此，組織若關注人本身的價值提升，必然將獲得更高的員工滿意度。

　　充電要軟硬結合

　　很多公司的人力資源部門想盡了各種辦法，為員工充電提供良好的環境。例如，規劃培訓體系，建企業大學。但是，員工到底在這些培訓中能聽進去多少?又有多少人真正的提高了他們的工作能力?

　　充電意愿強的員工，總會通過看書、向人請教、參加培訓等各種方式來充電。但是，針對那些充電意愿不強的員工，人力資源部門應該拿他們怎么辦?

　　如果一個人沒有充電意愿，那么充電環境的硬件再好，都于事無補。所以，要想真正保證員工個人的可持續學習力，必須調動他們的內在動力，促使他們自己不斷充實自我，完善自我，從而達到他們各自設立的人生目標。

　　一些中小企業引進《弟子規》等傳統文化，很多企業內部國學風盛行。這就是一種軟實力，如果軟實力做好了，培訓就上升到企業文化了。華為的企業文化做得非常好，他們中午熄燈睡覺，每個人拿著一個墊子，實行軍事化的管理。但是每一個進華為的人，都覺得華為是“我家”。對于員工本人來講，受過文化的熏陶和洗禮之后，他就開始清楚自己的人生目標，他就發自內心的想要去通過不斷的充電學習，達到這個目標。

　　人力資源部門應該軟硬結合，不要一味的將培訓體系建設得很完善，卻忽視了企業的軟條件。與其為員工充電學習提供一種良好的環境，不如幫助員工找到自己的人生目標，激發其內在的學習動力，使得充電學習成為他們終身的習慣。

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