面試的作用
面試有什么功能和作用,面試是通過書面或面談的形式來考察一個人的工作能力,可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊，下面小編帶來的面試的作用。
面試的作用 篇1
1、可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的內容
筆試是以文字為媒介，考察一個人的知識水平素質能力，但很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考察。
例如，對某些隱情，應試者往往不愿表露，對這些不愿表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。
2、可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征
面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權還是控制在主考官手里，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。
3、可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者
有人在筆試過程中沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那么這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就給這些人再次表現的機會。沈陽市在一次干部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。
筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的干部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木訥，對所提的問題的`回答觀點幼稚、沒有深度；有的則只能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。
4、面試可以測評應試者的多方面素質
從理論上講，面試只要精心設計、時間充足、手段得當，可以準確地測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那么把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等情景模擬的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。
面試的作用 篇2
形象問題
到了面試的地點之后，要注重面試禮儀，不要四處張望，以免被保安盯上；最好在進去面試之前把手機設為靜音或者關機，不要吸煙或者咀嚼口香糖，以免在面試時留下不好的印象。一進面試單位，獻給工作人員說明你的來意，然后按照指引的路線到達招聘單位。到達辦公室后，要先輕敲門，有時候辦公室沒人的話，就在外邊稍等，絕不能貿然地走進辦公室內。當辦公室的門有人打開后，就先有禮貌的說一句：“打擾您啦�！比缓笳f明來意，詢問自己能否進去面試。得人家同意后，方可進入。忌諱在面試單位四處走動、接打電話、盯著別人觀看人家工作等等，這些行為都會給以后帶來嚴重的后果。
時間觀念
時間觀念很重要，若果你面試的公司離你那遠的話，要早起，要實現了解一下路線和熟悉一下地理位置，因為有些大城市，交通擁擠很厲害，經常堵車，最好是提前十分鐘左右到達面試地點。如果你提前過早到達面試地點的話，會給自己增壓。有些大公司面試都是成批的，萬一你遲到的話，可能你就會浪費掉一次重要的機會，喪失掉一份有前程的工作。這可是面試的第一道測試題。面試的人員是可以允許遲到的，但是求職者對面試的人遲到不要介意，因為如果你的你的不滿情緒就流于言表，面露慍色，招聘人員對你的第一印象就大打折扣，甚至導致滿盤皆輸。面試禮儀很重要。
細節決定成敗
