外企招聘選拔傾向大揭秘

外企招聘選拔傾向大揭秘

　　在外企接收的簡歷中，既有博士、碩士，也有本科和�？粕�。由于專業(yè)知識要求高、重視工作經(jīng)驗、看重全面素質(zhì)，外企招聘的畢業(yè)生并不都是各高校的高分生，多數(shù)是中等偏上的學(xué)生。目前外企最看重的是綜合素質(zhì)，如誠信意識和團隊精神等。

　　誠信為簡歷的堅守底線

　　在“豐田”的展位前，許多高等學(xué)府的畢業(yè)生拿著簡歷在翹首等待，而該展位的負責人正在很認真地與一位應(yīng)聘者溝通。該應(yīng)聘者簡歷顯示的學(xué)歷是中專，應(yīng)聘的是“質(zhì)量監(jiān)測工程員”，但從簡歷中可以看出其豐富的工作經(jīng)驗及優(yōu)秀的工作業(yè)績。交談完，該負責人鄭重地把該簡歷用筆作了一個記號，放入抽屜內(nèi)，相信該應(yīng)聘者不久就會和這位負責人再次對話。

　　誠信是做人與做事的根本。雖然擁有完美的履歷書、訓(xùn)練有素的面試技巧是成功進入外企的敲門磚，但實事求是、凸顯誠信的簡歷卻更為外企所看重。

　　很多外企在收到應(yīng)聘簡歷時，首先淘汰的就是裝在印著原單位名稱的信封里的簡歷。原因很簡單，公私分明，是一種優(yōu)秀的道德品質(zhì)，公為私用是誠信缺失的表現(xiàn)。

　　現(xiàn)在一些外企都用如下事例作為拒招案例：某應(yīng)聘者的信封是第一家工作單位的，信紙是第二家的，而每頁紙張打印都有第三家公司的標記。這位應(yīng)聘者本想以此顯示其豐富的工作經(jīng)歷，但這恰恰是注重公德與誠信的外企所摒棄的行為。

　　“豐田”、“奔馳——戴姆勒·克萊斯勒”的招聘負責人告訴記者，應(yīng)聘外企中英文簡歷應(yīng)各備一份，其中包含個人的真實信息、教育背景、工作經(jīng)歷、獲得獎項以及英語、計算機水平等基本情況，經(jīng)歷和專業(yè)背景應(yīng)符合應(yīng)聘職位要求，有相關(guān)工作經(jīng)歷者必須對工作經(jīng)歷有詳細的描述，比如如何實現(xiàn)工作目標，如何參與社會實踐等。

　　很多外企看重的不是你做過什么，而是你在工作中做的是什么。在他們眼里，在IBM、微軟作打雜的實習生遠沒有自己賣過羊肉串，知道怎樣上貨便宜，知道怎樣招攬生意、知道怎樣處理羊肉顧客才更喜歡的應(yīng)聘者更具魅力。即使學(xué)歷不高，但在求職時能表現(xiàn)出極強的實踐操作能力就會獲得機會。

　　重視有責任心的可塑之人

　　在招聘場館，各類用人信息隨處可見，各招聘單位都備有詳細的介紹書放在展臺供應(yīng)聘者翻閱。一些應(yīng)聘者很細心地把翻閱完的資料放回原處，并就一些不理解的問題詳細咨詢，在進一步明確了單位的招聘意圖后，再決定是否遞出簡歷。有些應(yīng)聘者通過詳細了解后，亮出優(yōu)秀的工作經(jīng)歷與業(yè)績，直接把自己可以勝任的職務(wù)及負責范圍清晰地表達出來。這些都是許多外企負責人欣賞之舉，認為這是一種對己、對他人負責的體現(xiàn)。

　　對外企來說，應(yīng)聘者的責任心是重要的擇才標準。在外企，主動要求擔當職務(wù)并勇于承擔責任是被贊賞的。他們認為，要求擔當職務(wù)就意味著愿意承擔更大的責任，體現(xiàn)了積極進取、朝氣蓬勃的職業(yè)精神。

　　而對一些沒有高學(xué)歷、缺乏工作經(jīng)驗，但顯示出強烈責任心、良好的處事素質(zhì)的人員，也會獲得外企的青睞。因為外企更注重人才的長期效用，一般都有一套綜合評定的方法，他們更看重人的本性、態(tài)度、可塑性以及人與崗位的匹配性。

