企業培訓的“減本增效”之道

企業培訓的“減本增效”之道

　　“在現有情況下，培訓管理者要做的是在同等接受度條件下，盡量提升單位金額投資換得的知識密度。”

　　深陷危機的企業就像是行走在沙漠的商隊，在找到下一片水草之前，手頭僅剩的飲水就成為管理的核心了。而人力資源部門也終于有機會成為“戰略伙伴”，因為在市場需求出現新的上升之前，要靠這個“巧婦”來為“少米”之炊。筆者在此分享一些低成本高效益的培訓策劃和管理思路，權作冬天里的一把小火。

　　從外包到自給自足

　　成本壓力下，很多企業考慮以更低的投入滿足同樣或更多的內部培訓需求。相對于外部培訓師，來自內部的傳播者可以在日常工作中發現培訓需求，并利用老師兼領導的身分，引導學以致用。有調查顯示，42%的企業傾向于選擇內部從事相關工作的骨干人員擔任培訓師。

　　筆者在出任某企業人力資源總監時，第一件事就是成立內部培訓師團，把總經理本人和所有部門的最高領導人都納入麾下，如此安排的好處是，使管理層會議自然成為了培訓師團會議，問題可以立即轉化為培訓需求，反應也變得迅速了，也省卻了許多培訓供需溝通的時間。

　　部門專業培訓也是不容錯過的機會。絕大多數的部門培訓我們都親自或安排培訓專員、關聯部門的培訓師參加旁聽，一面可以相互觀摩、評估，一面可以強化跨部門的了解。

　　在這些培訓中，經常會反映出業務流程中的改進機會，涉及部門的培訓師在場，就能第一時間掌握信息，縮短解決周期。在一次供應鏈部門內部培訓課上，提及了某強勢供應商延期交貨的問題，采購部門的培訓師正好被安排旁聽，于是采購人員供應商發展能力的培訓需求自然產生了

　　一次外部引進課程的成本約為1.5萬元/天，一位資深經理人兼培訓師的月薪大致如此，如果每月累計提供6小時的培訓，企業在培訓模塊單人單月凈效益就是約1.4萬元，假設一家有10個部門、1000名員工的企業，每個部門每月累計培訓時間為1天的話，節省的培訓效益就是14萬元，約占薪資總額的2.5%左右，數目非�？捎^。

　　別把雞蛋放在一個籃子里

　　又一項調查結果顯示，58%的企業每年做年度培訓計劃，29%的企業不定期做培訓計劃。選擇“不清楚”所在企業是否有培訓計劃的受訪者達到13%.有34%的個人認為企業從來就沒有制定過培訓計劃，這要比來自企業的數據高出整整21個百分點。

　　如果企業的培訓計劃只是落到少數核心人員身上，也就難怪那么多未受其惠的員工對其視而不見，花費幾十萬銀子接受EMBA教育的高管帶著一群執行力永遠不夠的中層和一大群可有可無的基層的現象就不足為奇了。

　　知識無價，培訓卻并非高價，投資學習無疑是提升整體素質和穩定軍心的雙雕一箭，培訓管理者要做的是在同等接受度條件下，盡量提升單位金額投資換得的知識密度。

　　筆者在某公司擔任咨詢顧問時，設計了多元互動的培訓系統：專業技術培訓全部由各事業部技術骨干擔任培訓師，用課堂講授普及基本知識點，用學徒制提高應用水平。

　　管理技能上，把引進外部課程的一部分經費轉向建立內部圖書館，購置了經典財經管理類書籍、光盤和期刊等供員工自助閱讀，輔以循環播映視頻課程，引導大家把理論工具創造性地運用到工作實踐，定期舉辦讀書沙龍和應用案例分享活動。

　　人力資源部還組織培訓師反復觀摩名師課程，精讀相關書籍，整理編寫管理教材，不斷提高備課授課水平，一年多下來，很多工作能力出色，又善于表現的培訓師脫穎而出，隨著這支隊伍的擴大和課程駕馭能力的提高，培訓課程逐步深入到公司的每個層面。