在面試的時候，若果喊到你的名字，應該先敲門，再進入。敲門時千萬不可敲得太用勁，聽到里面說：“請進”后，再進入房間。開門關門要有禮儀，進門后要轉過身去正對著門，用手輕輕將門合上。然后轉過身來，面帶微笑對面試的人說 “你好”，要體現出你的謙卑和修養。在沒有聽到“請坐”之前，絕不能自作主張的坐下。坐要有坐姿，椅子的話，坐三分之二左右，上身要挺直，保持輕松的姿勢，身體略向前傾。并攏雙腿，把手自然地放在上面。切忌不要吊兒郎當的，蹺二郎腿并不停抖動，兩臂不要交叉在胸前，更不能把手放在鄰座椅背上，或者做一些小動作。
面試時，握手是最重要的一種肢體語言。怎么樣握手？握多長時間？這些都是面試禮儀的一部分。首先你與面試官是初次見面，正確的`握手能體現出一個應聘者是否有自信和魄力。標準的握手是當面試官跟你握手時，你遞過去手，整個手臂呈L型(90度)，用力地搖兩下（當然不能使勁搖，也不能亂晃。最好不要用兩只手），然后把手自然地放下。握手的時候，手要干凈、干燥，要不然會留下不好的印象。
自我介紹
不要小瞧了這幾分鐘的自我簡述，它能體現一個人的智慧和道德品質，簡短而富有內涵的幾分鐘描述，會給面試官留下很深的印象。切勿在講話時緊張，而導致前言不搭后語。
面試的作用 篇3
維立克面試對美國高中面試準備有什么作用?首先，我們來看看什么是維立克面試。維立克是最被北美學校廣泛認可的第三方留學面試機構，在設計面試內容和形式時，維立克把面試設計的重點，放在為學校找到最合適的學生上。
維立克面試成績，除了包含對學生英語交流和應用能力的考核和評估之外，還有隱含的考量標準，即考察面試者的性格和思維能力，這也是為什么很多學校還要看學生錄像。維立克的.創始人在宣講時，也不斷強調學生要加強自我認知。
學生想要在維立克面試中獲得高分，并且給學校留下好印象，首先要有很強的自我認知能力，明白我要呈現一個怎樣的自己。
目前已經有超過80所美國高中和維立克合作，通過維立克來初步甄選適合的學生。維立克成為了中國學生申請美國私立高中的第一道關卡：部分學校要求中國申請者必須參加(或者強烈建議)維立克面試，否則不予考慮，他們會從面試結果中選擇合適的申請者并安排他們參加第二輪面試。也有學校使用維立克面試替代自己的面試，即學生參加過維立克面試后，學校完全依據面試結果判斷是否錄取該學生，無需其他面試。
很多申請美國高中的學生，即使學校不要求，仍然會選擇做維立克面試，通過這個第三方機構來評估自己的面試表現。這也意味著，如果學生可以勝任維立克的面試，他們也能勝任美國學校的面試。
面試的作用 篇4
有很多學生申請簽證, 為了證明自己回國的工作情況,請所在單位或是找一家公司開出將來雇用證明。一般是這樣寫：
茲證明某學生完成學業后由我公司聘任，承諾給予優厚待遇和升職等。甚至擬定月薪和職位。
有的學生跟公司有協議，由公司支付在美國學習的費用或給予補貼，畢業后回公司工作，由家庭承諾擔保，如果違約由其家全額償付公司付出的費用，并附加違約金。
究竟這樣的工作證明在簽證面試中起什么作用？
先說第一種情況：學生一般處于知識和經驗積累階段，并不是什么專家和特殊人才，公司為什么承諾你學成之后一定要您？現在的人才是不難找的，學生回國還要幾年時間，雙方變化都會很大。這個證明，對學生不會有大影響，學生就是滯留在美國，公司不可能去追回來，而如果有一天學生想到這家公司，就可以據此提出要求。所以說，公司從自身的角度出發，一般不會簽發這樣的承諾，尤其是外企，至多是寫一封推薦信。所以說，這類的證明沒有什么意義，也不可信。
第二種方式，是帶有舊體制的思想烙印。以前的單位或公司對職工負有無限，什么也統包�，F在是市場經濟，如果學生不是唯一的`人才，企業為什么要花幾年的時間、幾年的費用，去培養一位還不確定能否回原公司的人員呢？
長沙有一位學生申請簽證，出示了這樣類似的材料。簽證官不解地問：你為什么給我看這些東西？表示不相信。所以，最好還是不要出示這類證明，不合情理。
簽證小常識:
商務簽證：主要指有關人員因公務或個人原因去加拿大從事投資、貿易、會議、展覽、勞務等方面事務所進行的實地考察或洽談。
面試的作用 篇5