　　一些世界知名企業(yè)，對應(yīng)屆畢業(yè)生都有Graduate Trainee Program（畢業(yè)生培訓(xùn)計劃）。

　　應(yīng)屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(xùn)，然后被派到某個具體部門實習6至12個月。然后再“流轉(zhuǎn)”到下一個部門實習。就這樣經(jīng)過2至3年的實習后，再根據(jù)個人的興趣和實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2年至3年的“流轉(zhuǎn)”期中，企業(yè)負責人會重點關(guān)注新人責任心與公德心的體現(xiàn)。如能否為公司節(jié)約水電資源，對承擔的繁瑣事務(wù)的處理態(tài)度等。而這些考查項目最終比拼的是責任的承擔。

　　人才本土化已入木三分

　　摩托羅拉的一位招聘負責人告訴記者，在一些招聘會上，有許多拿著各式各樣英語證書的學(xué)生，如商務(wù)英語、外貿(mào)英語、英語專業(yè)八級的畢業(yè)生，卻因母語表達能力不強，被很多外資企業(yè)拒之門外。

　　近年來，隨著外企在中國業(yè)務(wù)的拓展，“人才本地化”成為外企發(fā)展的當務(wù)之急，越來越多的中方雇員進入了外企管理層。在一些外企中，本土化人才占了90%.2006年麥肯錫的調(diào)查顯示，未來3年，大中型跨國公司在中國大約需要70萬至80萬的人才。摩托羅拉中國公司人力資源總監(jiān)邢林認為，人才本土化是摩托羅拉中國公司取得輝煌業(yè)績的根基。沃爾瑪亞洲區(qū)總裁鐘浩威認為沃爾瑪在中國的最大資產(chǎn)就是大批的本土優(yōu)秀員工。

　　而越來越多的外企也深刻意識到，中國市場經(jīng)濟不再是上世紀80年代末90年代初的“粗放型經(jīng)濟”，以廉價的人力資本和無知識含量的流水作業(yè)作為經(jīng)濟發(fā)展手段。如今要想扎根中國，必須從產(chǎn)品質(zhì)量、知識內(nèi)涵、文化尊重等方面跟中國的消費者、客戶打交道。

　　很多外籍人士和“海歸”之所以被外企拒絕，其中重要原因是他們對本土市場與文化不甚了解，相對外語而言，本土語言有所偏廢，無法更好地融入本土的顧客群中，更無法完美詮釋出外企在中國本土發(fā)展的文化內(nèi)涵。以此審視，越來越多母語能力出眾的人才被外企委以重任也就自在情理之中。

　　除了母語能力，“復(fù)合型”人才在“人才本土化”需求中大放異彩。能力強、知識面寬、多技能型人才日益走俏。比如汽車銷售人員了解產(chǎn)業(yè)知識，懂維修；電子技術(shù)人員了解市場需求，掌握銷售技巧；行業(yè)秘書具備行業(yè)分析水平，有統(tǒng)計、規(guī)劃才能；財會人員懂得產(chǎn)品生產(chǎn)、關(guān)注銷售市場變化。

　　團隊精神與企業(yè)血脈相連

　　如今，越來越多的企業(yè)在招聘人才時把團隊精神作為一項重要的考查指標，現(xiàn)代企業(yè)要求員工在具備扎實的專業(yè)知識、敏銳的創(chuàng)新意識和較強的工作技能之外，還要善于與人溝通，懂得以恰當?shù)姆绞脚c人合作。

　　法國斯倫貝謝公司是一家從事石油勘探以及原油開采、加工設(shè)備銷售等方面業(yè)務(wù)的大型跨國公司。斯倫貝謝中國分公司在北京大學(xué)招聘時曾對應(yīng)聘者進行了一次非常有意思的面試：將10名應(yīng)聘者分成兩個小組，假設(shè)他們要乘船去南極，要求這兩個小組在限定的時間內(nèi)提出各自的造船方案并且做成船的模型。面試官根據(jù)應(yīng)聘者對于造船方案的商討、陳述和每個人在與本小組其他成員合作制作模型過程中的表現(xiàn)進行打分，以確定合適的人選。該公司負責人認為，通過這種方式，不僅考查應(yīng)聘者的創(chuàng)新意識、語言表達能力和動手操作能力，更重要的是了解應(yīng)聘者是否具備團隊精神。

