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識破企業(yè)選人招術(shù) 做職場常勝將軍_綜合指導(dǎo)
為了能夠讓廣大求職者更有效的求職，向陽生涯職業(yè)規(guī)劃專家對2004年度企業(yè)的選人標(biāo)準(zhǔn)進行了系統(tǒng)的盤點，希望我們每個人在新的一年中都可以知己知彼，百戰(zhàn)百勝，做一個企業(yè)最想要的新人。
求職者：擺正心態(tài) 全面了解信息
首先，求職者應(yīng)當(dāng)在求職過程中擺正心態(tài)，開拓思路：除了要站在自己的角度，了解“我有什么”、“我想要什么”之外，也要嘗試站在急需用人的企業(yè)一邊考慮：他們需要什么？我所有的是否正是他們所需要的？所以求職者在應(yīng)聘面試之前，必須要充分“練兵”。這里的練兵便是指搜集信息——這里的信息收集不僅包括對自己的全面認(rèn)識上，更應(yīng)包括對用人單位的認(rèn)識和了解。
對自己信息的了解，可以通過合理的測評，充分的自省，和征求他人意見等方式獲得。遇到難題或難以理解接受的情況，應(yīng)該及時向職業(yè)規(guī)劃師咨詢，以便得到專業(yè)化的輔導(dǎo)。
對于剛出校門的社會新鮮人，也不用因為看到企業(yè)招聘中“有相關(guān)工作經(jīng)驗者優(yōu)先”而對一些企業(yè)和職位望而卻步。一些企業(yè)只是通過這種方式來淘汰一些沒有勇氣和信心的新人，而事實上，主要拿出足夠的實力證明，也并非真的所有如此標(biāo)榜的公司都拒絕新人。
目前，許多優(yōu)秀的企業(yè)更是熱衷于招聘和培養(yǎng)社會新鮮人。不久前，一家中美合資公司新上馬一套生產(chǎn)流水線，在進行操作人員培訓(xùn)時，美方經(jīng)理把所有生產(chǎn)線上的操作人員的名單全劃去了。中方經(jīng)理提出質(zhì)疑，說原有員工具備經(jīng)驗時，美方經(jīng)理卻說，“不，應(yīng)該選用新員工。老員工也許很優(yōu)秀，但他的動作已經(jīng)成型，可能會給新上馬的生產(chǎn)流水線以致命的危害�！� 同樣，美國著名的麥當(dāng)勞公司也有一項規(guī)定，優(yōu)先招募沒有任何從業(yè)經(jīng)驗的新員工。正因為新員工沒有從業(yè)經(jīng)驗，所以最能接受麥當(dāng)勞公司企業(yè)文化。一旦在腦海中“先入為主”，那就將影響一個人的職業(yè)生涯。
美國人注重一個人的發(fā)展前景，而中國人�？粗匾粋�人的歷史所以相對而言，在一些美方獨資公司和中美合資的公司里，啟用毫無社會經(jīng)驗的新人是件非常平常的事情，甚至有時候新人會比老員工有更多的機會。這對許多應(yīng)聘者來說，無疑是個天大的好消息。
對用人單位的信息搜集包括其具有的企業(yè)文化特色，企業(yè)自身個性特點，所處行業(yè)環(huán)境特點，競爭環(huán)境特點等，以便能夠綜合信息，進而得出企業(yè)的人才要求，然后進行有針對性的求職應(yīng)對。搜集企業(yè)信息的方式也是多種多樣的，可以通過公司網(wǎng)站、各類媒體的相關(guān)新聞報導(dǎo)、自身社交圈內(nèi)的人際關(guān)系等渠道，當(dāng)然，也包括一些中介機構(gòu)內(nèi)的專業(yè)人員等。
企業(yè)選人：更傾向綜合素質(zhì)的要求
如果仔細研究過近年企業(yè)招聘員工標(biāo)準(zhǔn)的趨向和發(fā)展，我們不難發(fā)現(xiàn)，這兩年中有了一些新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。
