面試官如何面試應聘者

面試官如何面試應聘者

　　面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。那么作為HR如何面試應聘者呢?看看小編給大家整理分享的內容，希望對大家有所幫助。

　　面試官如何面試應聘者1

　　可能有些人投遞簡歷時同一份簡歷會應聘不同的職位，而且隔的時間也會比較長，所以電話通知這些人來面試時，一定要告知詳細信息，當然這也涉及到企業人員電話禮儀的問題了。

　　在電話禮儀當中，如果是要傳達某些信息的話，最好先在紙上設計好語言，包括對方的姓名、聯系電話、職位、要傳達信息的主要內容，特別是時間、地點、需攜帶的東西，而且后幾項信息在電話結束之前要再次確認過。

　　同樣的，我們作為招聘人員，在通知對方前來應聘時，要先通報我們的公司名稱、自己所在的部門及職務、對方應聘的職位及投遞簡歷的時間(以方便對方來面試前先查看一下信息)，然后就是時間、地點、需攜帶的資料，如果并且要詳細告知面試的具體地點，如果對方不能前來，要確定對方不能來的大致原因，或者另約方便的時間。

　　如果對方表示不清楚路線，那你還要提供可選擇的路線，因為這些細節都將體現你個人作為HR人員的職業素質，同時也是從另一方面展現企業的職業化及對人員的重視。

　　比如，我有一次是通知金華的一些學生過來應聘(雖然后來絕大多數沒有前來)，因為我先前去金華該學校時有個經驗，坐車并不方便，所以再通知這些人前來之前我先在網上查詢了相應的火車和汽車，發現如果按照我們預定的面試時間話，這些人要么得在我們這兒住一晚上，對個人對公司來說都不經濟，要么就得轉點才能回學校，這樣對個人安全來說也是個問題，所以最后采取了折中的辦法，并且我們提前安排了午飯，這算是另一種面試的方式。

　　所以作為專業的招聘人員，要提前設計好面試的流程，好員工從招聘環節就開始，而要招對員工對招聘人員個人的職業化也很重要。

　　怎樣面試應聘者

　　一、查看簡歷的基本信息

　　1、硬性條件：根據公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業績、相關工作經歷等方面)，篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的，在10秒鐘之類即可做出判斷，對不符合硬性條件的迅速PASS掉。

　　2、軟性條件：每個年齡階段人的思想都不同。一般而言，假設22歲踏入社會，22-25歲處于發展的初期，心態也比較浮躁，跳槽率較高，26—30歲，屬于發展穩定期，這個階段在逐步找準自己的職業定位，并按照自己的職業規劃進行，31---35事業的頂峰期，職業定位非常明確，高速發展，追求高待遇，高職務。36—40歲，尋求獨立發展的機會、創業。41以后一般追求事業的穩定。我們可以根據這個職業發展的特點進行對照，找準適合企業需求的簡歷。

　　3、其他條件。如待遇要求公司很難達到，這樣的簡歷可以直接PASS掉，再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠，極不方便，比如你在福田，肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試，除非你公司提供住宿，或者對方愿意搬到公司附近住。

　　二、查看簡歷的工作內容：

　　1、工作內容的對口性，簡歷的工作內容是否與企業要求的工作內容吻合。

　　2、工作時間長短與專業的深度的符合情況，如發現簡歷中工作時間短，而實踐的'內容比較精深，需要在面試時重點考察。

　　3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率，如果經常跳槽，則其工作的穩定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩定，如果出現1年左右的次數有幾次，那么基本可以判斷這個人不穩定。

　　4、工作時間的間距長短，如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該在面試時重點關注。

　　5、職位與工作內容是否匹配。如果你要招一個人力資源經理，而這個人力資源經理工作內容是做人事檔案，買社保之類的純事務性的工作，你要當心，這個公司的人力資源經理是否符合你崗位所要求的人力資源經理條件了。

　　6、工作的所屬行業的跨度。一般而言，有明確的職業定位的人都會限定在某個行業內，如果簡歷上行業跨度大，不具有相關性，則可以看出此人職業定位模糊。

　　三、辨別簡歷的真偽

　　1、年齡與學歷的匹配。曾經有次去我們珠海的分公司出差，正好珠海分公司經理招聘業務員，過去面試一個業務員，我看這個員工的其他條件都比較符合，但他簡歷上寫的20歲大專畢業，我當時有點懷疑，于是讓他出示證件，他說丟家里了，我連問了他幾個他學習的專業、課程等方面的問題，結果他回答結結巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

　　2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

　　3、查看簡歷中是否有水分。比如，在一個利潤微薄的行業的普通崗位，該應聘者填的是比較高的薪酬，可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管，一般不可能負責人力資源的6大模塊，不可能樣樣精通。公司的戰略決策，公司的人力資源戰略規劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯，如“非常好，取得了很大的成績。” 等模糊字眼，這個時候要當心了，可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數字說話，比如一個人力資源經理，可以描述自己的成績：把公司的人才流失率從20%降低到10%，人崗匹配率從50%提升到90%，通過人員的調整，人均產值從多少上升到多少等實際數據。這樣更能給人以真實感。

　　四、如何透過簡歷看應聘者

　　1、應聘的崗位比較多的，如果1個人投簡歷既應聘人事助理，又應聘客服文員，說明該應聘者定位不明確，求職動向模糊。

　　2、如果求職者從大公司跳槽到小公司，崗位也沒有什么變化，薪資也沒什么變化，基本可以判斷此員工能力不強。相反，如果求職者，崗位在不斷的晉升，公司的規模一家比一家大，可以判斷此員工上進心較強。

　　3、如果在短時間內(1天以內)連續投2份或以上的簡歷，基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的，可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

　　4、簡歷中錯別字較多，可以判斷出，人比較粗心。如果簡歷特別有層次感，邏輯性強，重點突出。說明應聘者思維清晰。

　　面試官如何面試應聘者2

　　面試要精準，首先要明確兩個事情：

　　第一，企業招聘的目的。企業為什么設置這樣的崗位，這樣的崗位需要的人才至少具備哪些素質?哪些技能等等。

　　第二，應聘者應聘的'動機。應聘者為什么來應聘這個崗位，是該崗位什么吸引了他?或者他應聘該崗位直接為了什么?薪酬還是發展?

　　當解決了這兩個問題后，HR們要繼續展開面試，以下總結的幾點，有助于幫助HR精準地面試出應聘者的水平。

　　1、專業背景方面：

　　例如：您認為自己在這個崗位上的競爭優勢是什么?由此考察應聘者與其他應聘人員的優勢差異。

　　2、工作模式方面：

　　例如：在過去的工作中您學習到了什么?考察應聘者是否能夠從專業成就、人際關系、組織、產品、服務等多個角度來回答問題。當談及其從前的經歷時，可測試應聘者是是否是個忠誠的、懂得尊重別人的員工。

　　3、價值取向方面：

　　例如：您對原來的單位和上司的看法如何?由此考察應聘者是否能夠客觀委婉地表達其看法及放棄原來職位的意圖。

　　4、薪資福利方面：

　　例如：您要求公司必須的福利有哪些?另外希望公司提供什么樣的福利?該問題涉及人力成本及相關勞動法規問題，通過應聘者談到原單位的福利時可以看出應聘者原單位的實力，以及本單位自身的承受能力是否與之配套。

　　最后，HR還要注意下應聘者的表達能力、應變能力、表情、小動作、習慣以及整體印象。這些都是有力判斷應聘者各方面素質的有力參數。

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