面試開發人員 方法

面試開發人員 方法

當要雇傭開發者時，傳統的面試方法顯得力不從心，這是必須要面對的現實。你會讀簡歷、電話面試、技術面試、文化適應面試、各方面測試，最后，你基本上跟著 自己的感覺走，雇傭了你認為優秀的人，即使這樣，也會經常看走眼。情況不太理想，這是因為開發者屬于技術性工人，談話反應不出他或她對所在領域有多精通。

為什么傳統面試方法不行呢?

當你要求別人跟你一起面試時，你會給他們多少準備時間呢?很可能沒多少(如果你會給多于5分鐘的時間，說明你準備的比較充分)，所以和你一起面試的考官只 是在前往面試地點的路上匆忙瀏覽一下簡歷，所以我也不會繼續討論提前準備一些問題這個話題。提前準備到這種程度，你又怎么可能了解到簡歷之外的信息呢?即 使大家準備了一段時間，他們培訓過多少關于面試技巧的知識呢?和其他一樣，面試也是一名技術，即便有豐富的閱歷，也不一定能成一名面試官。人們提問題時問 不到點子上，即使能夠提出比較好的問題，他們也不知道該從回答里得到哪些信息。

所以，缺少培訓以及準備不足是個問題，但你可以克服這些困難，但這有助于改善狀況嗎?收效甚微，那么在面試過程中你應該測試求職者的哪些能力呢?下面列出了一些:

學習能力

人際交往/團隊工作能力(可以在面試過程之外測試)

能夠在現實與設計之間折中

工作到最后一刻

在公司需要的技術方面有足夠的經驗

對其他技術也有所涉獵

等等

所有你能做的就是提問，然后相信求職者所回答的。面試過程中，不要提這樣的說法：很多優秀的人在某個職位上都沒做好。你要放棄他們嗎?如果你能面試到一個 你信任的人推薦的面試者，你應該感到很幸運，但是，如果遇不到，怎么辦呢?很幸運，可以很簡單地去甄別，讓求職者展示一下他們的技術，讓他們寫點代碼看 看。

不!不是在白板上寫代碼

在白板或紙上寫代碼，即使是在筆記本電腦上進行5分鐘的測試，這些都不是真正的編碼。你需要把這些技術人員放到他們所處的位置上，然后后退，觀察他們。觀 察他們如何工作、如何跟別人交流，以及別人如何跟他們交流。 Seth Godin提出，我們需要跟我們的潛在雇員共事幾個月，這聽起來不錯，但有點不切實際，而且也不需要觀察那么長時間。讓我說，一天時間就能讓你得到足夠的 信息，然后做出正確決定。如果你心里有中意的求職者，把他們安排到你的團隊里工作一天，觀察他們是否合適，而不是再對他們進行一輪又一輪的面試。這一天的 工作結束之后，把你的團隊成員召集起來，然后讓他們告訴你是否應該雇傭這個人。(編注：如果覺得這樣的代價很大，可以嘗試《通過電子郵件發現優秀的程序員》。)

這種方法的優勢很明顯。你不需要假設他們適應你的企業文化(或者做多選擇心里分析)，你只須測試一下。如果你信任的人樂意跟這個人一起工作，那么你直接就 能發現，畢竟，這也是他們必須要做的事。你可以大體了解一下你的求職者技術的深度和廣度。你可以測試出他們駕馭新系統的能力，以及對事情的領悟能力。所有 你所做的這些都在一個遠不如面試正式的氣氛中進行，而且在這種氣氛中，開發者可以感到很舒服。如果面試官們讓那些候選雇員提前準備一下，效果會更明顯。

用創新來吸引有創意的人

很顯然，在最終雇傭一個人之前，我們不能要求他一整天都在工作或者面試。但是，我們真的不能嗎?為什么不可以呢?難道在你的公司不是一個有足夠吸引力的地 方嗎?如果不是，那么盡快改進，然后執行雇用程序。如果要求別人放棄很多休息時間而帶來的諸多不便讓你感到很不安，那么想想當你意識到你已經雇用一個蹩腳 的雇員6個月之后，已經太晚了，這會給你帶來更多的不便。創意無限你才能吸引那些喜歡充滿創造力的氛圍的人才，人們才會樂意花一整天的時間，因為他們可以 經歷一次有趣又與眾不同的面試。你的公司應該成為這種公司：可以吸引到那些你想雇傭的人才。你的面試過程以及雇傭方式是第一步，要不要采取那種有效的方式 完全取決于你。

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