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      1. 如何面試應聘者

        時間:2022-11-17 13:20:10 面試筆試 我要投稿

        如何面試應聘者

          面試是指在兩個人(或更多人)之間進行有計劃、有控制地、有目的、有目的的對話,在整個過程中,雙方都能互相傾聽和交談。以下是小編為大家收集的如何面試應聘者,歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

        如何面試應聘者

          一、查看簡歷的基本信息

          1、硬性條件:根據(jù)公司對該崗位的任職資格(性別、年齡、學歷、業(yè)績、相關工作經(jīng)歷等方面),篩選簡歷前應明確哪些條件是必須的,在10秒鐘之類即可做出判斷,對不符合面試的硬性條件的迅速PASS掉。

          2、軟性條件:每個年齡階段人的思想都不同。一般而言,假設22歲踏入社會,22-25歲處于發(fā)展的初期,心態(tài)也比較浮躁,跳槽率較高,26—30歲,屬于發(fā)展穩(wěn)定期,這個階段在逐步找準自己的職業(yè)定位,并按照自己的職業(yè)規(guī)劃進行,31---35事業(yè)的頂峰期,職業(yè)定位非常明確,高速發(fā)展,追求高待遇,高職務。36—40歲,尋求獨立發(fā)展的機會、創(chuàng)業(yè)。41以后一般追求事業(yè)的穩(wěn)定。我們可以根據(jù)這個職業(yè)發(fā)展的特點進行對照,找準適合企業(yè)需求的簡歷。

          3、其他條件。如待遇要求公司很難達到,這樣的簡歷可以直接PASS掉,再比如簡歷上應聘者的居住地址離公司較遠,極不方便,比如你在福田,肯定不會通知住在光明、沙井等地的人來面試,除非你公司提供住宿,或者對方愿意搬到公司附近住。

          二、查看簡歷的工作內(nèi)容:

          1、工作內(nèi)容的對口性,簡歷的工作內(nèi)容是否與企業(yè)要求的工作內(nèi)容吻合。

          2、工作時間長短與專業(yè)的深度的符合情況,如發(fā)現(xiàn)簡歷中工作時間短,而實踐的內(nèi)容比較精深,需要在面試時重點考察。

          3、跳槽的頻率。查看簡歷中跳槽的頻率,如果經(jīng)常跳槽,則其工作的穩(wěn)定性比較差。一般而言在一個公司3年以上為穩(wěn)定,如果出現(xiàn)1年左右的`次數(shù)有幾次,那么基本可以判斷這個人不穩(wěn)定。

          4、工作時間的間距長短,如果簡歷工作時間中出現(xiàn)較長時間的空檔期,應該在面試時重點關注。

          5、職位與工作內(nèi)容是否匹配。如果你要招一個人力資源經(jīng)理,而這個人力資源經(jīng)理工作內(nèi)容是做人事檔案,買社保之類的純事務性的工作,你要當心,這個公司的人力資源經(jīng)理是否符合你崗位所要求的人力資源經(jīng)理條件了。

          6、工作的所屬行業(yè)的跨度。一般而言,有明確的職業(yè)定位的人都會限定在某個行業(yè)內(nèi),如果簡歷上行業(yè)跨度大,不具有相關性,則可以看出此人職業(yè)定位模糊。

          三、辨別簡歷的真?zhèn)?/strong>

          1、年齡與學歷的匹配。曾經(jīng)有次去我們珠海的分公司出差,正好珠海分公司經(jīng)理招聘業(yè)務員,過去面試一個業(yè)務員,我看這個員工的其他條件都比較符合,但他簡歷上寫的20歲大專畢業(yè),我當時有點懷疑,于是讓他出示證件,他說丟家里了,我連問了他幾個他學習的專業(yè)、課程等方面的問題,結(jié)果他回答結(jié)結(jié)巴巴。我基本上可以這個學歷是假的了。