安排面試，是每個公司人力資源部門幾乎每天都在做的工作之一。面試是企業與人才接觸的第一界面，企業在考慮是否能招聘到符合自己需要的人才的同時，也要考慮，企業或者至少代表這個企業的面試官，將為候選者留下怎樣的印象？韓國企業，會為未被錄取者提供返程的出租費用，也是出于這方面的考慮。事實上，只有真正尊重人的企業，才會懂得尊重人才，由此才可能獲得并運用好人才。但在我國的企業在面試過程中卻常常出現一些令人遺憾的事情。例如在面試的過程中，經常出現面試官與被面試者不對等的情況。不止一次，有朋友和我說起他們在面試過程中的不快，從而甚至對進行招聘的企業招聘的誠意產生懷疑。
比如：某企業在招聘該企業的高級人力資源經理時，在初次應聘人員的篩選過程中，由該企業的一個人力資源專員負責面試工作，而該專員是年僅25歲，從事人力資源工作不過1年左右。試想，這樣一個人力資源專員，怎么能對該企業要求的在大中型企業從事人力資源工作5年以上，具備碩士以上學歷的人力資源經理的能力進行正確的判斷呢？
再如：一次某國有大型企業招聘負責該企業人力資源工作的總裁助理，而首次負責面試工作的，卻是本企業內，也同時在競爭這個崗位的一個人力資源主管。在這種情況下，這位人力資源主管會允許真正具備競爭能力的競爭者，進入該企業的下一輪面試的幾率會有多少呢？
還有：一些企業通過獵頭等專業機構進行特定人才的招聘，但是現在我國的獵頭公司的能力參差不齊，我本人就曾經在面試中發現，獵頭公司提供給我的應選者簡歷，與應選者自述的工作及學習經歷存在較大差異，后經確認，其實該獵頭公司與他們所提供的應選者，并沒有太多的聯系，甚至他們提供給我的簡歷，連應選者自己對其詳細內容都不甚了解。
由此，我想我們需要重新認識一下面試，以及面試方法的選擇還是很有必要的。這里我盡量拋開各種教科書上所述的內容，而盡可能根據自己的實際工作經驗，并以在韓國的這段時間里，對韓國一些企業可取的面試方式作為補充，來反思企業的面試。
那么，首先企業為什么要進行面試呢？在人力資源發展過程中，面試又是怎樣的在發展著呢？
其實，所有人力資源工作者，當都會理解，面試的意義實際上，是根據企業的需求，選擇在知識、能力、品質等各方面都與崗位要求接近，趨于一致的人進行的考核方式。是用人企業與應聘人員的第一界面。而面試的發展，也是從企業少數的隨機性人員需求的招聘開始;逐漸通過具體業務能力的選拔，到現在的根據企業發展策略，根據崗位能力要求而進行的能力測試等幾個階段發展并演化而來。
面試的重點，也從最開始看應聘人員對于企業現實問題的處理能力為核心，逐步轉向對于應聘者的能力、品質、發展趨勢及潛力等綜合方面的評價，一些歐美的先進企業，在對于一個人員的招聘之初，便已經不再僅僅以當前崗位需求為目標，更同時在考慮應聘人員在企業的職業發展空間及方法。比如：美國通用公司，便有全球經理人計劃。
為了滿足企業的用人需求，企業和心理學、人力資源管理等方面的專家，在不斷開發著更具效率的面試方法。讓企業可以在相對短的時間內，對面試者各方面有較充分的了解。而在實際實施過程中，由于企業自身的能力和條件限制，大多數企業往往采用不同的組織形式和測試方法，基本情況如下：
組織形式
單獨面試：即由一名主考官和一名應聘者，在主考官的辦公室或者，招聘企業的會議室等工作場合內，進行一對一的面試，也是絕大多數企業都會采用的幾個面試方法。面試期間，往往15至30分鐘，其間主要測試重點在于對應聘人員的基本素質和工作能力進行判斷。
個別面試：即由兩至三名，有的企業甚至多達5名面試官，對于一名面試者進行測試。測試時間往往在30至45分鐘，期間不同的主考官可以就各自感興趣的問題，對于面試者進行提問，也可以就一個問題，由不同的主考官，從不同的側面反復提問。測試的重點，是對于應聘者的綜合能力以及個人特性進行判斷。其進行地點，往往是招聘企業的會議室。
集體面試：即由幾個面試官，同時對于幾名面試者進行測試，在面試期間，面試官各自根據事前分工，無順序的對應聘者進行測試，測試時間通常在30至60分鐘，從有效性的角度出發，主考官和應試者的數量以各5名為佳。其目的是通過對于應聘同一職位的人員同時進行面試，更容易比較出各自的長處及補足。也更容易了解面試者處于競爭和無序狀態下的心理素質。測試地點可以是企業的辦公場所，也可以是在公司以外，另尋酒店、商務中心等場所。
