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案例:服務期跳槽,賠償損失沒商量
案情介紹
小楊2000年初應聘進入一家電器廠,簽訂了5年期的勞動合同。2001年5月,該電器廠為了改善產品生產工藝,決定從德國引進一套新型加工設備,同時派一名技術骨干去德國學習新設備的使用和維修技術。在眾多技工中,該電器廠選中了小楊。出國之前,廠里與小楊簽訂了《培訓協議》,約定小楊的服務期為培訓結束之日起的5年;服務期內,小楊若與廠里解除勞動合同,須向廠里賠償該項培訓的費用,賠償的標準為:以實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%.
小楊在德國接受了為期6個月的培訓,廠里為此支付了15萬元費用。小楊2002年2月回到廠里負責新設備的運行。新設備很快就調試成功并開始正常運轉,這使公司的生產工藝和產品質量均得到了極大改善,該車間成了廠里贏利的支柱。
今年1月,一家外企通過獵頭公司找到小楊,以每月過萬元的高薪聘請他。小楊決定跳槽,廠領導一再挽留。2月底,去意已決的小楊再一次向廠領導遞交了辭職信,稱自己提出辭職已一月有余,符合法律規定,從3月1日起,就不再到廠里上班了。廠領導見事情已無法挽回,就要小楊按《培訓協議》賠償廠里培訓費12萬元。小楊說:“一年來,我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員,廠里不能再要求我賠償培訓費。”見廠里態度堅決,小楊又說:“廠里跟我在培訓協議中約定的服務期超過了我的勞動合同期,是無效的,所以就算讓我賠也只能按勞動合同期限來算。”雙方各執一詞,誰也沒說服誰。3月1日起,小楊果真沒再到廠里上班了。
電器廠無奈之下向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求小楊按照培訓協議的約定,賠償公司培訓費12萬元。經過審理,仲裁委員會認為,雙方《培訓協議》的約定是合法有效的,遂裁決支持了電器廠的請求。
案例分析
這是一起因勞動者違反服務期約定而引發的勞動爭議;谛畹囊恍┛此朴欣韺崉t錯誤的認識,我們有必要看一看相關的法律法規規定。
一、勞動者違反合同給對方造成經濟損失的應承擔賠償責任。
《上海市勞動合同條例》第五十五條明確規定:“勞動合同當事人違反勞動合同的,應當承擔相應的責任。給對方造成經濟損失的,應當承擔賠償責任。”
原勞動部《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發【1995】223號)第四條明確:“勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
從上述規定中可以看出,小楊以“一年來,我已將新設備的操作技術全部傳授給了廠里的有關人員”為由拒絕賠償培訓費是于法無據的。
二、長于勞動合同期不是服務期無效的理由
本案中,小楊的另一個理由是服務期長于合同期,所以服務期約定無效。這個理由也是不成立的!渡虾J袆趧雍贤瑮l例》第十四條規定,勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。服務期條款不是勞動合同的必備條款,但一經約定就是勞動合同的附件。對于這個期限,勞動者一樣有義務認真履行。
《上海市勞動合同條例>實施細則》第六條還明確,勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規定,約定的服務期限長于勞動合同期限的,勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的,雙方當事人應當續訂勞動合同。由此可見,服務期可以長于勞動合同期,用人單位有權在勞動合同到期后要求勞動者繼續履行服務期。而勞動者違反服務期約定應當承擔相應違約責任。
本案中,小楊認為就算一定要賠償,也只能按勞動合同期計算,這一說法也是錯誤的。原勞動部辦公廳在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發【19952】64號)第三條指出,用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,如果試用期滿,在合同期內則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用,具體支付方法是:約定服務期的,按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期,按勞動合同期等分出資金額,以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的,按5年服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的,從其約定。“據此,小楊的賠償額應該按服務期約定計算,仲裁委支持單位的要求是有理有據的。
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