          2、簡歷中是否有自相矛盾的地方。

          3、查看簡歷中是否有水分。比如,在一個利潤微薄的行業(yè)的普通崗位,該應聘者填的是比較高的薪酬,可見該應聘者的不誠實。如果應聘者在大公司做人力資源主管,一般不可能負責人力資源的6大模塊,不可能樣樣精通。公司的戰(zhàn)略決策,公司的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一般不可能由其獨立完成。另外簡歷中如果有一些模糊性的詞匯,如“非常好,取得了很大的成績。”等模糊字眼,這個時候要當心了,可能他實際并沒有什么成績。一般簡歷中的成績方面最好要用數(shù)字說話,比如一個人力資源經(jīng)理,可以描述自己的成績:把公司的人才流失率從20%降低到10%,人崗匹配率從50%提升到90%,通過人員的調(diào)整,人均產(chǎn)值從多少上升到多少等實際數(shù)據(jù)。這樣更能給人以真實感。

          四、如何透過簡歷看應聘者

          1、應聘的崗位比較多的,如果1個人投簡歷既應聘人事助理,又應聘客服文員,說明該應聘者定位不明確,求職動向模糊。

          2、如果求職者從大公司跳槽到小公司,崗位也沒有什么變化,薪資也沒什么變化,基本可以判斷此員工能力不強。相反,如果求職者,崗位在不斷的晉升,公司的規(guī)模一家比一家大,可以判斷此員工上進心較強。

          3、如果在短時間內(nèi)(1天以內(nèi))連續(xù)投2份或以上的簡歷,基本可以知道這個應聘者比較粗心。連當天投過的公司都不記得。相反如果間隔時間較長(一周以上)又投簡歷的,可以看出應聘者對該公司的該崗位特別感興趣。

          4、簡歷中錯別字較多,可以判斷出,人比較粗心。如果簡歷特別有層次感,邏輯性強,重點突出。說明應聘者思維清晰。

          下面看一些知名公司是如何面試應聘者:

          殼牌:不問專業(yè)

          公司會給求職者一個案例,看求職者能不能從千絲萬縷的聯(lián)系中找出主要矛盾,從中看到潛在的機會和威脅;對細枝末節(jié)的敏感性怎么樣;是不是能舉一反三,高瞻遠矚。

          更高一層的面試中,測試的東西會更加仔細、全面,但仍然與求職者所學東西無關。主要測試方向是求職者的創(chuàng)造力、工作激情、抗挫折能力。

          索尼:變幻莫測

          索尼面試有時不足10分鐘,而且五六個求職者同時參加;有時十分復雜:半個月里可能會約見求職者三四次,面試人經(jīng)常更換,提很多與工作無關的問題。到了吃飯時間,面試人會像老朋友似的請你到餐廳共進午餐,說說笑笑地聊些家長里短。

          前者往往被用于面試市場人員,考驗的是他們在大眾面前的表現(xiàn)力,以及“抗壓性”;后者一般會用在要求較高的崗位或有一定級別的職位,通過多角度的接觸了解,以及營造輕松的溝通環(huán)境,雙方都可以從中獲取更多的信息,并且建立起一定的信任和相互間的感情,為判斷的準確性以及今后的合作打下一個良好的基礎。

          微軟:但求聰明

          微軟的應聘者會馬不停蹄地面臨六輪面試,在面試過程中如果有兩個考官對應聘者說“No”,那這個應聘者就被淘汰了,只有少數(shù)幸運者才能推開最后一位考官辦公室的門,有望獲得成功。

          決定能不能成功的關鍵,是看應聘者夠不夠聰明。比如給你“3、3、8、8”四個數(shù)字,看你能不能在最短的時間內(nèi)通過加減乘除得出24。

          歐萊雅:當場測試

          歐萊雅不會將是否充分準備作為給應聘者加分的主要因素。比如個人形象,只要對將來的工作沒有負面影響就行。對于一些需要有較強專業(yè)知識和技能的崗位,歐萊雅會安排一些當場測試。比如需要應聘者懂得電腦操作的,考官就安排一些即時測試,看應聘者是否懂得使用一些軟件等;崗位需要有較高外語能力的,考官就會安排應聘者一些翻譯的測試。

          三井:知微見著

          三井的面試沒有固定的問題和固定的形式,面對不同的應聘者,會有不同的面試過程。面試中,三井會著重考察應聘者的外在氣質(zhì)和內(nèi)存品質(zhì)。對于外在氣質(zhì)的考察主要通過觀察,看應聘者穿什么衣服,留什么發(fā)型,走路的姿勢,如何與面試人員打招呼,如何接送文件,如何對待在場的其他工作人員等等。應聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動作,公司的考察就在這個過程中完成了。