　　“淡水蝦被捉住放在桶里，要是不蓋上網(wǎng)罩它們就會一個頂著一個組成一架‘蝦梯’，齊心協(xié)力去試圖擺脫即將成為盤中餐的命運。”這是許多外企負責人用來詮釋團隊精神的生動案例�？梢哉f，團隊精神日益成為企業(yè)文化的一個重要因素，其主要有兩層含義：一是與別人溝通、交流的能力；二是與人合作的能力。員工個人的工作能力和團隊精神對企業(yè)而言是同等重要的，如果說個人工作能力是推動企業(yè)發(fā)展的縱向動力，團隊精神則是橫向動力。

　　而考查團隊精神的方式有很多，有的是看畢業(yè)生在學(xué)校期間是否參加了社會活動，與社會成員合作完成了哪些項目；有的面試官則讓應(yīng)聘者談?wù)勅绾闻c周圍朋友、同學(xué)共渡難關(guān)，由此推斷其團隊意識的強弱。

　　不過，令人遺憾的是團隊精神的缺乏恰是一些畢業(yè)生的“軟肋”。例如，在一些考查活動中，有的應(yīng)聘者技術(shù)能力非常出色，每人獨立工作時都很強，可一起合作時卻沒有作出與實力相符的成績來，原因是他們彼此都不愿意服從別人。還有的應(yīng)聘者在負責陳述合作方案時，不能夠準確、全面地反映本組成員的意見，使得其他組員對他產(chǎn)生不滿情緒。這說明該應(yīng)聘者要么不善于與人溝通，無法理解別人的意見；要么不善于領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)本組成員消除分歧，達成共識。

　　由此，青年學(xué)生應(yīng)該多找適當?shù)臋C會到社會上去鍛煉自己，學(xué)會與人合作、共處，將個人目標與團隊目標相融合，這樣才會在人生的道路上無往而不勝。

　　不同外企的簡歷特點

　　應(yīng)聘歐洲企業(yè)時，簡歷中對年齡和經(jīng)驗應(yīng)當謹慎介紹，法國、意大利及德國企業(yè)內(nèi)部流行筆跡測試，若你的求職信不是手寫的，有些公司甚至拒絕閱讀。

　　向日資企業(yè)投遞簡歷一般要求在開頭寫上求職者的處事能力、性格特征、業(yè)余愛好、社會關(guān)系及體育特長，并按照時間順序書寫。

　　應(yīng)聘美資企業(yè)的簡歷有必要在開頭就明確寫明求職目標，他們更喜歡那些語言富有生氣且言之有物的簡歷。

　　不同外企面試風格

　　韓企：韓國人非常重視員工對工作的態(tài)度，而且韓國人很能吃苦。韓資企業(yè)對應(yīng)聘者提出薪資要求非常反感，面試時冒然提出薪資要求是非常不妥的，韓國老板認為應(yīng)聘者在應(yīng)聘時就“開價”提出薪資要求，錄用后會提得更高。另外，韓國公司喜歡穩(wěn)定的員工，面試交談的時候應(yīng)該做到言談舉止穩(wěn)重大方。

　　歐企：歐洲企業(yè)十分重視員工的個人修養(yǎng)，尤其對學(xué)歷背景及工作經(jīng)歷十分關(guān)注。面試時，不要在考官面前輕易評論別的企業(yè)，以免留下修養(yǎng)欠佳的壞印象。歐洲企業(yè)雖然要求員工做每件事都嚴謹而規(guī)范，但在有些問題上卻非常放得開，比如工作人員會主動地要求應(yīng)聘者根據(jù)自己的條件為自己開價。

　　美企：美國企業(yè)中沒有“槍打出頭鳥”一說，因此面試的時候過分拘謹反而不好，鋒芒畢露被認為是有主意、并且懂得堅持的員工。求職者可以談?wù)勗诠ぷ髦性O(shè)計的方案，是如何通過自己的創(chuàng)造力和智謀抓住并實現(xiàn)了它。美國企業(yè)喜歡有創(chuàng)新精神的員工，給出具體的例子來向面試考官證明你的才能，往往比使用單調(diào)籠統(tǒng)的詞匯更讓人印象深刻，也更為有效。

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