入職前需討教老板的10個問題

      通常情況下，很少有人會向準東家的老板拋出一個接一個的問題。老板在面試一位經由獵頭、hr部門或熟人推薦輾轉與之坐在一起的職業經理人時，縱使笑靨如花，卻是暗藏機鋒，他們會圍繞對方的工作履歷、特長優點、想法思路等等細節，刨根究底、頻頻發問；而正襟危坐在對面的那位可憐的家伙，則往往只有招架之力而無還手之力，一味采取“守勢”，強自鎮定地對各種各樣意想得到的和意想不到的提問一一作出答辯，故其場面幾近審訊。
        將職業經理人推薦給老板的獵頭公司，做的是包賺不賠的生意，蓋其是“合作愉快做品牌，不歡而散重新賣”——若委托方與候選者一見鐘情、合作愉快，他們的囊中，即能順順當當地收入一筆數量不菲的人才推薦服務費，外加一個足以為其品牌增光添彩的成功案例；如最終撮合不成、兩者不歡而散，于他們也不算完敗，大不了將該推薦人選拾掇拾掇，再“轉售”給下一個用人單位。

        但職業經理人應有不一樣的心態，除非是你已打定主意，只是到新東家混日子、混收入、混頭銜；不然，自不能不明就里、稀里糊涂地投奔而去。而如何判斷準東家是否適合自己呢？除了通過獵頭轉述、媒體報道、熟人爆料，甚至自行前往該企業及其市場終端市場進行調研之外，試想：還有比當面從準東家的老板嘴里“掏”出第一手信息更好的途徑嗎？因此，與企業老板面晤的時間，不僅僅是職業經理人的答辯時間、“廣告”時間，更應是提問時間、“采訪”時間。

        如果你的意向職位，為首席執行官（ceo）、總經理（gm）或是首席運營官（coo），而準東家是一家產、供、銷、研一體化的公司，那么，主動拋出以下問題，將不僅有助于獲取所需的重要信息和判斷依據，而且也能使企業家對你的專業水平、為人風格留下深刻而良好的印象。

       問題一：請問公司主要的贏利模式？

        解析：贏利模式決定任何行業企業的生死、決定企業財富價值的等級、決定企業核心競爭力的高低。無論現在企業的規模有多大，只要找不到正確適合的贏利模式，注定只是過眼煙云、煙花一現。因此，職業經理人需深入了解準東家是否擁有不同于其他企業的獨特贏利模式；當年毛利率與上一年相比的上升還是下降，增幅/降幅在同行中處于何種水平；是否存在知識產權、產品線、重點銷售客戶變動、原材料價格波動等方面的經營風險及嚴重制約。如果不慎“綁定”一家競爭優勢不彰、后繼成長乏力的企業，隨著東家的業績一路坐滑梯，職業經理人的前途同樣堪憂。

        問題二：我之前聽說了一些有關您的故事，希望當面聽您講講的創業史，使我有機會第一時間進行學習。

        解析：老板的出身和經歷，決定其思想意識、個人品行和道德準則、思維方式和習慣、價值觀和經營哲學、企業文化走向等等。在某種程度上講，有什么樣的企業創始人、有什么樣的企業家，就會產生什么樣的企業文化。比如，白手起家的老板多節儉，技術背景出身的老板多嚴謹，涉黑出身的老板多暴戾，學者型老板多注重企業文化的建設和打造學習型組織，政府/國企背景出身的老板對員工福利的考慮會更周全……舉凡成長、教育和創業等經歷對老板的影響，我們都可以在其在公司中的所作所為、所言所行，以及推行的企業文化中一一找到答案。職業經理人欲與之成功“搭班”，焉能不根據其性格特點謀定而動？

        問題三：請問公司目前任命干部的學歷、籍貫構成和平均任職時間？

        解析：根據公司干部的不同實際情況，“空降兵”履職后應采取不同的方式方法。

譬言干部隊伍整體學歷較高、素質較優，將有利于接受新的管理方式和能以更開放、包容的心態看待管理變革；如果該企業尚停留在“地緣、血緣、親緣”的用人階段，干部隊伍與老板的關系非親即故，或是多來自同一個地方，內部不免拉幫結派，那么作為“外來人”的新任總經理在“空降”后，好似一條鯰魚鉆進了蝦蛄（一種尾部會強力反彈的海產甲殼動物）窩，大家群起“彈”之，工作的難度可以想見；而一家干部隊伍不穩定的企業，同樣泄露了企業工作環境、激勵機制、老板用人理念等方面隱藏的許多秘密。