以歐萊雅為例。這家最受中國青年歡迎的十大外企雇主之一和大學(xué)生心目中的50家最佳雇主之一的企業(yè)，同時也是歐洲《財富》雜志評選的“歐洲十佳雇主”之一和最受尊敬的法國公司，他們的選標(biāo)準(zhǔn)有一個很形象的比喻，就是“詩人+農(nóng)民”——既富有膽識和想象力，富有創(chuàng)造力，同時具備實干精神。
歐萊雅集團全球執(zhí)行副總裁佛朗西斯•；萬舍先生在接受采訪時講，歐萊雅是一家開放、現(xiàn)代的著名時尚公司，我們需要的人才要有創(chuàng)造性，有前瞻性。作為時尚行業(yè)中的一個知名品牌，歐萊雅要求自己的員工對美、對人文有深刻的理解，要求進入歐萊雅的人有豐富的想象力和創(chuàng)造力。萬舍先生解釋道，這并不僅僅體現(xiàn)在營銷上，還包括在產(chǎn)品的研發(fā)上，想象力、創(chuàng)造力，以及對藝術(shù)本身的愛好，都會轉(zhuǎn)化為對產(chǎn)品創(chuàng)新的一種驅(qū)動——這就是歐萊雅要求的“詩人素質(zhì)”。 另一方面，化妝品行業(yè)又是一個極具競爭的行業(yè)，員工充滿創(chuàng)新思維，最終還是要落實到業(yè)務(wù)上，這就是歐萊雅的“農(nóng)民概念”。充滿想象力還要腳踏實地，能夠非常接近客戶，在客戶面前非常謙虛地傾聽客戶的需求，發(fā)現(xiàn)他們的需求，理解他們的需求。
和歐萊雅相似，如今，許多跨國公司在中國招收的新員工時，都提出了這樣的要求：必須是具有前瞻思維能力、能展望未來的優(yōu)秀年輕人才。這個要求看上去似乎有些“玄乎”，但事實上也很好理解，具有前瞻性的思維能力，意味需要有豐富的想象力和大膽的創(chuàng)新能力，而這些想象和創(chuàng)新又是建立在對現(xiàn)有的行業(yè)和市場情況充分熟悉的基礎(chǔ)上的，而對現(xiàn)有市場的熟悉和了解，勢必要經(jīng)過比較長一段時間對行業(yè)的了解和積累。這個過程中，又勢必需要很多綜合性的素質(zhì)和能力作為基礎(chǔ)，諸如知識面廣、關(guān)注時事、外語水平過硬等。
從招聘“破綻”中認(rèn)識企業(yè)
但是，作為應(yīng)聘者，在求職過程中也應(yīng)當(dāng)保持一定的客觀和理性。不要以為所有的名牌企業(yè)，一定擁有一套成熟的選人機制和培養(yǎng)計劃。事實上，在許多企業(yè)的應(yīng)聘過程中，我們也可以從中識破一些企業(yè)內(nèi)部的本來面目。
通常情況下，企業(yè)通過筆試、測評、面試以及小組合作來觀察了解、定位選擇人才。這些都是正常情理之中的做法，無可厚非。然而，有些地方出現(xiàn)的“離心”現(xiàn)象又不得不引起應(yīng)聘者的注意。
1，有的企業(yè)為了表現(xiàn)公司對人才選拔的重視，總經(jīng)理或者總裁會親自帶隊招聘，媒體也大肆渲染。然而，這樣的舉動卻反映出了工作上的權(quán)責(zé)不清。
作為企業(yè)的老總，他不可能具備相當(dāng)足夠的人力資源專業(yè)技能，他的行為趨向更多的還是靠經(jīng)驗及主觀判斷。決策層在招聘中的過早出面，往往會打亂必要的流程，使人力資源部門處于尷尬的境地，也往往是企業(yè)喪失了緩沖余地，是以后的聘任談判處于被動。其實，這一“破綻”也明顯地暴露了公司內(nèi)部的管理不當(dāng)。
2，面試的過程設(shè)計以及氛圍的合理設(shè)置存在著問題。
