蓋茨：靠人格化管理微軟

蓋茨：靠人格化管理微軟

　　微軟公司無疑是世界上聰明人云集的地方，比爾·蓋茨靠什么對這些員工進行有效的管理呢？答案是：微軟公司的人格化管理。特別是其中無等級的安排讓許多其他公司的員工欣賞。下面是小編精心整理的蓋茨：靠人格化管理微軟，希望能夠幫助到大家。

　　等級隔閡是人與人之間關系難以融洽的一大原因，這種在不同等級間形成的思想隔閡是很難消除的。它的存在妨礙了人們間的相互溝通，不利于企業職工凝聚力的增強，為共同的事業齊心努力。因此，在管理工作中，應盡可能地消除由此產生的影響。微軟公司在內部人員關系的處理上正是這樣做的。

　　平等的辦公室。只要是微軟公司的職工，都有自己的辦公室或房間。每個辦公室都是相對隔開的，有自己的門和可以眺望外面的窗戶；每個辦公室的面積大小都差不多，即使董事長比爾·蓋茨的辦公室也比別人大不了多少。對自己的辦公室，每個人享有絕對的自主權，可以自己裝飾和布置，任何人都無權干涉。至于辦公室的位置也不是上面硬性安排的，而是由職工自己挑選的，如果某一辦公室有幾個人選擇，可通過抽簽決定。另外，如果誰對第一次選擇不滿意，可以下次再選，直到滿意為止。公司為充分尊重每個人的隱私權，每個辦公室都安裝了可隨手關閉的門。微軟公司的這種做法與其他公司不同，它使職工們感到很有意思，而且工作起來心情舒暢。

　　無等級劃分的停車場。在微軟公司，各辦公樓前都有停車場，這些停車場是沒什么等級劃分的，不管是比爾·蓋茨還是一般職工，誰先來誰就先選擇地方停車，沒有職位高低之分。但是，即使如此，比爾·蓋茨也從未因找不到停車的地方而苦惱過，因為每天他比任何人來得都早。

　　沒有時鐘的辦公大樓也是微軟公司與眾不同的一個特點。微軟西雅圖市總部辦公大樓是用簡易的方法建造的，主要材料是玻璃和鋼材。辦公大樓的地面上鋪著地毯，房頂上散發著柔和的燈光，但讓人奇怪的是整座辦公大樓內看不到一個鐘表，大家憑良心上下班，加班多少也是自愿的。美國西雅圖市的天氣是陰多晴少。只要一出太陽且風和日麗，員工們可自由自在地在外面散心。

　　辦公樓內到處可見高腳凳。微軟公司除為職工免費提供各種飲料之外，在公司內部，可用于辦公的高腳凳到處可見，其目的在于方便公司職工不拘形式地在任何地點辦公。當然，這種考慮也離不開軟件產品開發行業的生產特點。

　　微軟公司就是靠別出心裁的人格化管理，吸引了一大批富有創造力的人才到微軟公司工作，并通過營造獨特的文化氛圍，使這些人才心甘情愿地留在微軟。

　　拓展：關于微軟員工管理的秘密武器

　　從多通道晉升到發展機會最大

　　通過多通道晉升，給每個人最大的發展機會，是微軟吸引人才的法寶。

　　一是提升技術過硬的員工擔任經理職務。這一政策使微軟獲得了不同于其它眾多軟件公司的優勢：微軟的管理者既是本行業技術的佼佼者，能時刻把握本行業技術脈搏，同時又能把技術和如何使用技術為公司獲取最大利潤相結合，形成了一支既懂技術又善經營的管理階層。