          IBM:注重細節(jié)

          在IBM面試中,最先被拒絕的人可能就是那些穿著以及言談舉止不合時宜的人,比如穿拖鞋、牛仔褲的,說話帶臟字或者顛三倒四意識流得不著邊際的人。一個基本的原則是,考官希望來IBM的人,首先要有進取心,有工作熱忱,對事物有積極的態(tài)度。其次要有團隊精神,能和同伴一起合作,而不是為自己的小集體爭什么東西。一般來講,這樣的人在企業(yè)才能干得比較順利。

          惠普:情景模擬

          惠普面試有時采用情景模擬的方式。比如一個銷售部門招人,惠普希望這個人是比較活躍的,積極主動的,比較有進取性的,而不是很內(nèi)向的。為了進行這方面的測試,惠普就會給應聘者一個題目,讓他們進行小組討論,看這個討論過程中每個人的表現(xiàn),來作為一個參考。

          西門子:結(jié)構性面試

          德國西門子公司有一個全球性的人力資源題庫,一個多小時的面試,前5分鐘測什么,后10分鐘測什么,非常嚴格,并且最后都有結(jié)論。西門子將此叫做結(jié)構性面試。當然,面試不僅僅包括這幾個方面,因為面試是很嚴格的,會包括好幾個部分?赡軇傞_始時是雙方互相認識的一個過程,應試者應該有一個簡短的自我介紹。

          擴展資料:

          如何面試應聘者的技巧?

          第一個問題是:談談你的經(jīng)歷。

          這是個很粗的題目,非常能夠考驗人;卮疬@個題目有三個重點:首先這個題目太籠統(tǒng),你要迅速組織語言,歸納重點,將你的工作經(jīng)歷有條理地講出來;其次,你要突出自己的成績,針對招聘方可能感興趣的地方,最好有細節(jié)或案例;第三,如果你有跳槽的經(jīng)歷,要把跳槽的原因講明白。

          能夠做到第一點的人就已經(jīng)不多了。講一件事,起碼要有時間地點人物事件吧,許多人的講述里不是沒有時間就是沒有地點,如果小學語文都不過關,怎么在我這里過關?將來又怎么在客戶那里過關?語言簡練、條理分明、重點突出,這是做銷售的基本功。

          一篇文章如果全是大道理和空話,肯定沒有人喜歡看,有故事有細節(jié)的文章才吸引人。談話也是這樣。你的經(jīng)歷怎樣吸引人?要有細節(jié)和案例:我在開拓某某市場時遇到了什么難題,后來想了個什么辦法,然后怎樣怎樣,諸如此類,你講得眉飛色舞,我也會聽得津津有味。我面試并不限制時間,這樣一可以讓你充分展示自己,二也可以看出你是不是羅里啰嗦沒完沒了。可惜極少有人懂得這個道理,大都是泛泛而談,白白浪費了機會。

          為什么跳槽也很重要。有一個人兩年做了五家公司,我一看簡歷就不想要了,隨便問了一下他跳槽的原因,結(jié)果是,不是公司管理有問題,就是上司有問題,唯獨他自己沒有問題。這樣的人,在哪里都干不長的。還有一個人,嫌他以前的工作太簡單,“高中生就可以完成了”,而自己好歹是上過大學的。我問他:你們公司的經(jīng)理也都是高中生嗎?回答不是。我再問:那你在一群高中生中不是更容易出頭嗎?回答不出來了。

          關于這第一個問題其實很好解決,如果你事先做好了準備,一定會談得至少比較有條理。這樣的人我也很歡迎,面試懂得事先做準備,見客戶也一定會事先做好準備。所謂臨場發(fā)揮,也一定是在有充分準備基礎上的發(fā)揮。

          第二個問題,不是一個問題,而是問問題的方式。我會抓住一個問題追問細節(jié),一直追問下去。

          面試一個人,我看重的是你以前做過什么,業(yè)績怎樣(這是整個面試的核心內(nèi)容)。前一份工作如果做得很差,我是不會要的,至少要達到行業(yè)內(nèi)的中等水平吧。當然你說的當時無法證實,所以我會圍繞你所做的工作不斷追問細節(jié),很少有人不現(xiàn)原形的。這個我不舉例了,更多是經(jīng)驗的東西。

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