　　開放式的知識分享模式的好處在于共享越多，單位成本就越小，潛在效益越高。筆者把精準營銷的理念引入知識管理領域，定期收集與工作實踐有關的管理文章和案例，通過電子郵件推薦給經理人們，并提示他們相關論述對最近公司的哪些事情有參考價值。

　　書籍的平均價格約25元/冊，藏書2000冊，投資50萬元，受益員工2千人，受益時間無限，人均成本25元。對于愿意學習、善于學習的人來說，這樣的投資已經足夠了，對于那些缺乏學習動力和能力的人即使花費數萬也是徒有虛名而已。

　　向人脈要資源

　　社會的網絡化不僅是指互聯網，還包含各類人脈社區網絡，如行業協會、俱樂部和校友會??許多具有相同專業背景的人士聚集起來，形成集聚效應，逐步成為相關領域的權威信息集散地和傳播渠道。此中一部分活躍人士具有一切培訓師應有的素質，也有著穩定的職業，培訓對他們來說不是謀生的手段，而是一次教學相長的機遇，培訓管理者應該前瞻性地在其中挖掘性價比高的外部培訓師。

　　筆者曾在某專業俱樂部“挖”出過好幾位講師，誰也不會想到以前出2萬元課酬才能換來的課堂效果只花了一半也不到的代價。請一位職業培訓師的成本約為15，000元/天，其中包含了至少1/3的營銷、辦公等其他費用，凈效益在培訓開始之前已經打了折扣，如果代之以專業非職業的培訓師，則可把這些花費統統省下。再深入一步，和這樣的社團保持聯系或直接加入，就是把自己的企業接入了另一種信息網絡，所獲得的知識和經驗價值將不可估量。

　　好鋼用在刀刃上

　　據統計，培訓未達預期效果的企業占24%，有45%的員工認為企業培訓是無效的。原因方面，“學員未能主動將培訓所學運用到工作中”和“組織內部缺乏系統的培訓效果跟進機制”是最較為集中的選項。

　　學習的興趣需要培養，學后的應用更需要激勵和推動。設計豐富多彩的學習效果應用和展示活動就是很好的方法。如在技術培訓后就開展崗位技能競賽，獲勝者由總經理在員工大會上頒發榮譽證書和獎金獎品，個人榮譽感和好勝心也會讓流水線上的工人發揮空前的學習熱情。

　　再如管理培訓后就開展案例競賽，各項目團隊紛紛主動應用學到的管理理論和工具，競相總結展示自己團隊的成績和收獲，在獎勵方面，優勝團隊獲得的則是團隊活動特別預算。通過精心策劃，原本用于培訓實施的預算被轉移到了效果的催生環節，有效引導了學員自發挖掘展現實踐效果，突破了培訓見效難的瓶頸。

　　在內部培訓師的激勵方面，筆者從信用卡刷卡積分上獲得靈感，設置兌換公式，按照授課時間等指標給予培訓師們積分，這些積分可以定期兌換，人力資源部則在每次兌換季推出包括帶薪假期、由世界名牌廠商出品的帶有公司標志的服裝包袋和熱門文藝演出入場券等在內的精美獎品，積分最多的培訓師還將在年會上獲得刻有培訓師姓名的水晶胸章，這些激勵常常惹得培訓師們掐著手指拼命備課。

　　具體算下來，1課時可兌換積分1分，還有一些積分加倍計劃，高產培訓師平均一年可獲約180積分，折合現金價值9000元，只相當于一次外部培訓成本的2/3，而且可以納入管理成本計算。

　　以本文第一部分案例中的企業為參照，其一年的薪資成本約為6千萬，2.5%的培訓投資可以換得3萬小時的培訓，這可決不是一頓“少米之炊”了。

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