討論式面試：即由招聘企業，組織一定數量的應聘者（每次5名為佳），就設定的某個主題進行討論，面試官則在旁觀察討論過程中的應聘者各自的表現，從而對應聘者進行判斷。而討論主題當是表面上看似與面試者將從事崗無關，但實則存在內在聯系的。其面試方法，相對容易看到應試者較容易出現的工作狀態，以及工作方式和個性。為了避免片面性，或錯漏，除了主考官一人以外，應當同時有至少一人，至多兩人的輔助人員，在側觀察。也有的企業，讓企業正是員工，混雜于應試者中，參與應試討論，從而感受與應試者共同工作時應試者的`工作狀態。
主題演講面試：采用這種方式的企業，往往安排與應聘者應聘崗位相關的中高級主管的大多數甚至是全部作為主考官參加該測試，測試的方式是，由企業提前一段時間，給應聘者指定一個與其應聘崗位具有強相關性的主題，讓應聘者根據這個主題，準備一個類似工作方案式的演講，并接受在場主考官的現場提問。從而判定應聘者的工作思路，和問題解決能力。對一名面試者的測試時間往往在30至60分鐘，主要是針對企業中高層職位的應聘者采用的一種面試方法。
測試方法
無材料面試：這種面試是，面試官在對應試者的教育經歷、工作經歷、社會情況等基礎資料一無所知的情況下，僅憑企業對招聘崗位的要求，來對面試者進行測試的方法。這種方法，可以避免主考官對于應試者，有任何先入為主的印象，從而使企業可以選擇更符合崗位要求的應試人員。
壓力面試：通過提出一些尖銳的問題，如：看來你的學習成績不怎么樣�。磕阍趺磸膩頉]有在大企業工作的經歷？你好像不太符合我們企業的要求啊？來給應試者制造心理壓力，從而觀察應試者特面對壓力時的特有反映，從而觀察應試者的壓力承受能力，以及問題解決能力和解決問題的態度，更能通過進一步的分析，了解應試者的品質。
無理頭面試：主考官通過設置，例如：在北京有多少個下水道井蓋？我們所在的寫字樓有多少噸？等這類的應試者，根本無法預想的問題，來考察應試者的應變能力和是否自信。事實上，很多這類問題，即使主考官本人，也未必有正確答案，測試的目的也并非要應試者給出正確答案，卻讓很多面試者，無所適從。在現實工作和生活中，又有多少事情有唯一正確的答案呢？
體驗式面試：這種面試，往往是通過現場給應試者一個任務，讓應試者現場完成，從而了解應試者完成一項實際工作時的時間安排，工作態度和個人工作方式。這里要注意的是，這種面試往往不是一個與應聘崗位具有相關性的工作，因為這個測試的目的，并非要測試應試者的崗位工作能力，而是要測試應試者的工作組織能力，社會交往能力，應變能力，解決問題的方式等。
兩個針對高級職位的面試形式
酒席式面試：這是在我國私營企業，招聘一些高級崗位時經常使用的方式之一，其實在我國古代，就有通過對一個人在酒桌和賭桌上的反映，來考察一個人的品性的方式。其實，在這種場合下，最能觀察出的就是一個人的自我控制能力，及這個人為人處世的態度，尤其對一個人的誠實與否能觀察得比較到位。不過，現代企業中，應用這種方法進行面試，還同時能觀察一個人的修養及素質。例如，一名應聘經常需要與國外大企業高級主管打交道的應征者，如果對于如何吃西餐，以及西方的餐廳禮儀所知甚少，那么將來他將面臨的客戶又會對他所代表的企業做出怎樣的判斷呢？其實，在西方很多國家的企業，在招聘一些高級職位時，也常常會采用類似的方式進行面試。例如英國某銀行在招聘高級職位時，首先的程序就是由該企業的高級人力資源主管，約這位應試者到高檔餐廳用餐。當然，這種面試方式的成本較高，所以只適用于一些高級職位的選拔。
休閑式面試：這種方式往往是將面試者約在一個非正式場所，如咖啡廳，或者比較安靜的酒吧。由一到兩名面試者，對于應征者的進行考察。而與通常的單獨面試最大的區別在于，這類面試涉及話題較為廣泛，不限于就招聘職位相關的內容進行考核，而是盡量要是應試者處于一種放松的狀態，主考官與應試者都猶如朋友閑談般的就各方面進行交流，主考官要設法讓應征者多提出話題。從而對應征者有更全面的了解。
由于每個崗位和應試者都具有其多面性，單獨一種方式，未必能對應試者有更全面的了解。所以，往往企業在一個面試安排中往往會將幾種方式組合在一起。最后對應征者進行綜合評價。