有的面試，招聘方缺乏談判組合。沒有職務(wù)、基準(zhǔn)有差別人員的搭配，沒有實現(xiàn)的談判涉及準(zhǔn)備，使面試談話很難體現(xiàn)出層次與變化，流于平淡，缺乏激情，很難發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的真實性格水平。這種企業(yè)，一般都屬于在人力資源建設(shè)方面不夠完善的，勢必也存在著對員工的培訓(xùn)和未來發(fā)展缺乏計劃的問題。
3、企業(yè)在面試中的角色定位有時很不正確。
企業(yè)要有一個最基本的行為意識，就是廣泛意義上對人的自身尊重。面試主持者要盡可能地創(chuàng)造維持一種平等的氛圍，這樣才能達到與收拾著最大程度上的溝通。面試這應(yīng)該明確，企業(yè)是尋找合作伙伴，而不是在招募仆人。然而有些企業(yè)在招聘過程中自覺與不自覺間大有一種居高臨下的優(yōu)越感，這實際上很令應(yīng)聘者壓抑、反感。這類企業(yè)的文化通常都缺乏平等和民主，公司內(nèi)部的等級制度比較森嚴(yán)，新人可以發(fā)揮個人才干的空間不大。
4、有些企業(yè)的招聘善后意識欠缺。
及時進行招聘信息回復(fù)，是對應(yīng)聘者的個人尊重，同時也反映了企業(yè)以人為本的良好形象。最好的做法，是對每一位應(yīng)聘者都給與確切的書面答復(fù)，答復(fù)要真誠、人性化，以顯示企業(yè)的誠意。如果說，企業(yè)在這點上做得較為欠缺的話，那么也不要過于奢望它在日常運營中過多的考慮每個員工的利益和感受。
6、在人才測評上，在一定程度上存在信度與效度問題。
有些企業(yè)比較依賴人才測評的結(jié)果，事實上，由于東西方文化、行為方式上存在差距，人才測評又是在相對較少外界干擾因素之下，在一個特定虛擬環(huán)境里對人員的認(rèn)知能力、社會成熟水平、行為風(fēng)格的考察，被考察人員心態(tài)是主動地、有所準(zhǔn)備的，很容易躲避測試中的陷阱，所以考察結(jié)果往往偏向于一種心理與行為取向，而往往完全不同于真實環(huán)境下的實際表現(xiàn)。所以，人才測評的很多結(jié)果只能作為參考。如果一個企業(yè)用人才測評的結(jié)果來和你說事，那么這家公司不去也無妨，因為它的人力資源部門可能根本不懂人力資源的選用和管理。
以上幾點，雖然不能窮盡企業(yè)在招聘過程中的百態(tài)，卻能夠幫助求職者通過一些招聘細節(jié)來“識破”企業(yè)內(nèi)部管理層面的真實狀態(tài)，也可以幫助你考慮自己的去留。不要以為企業(yè)可以挑你，很多時候，你也可以挑選企業(yè)。
另外，在分析招聘與求職的過程中，始終不能忽視的角色是職業(yè)規(guī)劃師。因為，他們長期在職業(yè)咨詢和規(guī)劃領(lǐng)域工作，既掌握了足夠多的企業(yè)信息，了解它們的需求，又充分掌握求職者心理，了解他們的行為取向，會提供比較客觀和合理的建議，這樣會讓你的求職事半功倍。
上海向陽生涯管理咨詢有限公司匯集了國內(nèi)頂尖的職業(yè)生涯管理專家與國家職業(yè)心理咨詢師專家團隊，專注于個人與團隊“職業(yè)生涯規(guī)劃”的理論研究和實踐指導(dǎo)；是上海緊缺人才辦公室唯一授權(quán)進行《職業(yè)規(guī)劃崗位資格證書》認(rèn)證培訓(xùn)的單位，中國首批職業(yè)規(guī)劃師的培訓(xùn)機構(gòu)。
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