        問題四：請問您是如何打造學習型組織的？

        解析：打造學習型組織的重要性，固人人皆知；很多老板更是將之作為“標簽”，動不動愛往自己臉上貼金，有些人嘴巴哇啦哇啦起來時，比誰都明白，明白得使你除了五體投地外，別無他法�？墒钦娈斀趟�投入之時，他卻是扭扭捏捏、一毛不拔。所以，任憑老板對員工培訓的意義認識得再到位，又長著一張花枝招展的嘴，都不可以不細察之，除非他能一一說出企業里開展內訓花了多少費用、采取了哪些方式，開展外訓又花費了若干、實施了哪些好的做法，不然，尚宜存疑。

       問題五：能否介紹一下目前公司中高層收入情況？

       解析：公司的薪酬水平高低，與“空降兵”能否坐得穩大有干系。舉個例子，若某公司中高層平均年薪僅為20萬元，新任總經理年入在百萬元內，尚不致引發洶洶物議；若是達到幾百萬之巨，大批干部將薪比薪，聞之心態失衡、妒火中燒，能不紛紛炸開鍋乎？同時，薪金懸殊較大，也易令老板對“空降兵”期望值過高，業績稍有不逮，一張臉立馬就拉了下來，該總經理還有好日子過乎？因此，即使老板許諾提供一個相對于該企業而言高得離譜的薪酬標準，經理人也不宜高興過早，蓋因最終能否拿得到、拿得穩、拿得久，還不一定也。

       問題六：請問公司研發部門的組織架構和研發預算。

       解析：產品多有其生命周期（plc），惟有持續創新始能永續經營。因此，公司是否擁有陣容強大的研發團隊、研發骨干是否由業內專家組成、研發人員的激勵機制在業內是否具有競爭力、公司每年是否投入銷售額的相當比例作為研發經費、新品銷售是否在全年營收中占比較高、目前的主銷產品是否處于成長期，等等，都值得職業經理人提前關注。不然，如眼看主導產品已進入衰退期、銷售額和利潤額均迅速下降，而企業內尚無足以“接棒”的新品，這樣的企業，顯然不值得推薦。

       問題七：能否請您介紹一下最近3年的企業盈利情況和經營性現金流。

       解析：一家企業運作是否健康，通過了解其財務狀況，即可管窺端倪。如果我們將企業視為一個具有生命力的人體，那么，資金就是企業的血液；健康的人體，應該具有良好的“造血”功能，否則就是病人。當前，許多中國企業存在生產前“輸血”不足、生產中“造血”不足、生產后“抽血”過多等“失血”現象。因此，提前對準東家的財務狀況作出了解，可避免身陷一家盈利能力每況愈下、經營性現金流捉襟見肘、資產負債率超過禁戒線的病危公司。

       問題八：請您介紹一下公司的績效考核做法及激勵機制。

       解析：我們常常聽到這樣的例子：公司年初出臺大手筆的激勵政策，精神大振的雇員費盡九牛二虎之力，最終順利達成目標；

年底老板一盤算：若如數予以兌現，得花好大一筆錢吶，遂強硬地自行修改“游戲規則”，或撕毀前約，或挖空心思減免獎金，或為獎金兌現臨時附加各種苛刻條件，甚至找個冠冕堂皇的理由，將已發出去的獎金又扣罰回來……試問，老板若有這種惡習和“案底”，你能保證他不再故伎重演、改日對你也表演出這么一手嗎？

       問題九：請問您平常都看什么書？

       解析：看一個人的心術，看他的眼神；看一個人的身價，看他的對手；看一個人的底牌，看他的朋友；而看一個老板的境界，不妨看他平時都讀些啥子書。據報道，在中國企業家中，柳傳志最喜歡看的三本書是《再造宏基》、《道路只有一條》、《只有偏執狂才能生存》，近年漸偏愛商戰小說；牛根生愛看《西點軍�！贰ⅰ洞髧�崛起》等；丁磊自稱最近“看得比較多的是《道德經》等哲學方面的書”；馬云看過《笑傲江湖》的次數“連自己都數不清”；任正非是《毛澤東思想》……老板看書的習慣，泄露了其視野、愛好、崇拜偶像及關注點。若職業經理人碰巧也讀過該書，正好與之展開小談論，活躍氣氛。

       問題十：您能安排我與公司里的一些干部見面聊一聊嗎？

       解析：老板求才若渴，為急于將職業經理人招至麾下，談愿景、談理想、談發展，總之可勁往好里說，直將經理人聽得熱血沸騰、相見恨晚，只想當下就挾起鋪蓋跟著老板走。但且慢！老板介紹的情況句句屬實嗎？其中有沒有忽悠成分？若能經安排與企業的人力資源、研發、財務、銷售、行政等部門骨干作一接觸，自是最好的查證辦法，兼可作進一步了解。如果嗣后見到的這些下屬，個個支支吾吾、面有難色，必是老板嚴囑于前、不敢說實話；反之，若精神振奮、態度配合，所述內容又與老板前言一一印證，不僅體現老板所述非虛，而且有機會在這樣的團隊“帶班”，也會有意思得多。