個人認為，在選擇面試方法的同時，面試官的選擇也是極為重要的。就像前面所列舉的例子，在一個高級人力資源經理的面試中，選擇一個普通的人力資源專員作初試，即不能對應試者做出準確的判斷，又表現出對應試者的不尊重。其實，在面試過程中，對于一個應聘者的判斷，很大程度上取決于面試官的主觀感受。面試官本身就具有個人的喜好，以及個人的長處和弱點。我曾經做過一個測試，我請幾個同事就同樣一套方法和同樣的面試測試流程，給出他們的理解，我不做任何說明，只是進行詳實的記錄，最后發現大家對于同一職位的不同指標居然有著大相徑庭的理解。因此，個人認為，人力資源部門在日常工作中，至少在每次比較集中進行的面試前，需要對參與面試的所有面試官們進行面試相關的系列培訓。個人認為，其中最為關鍵的是對非主觀評價項目的評價標準的統一。通常在安排面試時，對于面試官有如下的要求：自信而率真坦誠的態度;對于應試者的尊重;面試官的發型和服裝;在提出問題時，不是引導應試者以答辯的方式對待面試官提出的問題，而是鼓勵面試者表達自身真實的思想，即使面試者對于考官提出的問題有所保留，也當予以尊重。在面試過程中，盡量避免使用個人的習慣用語;在面試過程中，直到應試者離開，都應當注意保持應有的禮儀;在對于面試者的評價，不使用自己的主觀看法，對于任何評價都要有事實的依據。
那么企業在對于應試者，進行面試時，會注意哪些要素，以及通過什么方式進行觀察呢？在很多介紹面試技巧的文章和書中，都對這方面有著比較詳細的敘述，簡單的概括一下我們會發現，其實作為主考官，我們經常觀察的無非是言行和衣著。
在言行方面，75以上的面試官，對于應聘者一下的幾個方面狀態是比較敏感的：應試者看上去具有活潑樂觀的態度;應試者的口音聽起來清晰悅耳;能感覺到應試者在語言和言行上對他人的尊重（指對于不在場的人）;應試者看上去是自信的;應試者在回答問題時，不會使用夸張或者欺騙的方法;對于個人經歷中的挫折，自己是如何評論的;對于面試官一些尖銳的問題會采用詭辯的方法;應試者面試過程中，下意識表現出的一些個人習慣。
作為面試官，往往是不會輕信面試者所表現出來的言行和狀態，所以對于一些看上去比較容易引起面試官好感的言行，面試官往往反倒會更多的進行考核，以避免這種表現是應試者在面試過程中有意或者無意的印象整飾。同時，現在90以上的應聘者，在參加面試時，會特意的選擇自己認為合適的服裝，比如：職業裝。80以上的面試官，對于應聘者在衣著方面的觀察，也是面試時一個考察的重點。但是，即使是穿著職業裝，也能反映出一個面試者很多真實的信息。
在對男性的觀察中，服飾的搭配能和發型，能很清晰的反映出一個人的修養和個性：
發型：一個注意個人儀表的人，會經常性的修飾自己的頭發，所以，在面試時，他的發型看上去應該不是剛剛理過，或者特意打了發膠之類的化妝品;西服：很多面試者都會穿西服去面試，但是西服的顏色、樣式，還是按照其個人喜好選擇的，而一個人是否具有良好的素質，則從是否懂得穿西裝的禮儀便可了解一、二;襯衫：大多數穿西裝的面試者，同時會在面試的時候選擇白色的襯衫，但是襯衫的質地、樣式，以及襯衫內的貼身內衣是否得體，也是面試官們會留意的要素;領帶：領帶是很容易被忽視的部分，但通過領帶的色彩、紋路，是否與襯衫及西服搭配得當，以及領帶結的結法等都能表現出很多個人狀態;皮鞋和襪子：足部是很容易被忽略的地方，其實如果一個面試者，如果連這樣的細節都能照顧到位，要么他是一個個人素養比較好，要么就是在做工作時會非常細致的人選。
對女性面試的觀察，我則更傾向于發型、香水、隨身包等細節：
發型：女性的發行和其個性有直接的關系，一個干練的女性，總是會使她的發型處于，自己不需要太多時間去打理它們的狀態;化妝：即使大家都知道辦公場合應采用淡妝，但妝的色彩和與妝的修飾作用，也直接反映一個女性對自己的判斷，而香水的選擇，則反映出女性對人際關系的態度;隨身包：會帶著一個超大的隨身包來面試的應試者，未必一定與只帶一個玲瓏精巧的小包的面試者有很大的個性差異。因為，女性的隨身包，和她們的皮鞋一樣，自己都不知道有多少，有的時候女性來面試后，可能還有其他的活動，所以她帶的包，不一定是特地為面試帶來的。而我更注意面試者會怎樣放置自己的隨身包，是習慣性的置于地下，還是習慣性的放于膝上，這才直接反映一個面試者的個性;皮鞋：看女性的皮鞋和男性皮鞋的目的是有區別的，一名干練的女性，她的鞋一定是能讓她保持一定的走路速度的……
