面試官如何面試應聘者「必知」
面試官面試應聘者需要做好哪些準備本?下面是應屆畢業生小編為大家收集的關于如何對應聘者進行面試，希望能夠幫到大家!
1，首先要了解應聘者的基本情況：姓名，專業，學歷等。
你可以讓他用1分鐘時間簡單介紹自己，趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及社會活動，打工實習等內容。要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發現應聘者的優缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業發展的規劃。
應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業規劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優秀，可以比市場行情略高一些。
拓展：面試官如何提高面試技巧
很多高速發展的公司存在一種怪問題。一方面大家抱怨由于業務高速發展，人手不夠。一方面又因為業務忙而不愿意擠出時間來招人，主官或客觀地忽視了招聘工作。21世紀最貴的是人才。但如何識別人才，招到優秀的人，不是一件容易的事。為了提升主管的招聘能力，最近給他們做了一次簡單的培訓。于是有了以下的總結。
一，面試的形式 。
1. 尊重面試者是起碼的職業操守 面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。
2. 破冰，讓面試者盡快進入狀態
遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。
3. 多聽少說，但不失控制權
有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。
4. 留點時間Q&A
無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。
二，面試中的忌諱
1. 不要被簡歷忽悠了
簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的`水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。
2. 不要對面試者有任何假設
不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。
3. 不要把決定留給下一個人
通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人。或者有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？
4. 不要誘導
我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。
5. 不要答案，要過程
所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。
6. 不要放棄細節，細節決定一切
最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。
三 選擇什么類型的人
我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。
1. 有亮點好過萬金油 選擇：雖然有很多地方不如他人，但在某些點上有過人之處，哪怕只有一點。如果此人在某點上可以比他人做得更好，更透，說明此人有自己獨特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發現這個閃光的亮點。
放棄：什么都懂一點，但什么都不精通。
2. 缺點與信心并存
選擇：承認并了解自己的缺點，但充滿信心。 放棄：自信心過度膨脹，認為自己沒有缺點；或者過度缺乏自信，在面試過程中找不出自己的優勢。
3. 知己知彼
當面試有工作經驗的人時，他們選擇換跳槽的目的很重要。 選擇：對面試的公司有一定的了解，對自己的職業規劃也很清晰，而且二者的需求吻合。 放棄：對原公司極度不滿，把原公司說得一無是處；對面試的公司完全不了解；工作時間久了，為了換一個環境。這三種人一定不要選擇。
4. 潛力股
選擇：能夠明顯地看出他在過去的工作中學到了很多東西，能力得到了很大提升。善于從工作中學習的人有很大的潛力。
放棄：雖然有一定能力和經驗，但已經很久沒有進步了。這種人在環境比較好的外企和國企比較多。由于環境舒適，便安于現狀，逐漸失去了進取精神和學習動力。他們雖然有能力，但潛力不大了。最好還是留在原地不動。一動反而會出問題。
有所選擇的放棄是智者的放棄;
有所放棄的選擇是勇者的選擇！
如何做好一個面試官
有三個方面的把握至關重要，一是面試官要做好面試前的準備工作；二是面試過程中的提問和傾聽的技巧，也就是如何熟練運用面試方法。三是判斷的標準把握。
（一） 做好面試前的準備工作。
首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關求職者能做什么的信息、收集有關求職者愿意做什么的信息、向求職者提供組織的相關信息、檢查求職者對應聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應聘者，應聘者也在一次面試中通過面試官了解企業，面試官在面試過程中的表現也至關重要。
其次了解招聘崗位的勝任能力要求（通常包括知識、技能、經驗等因素）、績效期望，為滿足崗位的要求，求職者會在未來的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰？要克服這些障礙和挑戰，應聘者必須要具備的能力和素質是什么？通過這一系列的問題設計中，我們會對要招聘的這個職位了解得更多，對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解，才能更好的設計面試問題，更有效率、更具針對性的進行面試提問。只有清晰招聘崗位的要求，在提問過程中才能有的放矢，判斷標準才能相應明確。
再就是提前閱讀簡歷，為保證面試的有效進行，面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對簡歷中的疑點進行相應的標識：比如應聘者工作銜接出現空擋的原因、頻繁轉換工作、最近的培訓進修情況、離開上一家公司的真正原因、在上一家公司的工作績效等。
最后是面試官要熟練掌握面試方法和技巧，面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同，進而選擇恰當而有效的面試方法。如果面試官可以，適當列出提問的問題，問題最好覆蓋到本崗位的核心勝任力（設計的面試提問的問題應符合STAR原則，既：S：Situation當時的環境；T：Task 任務； A：Action 行動；R：Result 最終的結果
如何做好面試官之面試
面試的目的是為了認識和了解求職者的素質、能力和經驗與崗位的要求是否匹配，以及求職者對這份工作的態度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實表現。面試官如何提問和如何傾聽甄別就至關重要了。
在面試中，面試官的提問要滿足STAR原則，即每個問題都要涵蓋情形（SITUATION）、
任務（TASK）、行動（ACTION）和結果（RESULT）。例如，我們首先要了解應聘者是在一個什么樣的情形或者說什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應聘者為了完成工作，上司賦予了哪些工作任務（TASK）。接下來，我們要了解應聘者為了完成這些任務采取了哪些行動（ACTION）。最后，我們才來關注結果（RESULT）是怎樣的，上級以及相關人員對結果的評價如何。
在這個過程中，面試官要綜合并熟練運用各種面試方法，以達到甄別的目的。
行為面試法：行為事件面試（Behavioural Event Interview，簡稱BEI）是基于行為的連貫性原理發展起來的。其假設前提是，一個人過去的行為能預示他未來的行為。面試考官提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解他過去經歷中的一些關鍵細節，來判斷其能力，而不要輕信他自己的評價。通常面試官要引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告。如應聘人員的陳述中有跳躍，就提出問題請其詳細介紹，盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。行為面試中所提的問題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應聘者提問。
情景模擬法：情景模擬可以使我們直觀地看到應聘者在將來要面對的環境中的表現。作為面試過程中的一個部分，情景模擬可以在以下情況下提供行為類信息：有的素質僅靠一般面試無法準確評估。有的關鍵素質需要更多的信息。
壓力面試：壓力面試(stress interview)是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
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