　　二是設立技術晉升通道。經理職務對于那些只想呆在本專業部門里，并且只想升到本專業最高位置，而又不必擔負管理責任的開發員、測試員和程序員來說，是沒有吸引力的。如此一來，職業管理的問題就產生了。微軟解決這一問題的主要辦法，就是在技術部門建立正規的技術升遷途徑。建立技術升遷途徑的辦法對于留住熟練技術人員，承認他們并給予他們相當于一般管理者可以得到的報酬是很重要的。在職能部門里典型的晉職途徑是從新雇員變成指導教師、組長，再成為整個產品單位里某個功能領域的經理。同時，微軟既想讓人們在部門內部升遷以產生激勵作用，還想在不同職能部門之間建立起某種可比性。微軟通過在每個專業里設立“技術級別”來達到這個目的。這種級別用數字表示，這些級別既反映了員工在公司的表現和基本技能，也反映了經驗和閱歷。升遷要經過高級管理層的審批，并與報酬直接掛鉤。

　　三是允許員工在企業內流動。即使是技術級別或管理職務上升很快的人還是容易對特定的工作感到厭倦，為了能有效地激發起員工的工作積極性并挖掘這些天才們的潛在創造力，微軟允許合格人員到其它專業部門里尋求新的挑戰，并且規定人們只有在某一特定領域積累了幾年經驗之后才能換工作。通過合理的人員流動，使優秀的員工不至于在同一工作中精疲力竭，同時，也使產品組和專業部門在不同背景和視角的人員的加入中獲得新發展。

　　HeadTrax讓員工管理網絡化

　　為了實現公司人事流動管理徹底的信息化，同時也為了配合微軟ERP系統的運行，微軟于1997年年末開發了一個應用程序HeadTrax，用于處理員工的招聘、晉升、調動或部門內的變動，以取代公司原有的人事流動管理系統。

　　該系統的主要功能是：第一，使微軟任何級別的經理能夠迅速根據外界環境的變化調整部門結構與人事安排。微軟的項目執行經理如果想要增加某一方面工作力度，比如說客戶技術支持，他可以調用系統中的組織結構圖，根據實際需要增加相關的崗位，直觀地查詢員工信息，以找到適合自己需要的人才。 第二，使人力資源部門可以使用這個電子工具進行人力資源管理的趨勢分析。微軟的高級人力資源經理可以利用系統中的統計功能來查看所有的人事變動，看是否有征兆顯示出經理們需要在人事問題上接受更多的教育。人力資源部門可以分析一個經營單位是否比其它單位有更高的人員流動率，還能看員工的離職是否存在共同的誘因。第三，采用了數字授權的技術，使得經理層能夠把任何類型的人事申請的批準職責下放給其他人，從而提高了靈活性，又不把過程復雜化。

　　動力十足的薪酬和績效體制

　　在企業的人力資源管理中，最重要的是薪酬體制和績效體制，它是吸引人才最重要的手段。過去十幾年里，微軟一直沿用的薪酬體制被證明是非常成功的。微軟的薪酬構成中，薪金部分只處在同行業的中等水平，很多中、高級人員加入微軟時的工資都低于原來所在公司的水平。但是，“持有微軟股權”的分量足以吸引專業人才。微軟的績效管理體制的核心是：形成內部競爭，保持員工對績效評定的焦慮，驅使員工自覺地尋求超越自己和超越他人。其主要成分有三個：個人任務目標計劃、績效評分曲線和與績效評分直接掛鉤的加薪、授股和獎金。

　　微軟公司對員工的業績考核采取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政年度工作伊始，經理會和員工總結上年度的工作得失，指出改進的地方，然后定出新一年的目標。目標以報表的形式列出員工的工作職能和工作目的，經雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，做一次年中評價。年底時經理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的年度獎金和配股數量。

　　另外，微軟為確保組織的健康和員工的高滿意度，每年都會花大量的時間和精力做兩件事情：全球組織健康網上調查和員工對直屬經理的不記名問卷調查。員工不用有任何擔憂，因為全球調查是通過第三方公司操作的。微軟每年可根據調查的結果采取相應的措施，不斷完善組織，確保員工滿意度，并協助經理們不斷進步。

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