在這里提及對于這些細節的觀察，我只是希望面試官們都能有一個概念，即我們要看什么。有的面試官可以為了不看，那些他們自以為別人要他們看的東西，而否定了一些其實不該否定的事情。
例如：一次我幫助一家軟件公司招聘人力資源主管，我作為顧問主要的任務是協助該公司負責人力資源工作的副總，對參加該職位招聘的應聘者做出正確的判斷。當我看到一個自己覺得，比較符合該公司該崗位要求的應聘者，被該副總質疑時，我私下與這位副總進行討論，問他為什么產生這樣的質疑，那個副總說：他的回答都是我所希望的答案，因此我懷疑這個人事先了解過我們的面試和崗位，所以他表現出來的恐怕不真實。而我和這位副總一起再次研究這個應聘者簡歷時，我們發現，這個應聘者剛剛離開的那家公司，與現在應聘的這家公司具備太多的相似性，且在那家公司承擔的工作職位與當前這家公司所需要的職位職能是基本一致的，因此他能做出那樣的回答，其實并不奇怪，而我們倒是應該更仔細的考察他為什么離開那家公司的原因。
其實，像上面這個案例里提到的心態，很多面試者都會有，這個時候，我們是否可以暫時放下個人成見，而更多的去研究一下產生這種狀況的原應呢？就我個人的經歷來說，只有在招聘應屆大學生的時候，我們才真的會遇到那些把常見問題的回答背誦的滾瓜爛熟的應試者。
面試的作用 篇6
面試：當面考試�？梢猿醪脚袛鄳刚呤欠窨梢匀谌胱约旱膱F隊，是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。在特定場景下，以考官對考生的.面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的考試活動。
面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
1、面試，是開拓視野的絕佳機會。
2、面試，就是你去打探公司實力的方法。
3、面試，是鍛煉思辨能力的絕佳舞臺。
4、面試，是搭建行業人脈的絕佳橋梁。
面試的作用 篇7
面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試是公司挑選職工的一種重要方法。面試給公司和應招者提供了進行雙向交流的機會，能使公司和應招者之間相互了解，從而雙方都可更準確做出聘用與否、受聘與否的決定。
面試的.目的
一般來說，面試有以下幾個目的：
1、考核求職者的動機與工作期望；
2、考核求職者儀表、性格、知識、能力、經驗等特征；
3、考核筆試中難以獲得的信息。
面試的形式
面試有很多形式，依據面試的內容與要求，大致可以分為以下幾種：
1.問題式面試
由招聘者按照事先擬訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。
2.壓力式面試
由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。
3.隨意(或自由)式面試
即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為：于閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。
4.情景(或虛擬)式面試
由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模擬完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。
5.綜合(全方位)式面試
招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即席演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。 以上是根據面試種類所做的大致劃分，在實際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優秀的應聘者。
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